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課程介紹

在企業深化改革的大背景下，企業面臨著日益激烈的市場競爭和不斷變化的經濟環境。為了實現可持續發展，提升企業競爭力，準確把握業務戰略并有效匹配相應的人才資源成為關鍵。

人才是企業發展的核心動力，而人才盤點則是實現人才與業務戰略有機結合的重要手段。通過人才盤點，能夠深入了解企業現有人才隊伍的狀況，發現人才與戰略要求之間的差距，進而制定針對性的人才發展和應用策略。

本課程旨在幫助企業管理層和人力資源專業人員，深刻理解基于業務戰略的人才盤點的重要性和方法，掌握如何將人才盤點的結果應用于企業的人才管理實踐中，以更好地推動企業改革，實現企業戰略目標，提升企業在市場中的地位和影響力。

課程收益

掌握精準識別關鍵崗位的方法、建立關鍵崗位勝任力模型及評價標準

掌握人才盤點實施3步驟，獲取人才盤點匯報PPT及應用工具直接落地

掌握梯隊人才發展路徑，從而建立敏捷型人才培養3E模型

掌握留住梯隊人才的原則及方法，確保人才穩定，為企業發展蓄力

掌握不勝任人員退出合法操作

培訓對象

企業中、高層管理者、人力資源部門等

課程大綱

第一講：認知篇——企業業務戰略與人才戰略

一、業務戰略與人才管理的關系

1.巴尼時代的人才困境

2.企業人才差異化戰略思考

（1）時代變化，政策導向，人才在哪里？

（2）面向未來的人才

（3）立足當下人才

3.企業人才戰略布局

（1）基于業務戰略及業務目標、現有人才情況，制定人才規劃

（2）人才供給路線設計

工具：SWOT分析法

4.從人力資源管理到人力資本

（1）中國企業人力資源發展四個階段

（2）時代不同，管理的底層邏輯發生變化

（3）人力資源管理思維升級要求

第二講：構建篇——人才盤點目的、標準、評價

一、認識人才盤點

1.人才盤點的本質

（1）人才盤點的前世今生

（2）為什么要進行人才盤點？

2.人才盤點的時機

（1）從企業生命周期看盤點時機

（2）不同發展時期，人才盤點的要點

3.人才盤點的五個價值

案例：某地產企業通過人才盤點進行一些列舉措，幫助組織戰略實現

二、基于業務戰略精準識別關鍵崗位、標準、評價

1.關鍵崗位識別的三步驟

（1）步驟一崗位自審

（2）步驟二關鍵崗位特征提煉

（3）步驟三企業關鍵崗位3個分類

案例：某企業采購崗定位為關鍵崗是否合理

實操：輸出本企業關鍵崗位

工具：關鍵崗位評估表

2.建立關鍵崗位勝任力模型

（1）認識冰山模型

1）冰山上顯性能力：知識、技能、經驗

2）冰山下隱性能力：能力、個性、價值觀

（2）冰山下勝任能力構建

1）崗位職責梳理五個維度3個方法

2）勝任力要素及行為提煉方法

3）個性特征分析

4）價值觀及行為提煉

工具：德勤全球38個能力架構模型、行為定義表

實操：以小組為單位，基本能力中1項要素，參照案例進行分級要項，分級描述1-4級

3.建立人才評價標準

（1）基于盤點目的進行人才評價維度與分值占比組合

（2）高潛人才評價

（3）常用的人才測評工具

1）DISC性格測評

2）BEI訪談

3）領導力360測評

4）敬業度調查

實操：DISC性格測評+講解、蓋洛普Q12

工具：人才評價維度與分值占比參考表、360度調研評估表、蓋洛普Q12

情景模擬：用STAR工具進行情景模擬--測評“一位主管有很強的輔導下屬的能力”

第三講：操作篇——對關鍵崗位進行盤點

一、人才盤點操作流程3階段

階段一：人才盤點啟動會

階段二：人才盤點執行

階段三：人才盤點校準會

案例1：國航為實現國際化策略，提高國內外運力比至5:5，國航如何將組織與業務戰略

案例2：《公司不是家》記憶猶新，行業最不景氣的一年，聯想集團通過人才盤點，成功進行組織人才迭代

二、人才盤點啟動會

1. 業務戰略與人才戰略分析

2. 關鍵崗位人才盤點輸出目標

3. 人才盤點執行輔導

4. 明確角色分工

5. 人才盤點實施3步驟

1）盤點前：信息收集

2）盤點中：盤點工具應用、匯報PPT準備

3）盤點后：參加盤點校準會

實操：根據本企業業務戰略制定本部門人才戰略規劃

三、人才盤點操作

1. 盤點工具介紹

1）員工信息卡

2）組織目標與挑戰

3）人才盤點九宮格

4）勝任度審視

5）人才地圖

6）行動計劃

工具包：8個工具，含匯報PPT模版

四、人才盤點校準會

1. 會前：通知、資料、形式

2. 會中：人才盤點PPT匯報、討論、總結

3. 會后：輸出“271”

1）明星員工晉升

2）梯隊人員規劃

3）核心管理崗繼任計劃

3）關鍵崗位招聘計劃

工具：人才盤點校準輸出紀要

案例：某商業地產集團中高層管理人才盤點校準會

第四講：應用篇-人才發展與不勝任人員退出

一、人才梯隊建設認知

1. 敏捷思維方式的人才培養頂層設計

2. 敏捷型人才培養體系-四支柱保障模型

1）支持體系三板斧：打造硬制度、打造硬制度、推動數字化

2）課程體系1137洋蔥模型

3）內訓師體系五步法

4）考評體系三維度

二、敏捷型人才培養

1. 敏捷型人才培養方法

1）敏捷型人才培養3E模式

2）70%干中學常見方式

案例：華為的訓戰結合人才培養模式介紹

2. 制定梯隊人才個人發展計劃

1）確定個人發展大致定位

2）IDP的制訂流程

3）個人發展計劃2張工具表應用

4）1對1面談，達成IDP共識

5）績效改進PIP

互動：培養環節各角色

工具：IDP計劃表

三、用好梯隊人才

1. 1個原則：補給、晉升優先人才池內原則

2. 3個敢

1）敢授權 2）敢試錯 3）敢“下馬”

3.賽相結合的選拔機制

4.契約化的任用機制

5.結果導向的評價機制

案例分析：某公司車間主任不授權的委屈

案例分析：某互聯網公司的創業 CEO Jenny，從不會授權到有效授權的成功案例

四、留住人

1. 1個原則：遵循馬斯洛需求原理

2. 3個要點

要點一：物質保安全 要點二：精神促尊重 要點三：發展實夢想

案例分析：海底撈首位女服務員楊麗娟故事

案例分析：一企業改變發中秋月餅形式，挽留一位有離職念想的梯隊人才

五、用/留環節常見痛點及解決建議

1. 用環節常見痛點

1）晉升崗位少，人才培養后不知道怎么定崗？不調整，又擔心人才留不住

建議：擴大骨干類職務；專業序列職級通道打開

2）梯隊人才培養后，進入新的崗位，發現表現達不到預期，特別是新晉升的管理崗位

建議：建立試崗期；找到原因加強輔導；明確改進目標，做好溝通

2. 留環節常見痛點：人才培養一段時間后，提出離職

建議：重視人才培養前、中整體過程；做好溝通，了解離職真實原因，再判斷及相應行動

六、不勝任人員退出合法操作

1.制度先行：制度約定要點、程序合法化

2.考核過程有依據

3.法律條款要對應

4.不勝任退出合法操作步驟

田老師

20年企業管理實戰經驗、江蘇大學工商管理碩士、昆山市人大代表

◎ 根據人力三支柱模型，創建HR小BP，貼近業務痛點，用人力資源工具幫助業務部門解決人員管理問題，輔導業務部門完成N-1繼任計劃及N-2層、核心技術近100位關鍵崗位人才選拔與人才梯隊建設。

◎ 幫助企業解決棘手勞動糾紛，并建立人力資源管理制度及體系，規避勞動糾紛風險，實現任職期間企業0仲裁。

擅長領域：人才盤點與梯隊建設、人力資源管理、招聘與面試、勞動糾紛、績效溝通……

實戰經驗：田老師具備20年的人力資源管理實戰履歷，在組織架構建設、人才梯隊搭建、中后臺部門管理、一線運營管理以及政府公共事務等方面積累了多維度的實戰經歷。田老師曾為某集團建立起組織腰部架構與人才流動機制，完成新業務戰略核心特檢業務崗的人才引進工作，助力營銷人員實現能力轉型，進而形成優勢互補、相互促進與聯動協同的良好局面為該公司的發展注入了強大動力。

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