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課程介紹

根據(jù)國(guó)際著名咨詢公司方法論，結(jié)合在中國(guó)十余年的咨詢實(shí)踐，本課程講師將協(xié)助您解決如下問題：

（1）有哪些調(diào)薪方式？年度調(diào)薪的通常模式？如何設(shè)計(jì)年度調(diào)薪方案？

（2）有必要全員調(diào)薪？全員調(diào)薪的必要條件及其方案設(shè)計(jì)方法？如何進(jìn)行全員調(diào)薪測(cè)算？

（3）薪酬預(yù)算成本不夠，如何設(shè)置調(diào)薪方案防止關(guān)鍵人才流失？

（4）年度調(diào)薪是否都應(yīng)是基于固定薪酬（基本工資）調(diào)整？何時(shí)應(yīng)該用浮動(dòng)薪酬調(diào)整方案？

（5）……

參加對(duì)象

1、人力資源負(fù)責(zé)人（副總、總監(jiān)、經(jīng)理）；

2、薪酬管理專業(yè)人員（總監(jiān)、經(jīng)理、主管）；

3、財(cái)務(wù)及企業(yè)內(nèi)部管理顧問（高級(jí)顧問及以上）。

特別提示：本課程需要至少3年及以上管理工作經(jīng)驗(yàn)者參加。

課程大綱

一、年度調(diào)薪傳統(tǒng)方法總攬

1、常見年度調(diào)薪方式：3大類型、7種方式

2、有明確的薪酬架構(gòu)政策下的調(diào)薪

3、有明確的市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)下的調(diào)薪

4、無明確架構(gòu)、無明確市場(chǎng)數(shù)據(jù)的調(diào)薪

5、年度調(diào)薪方法有效性總結(jié)：常見7類調(diào)薪方式的適用前提

二、有效調(diào)薪方式選擇

1、調(diào)薪方式選擇的影響因素分析：獎(jiǎng)勵(lì)因子、懲罰因子

2、年度調(diào)薪方案有效性的關(guān)鍵：年度調(diào)薪關(guān)鍵目的澄清

基于當(dāng)前關(guān)鍵問題的分析

基于未來關(guān)鍵需求的分析

3、示例：某企業(yè)傳統(tǒng)的Merit increase調(diào)薪矩陣問題分析

分享：定量地分配了調(diào)薪總額、但卻沒有解決CEO希望解決的問題、甚至骨干人員出走

討論：該企業(yè)調(diào)薪方案修正方向

4、有效的年度調(diào)薪方式

普調(diào)方案：Merit increase調(diào)薪矩陣

特調(diào)方案：解決關(guān)鍵崗位關(guān)鍵人才薪酬問題

三、普調(diào)方案設(shè)計(jì)

1、普調(diào)額測(cè)算

外部因素：市場(chǎng)變化因素、物價(jià)指數(shù)因素、外部競(jìng)爭(zhēng)力分析

內(nèi)部因素：企業(yè)盈利因素、人力成本率因素、內(nèi)部均衡性分析

邊界測(cè)算：可用的預(yù)算總額、最低的特調(diào)總額

2、普調(diào)矩陣建立

有明確的薪酬架構(gòu)政策下的調(diào)薪矩陣

有明確的市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)下的調(diào)薪矩陣

無明確架構(gòu)、無明確市場(chǎng)數(shù)據(jù)的調(diào)薪矩陣

普調(diào)矩陣的宣導(dǎo)與管理

四、特調(diào)方案設(shè)計(jì)：解決關(guān)鍵崗位關(guān)鍵人才薪酬問題的調(diào)薪方案設(shè)計(jì)

1、關(guān)鍵崗位薪酬政策定位競(jìng)爭(zhēng)性分析

2、關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人員薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力分析

3、關(guān)鍵人才保留風(fēng)險(xiǎn)性分析

4、基于固定薪酬的人才保留的調(diào)薪規(guī)則設(shè)計(jì)與調(diào)薪總額測(cè)算

5、基于獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的人才保留的調(diào)薪規(guī)則設(shè)計(jì)與調(diào)薪總額測(cè)算

五、薪酬報(bào)告的解讀

1、解讀薪酬報(bào)告的原則、方法

趨勢(shì)原則、非點(diǎn)對(duì)點(diǎn)原則（即直接將本公司崗位薪酬與薪酬報(bào)告上對(duì)應(yīng)樣本薪酬進(jìn)行比較點(diǎn)對(duì)點(diǎn)法）

分位原則、非最大最小值原則

數(shù)據(jù)運(yùn)用原則

行業(yè)P10-P90數(shù)據(jù)價(jià)值：分析行業(yè)成本走向、本企業(yè)行業(yè)薪酬位置

公司崗位對(duì)應(yīng)的P10-90趨勢(shì)線：分析本企業(yè)與市場(chǎng)偏差及其競(jìng)爭(zhēng)力

解讀薪酬報(bào)告的關(guān)鍵步驟

2、公司崗位對(duì)應(yīng)的P10-90趨勢(shì)線編制

職位匹配、基準(zhǔn)職位職級(jí)矩陣表建立

構(gòu)建市場(chǎng)水平線（P10\P25\P50\P75\P90）

?市場(chǎng)銷售、研發(fā)、職能等序列分列市場(chǎng)水平線

公司全崗位混合市場(chǎng)水平線及其適用條件

3、外部競(jìng)爭(zhēng)性分析方法

公司薪酬政策線外部競(jìng)爭(zhēng)力分析

公司各級(jí)、各序列人員薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力分析

關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人員薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力分析

外部競(jìng)爭(zhēng)性分析結(jié)果運(yùn)用：薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì)、調(diào)薪方案設(shè)計(jì)、人才招聘參考、市場(chǎng)職級(jí)參考

六、Q&A

洪老師

洪晟 先生（David Hong）

擅長(zhǎng) 咨詢與研究領(lǐng)域：

- 組織變革、薪酬激勵(lì)、績(jī)效改進(jìn)、人才發(fā)展、合規(guī)人力資源管理。

- 受邀在《哈佛商業(yè)評(píng)論》、英國(guó) 《經(jīng)濟(jì)學(xué)人·財(cái)經(jīng)專刊》 、“上海經(jīng)濟(jì)” 、“文匯報(bào)”、“中國(guó)勞動(dòng)保障報(bào)”等國(guó)內(nèi)外著名刊物發(fā)表學(xué)術(shù)論文、管理觀點(diǎn)。

項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)

-服務(wù)過不同行業(yè)的眾多客戶，如：福特汽車、康明斯、庫(kù)博汽車、斯蒂爾、舍弗勒、RSP、殼牌石油、中國(guó)農(nóng)行、廣州銀行、日立電器、上海電氣、上海汽車、北汽、東風(fēng)汽車、海爾、中化、凱迪地產(chǎn)、凱迪電力、華鑫股份、雙虎家私、中國(guó)海洋石油、上海實(shí)業(yè)、中國(guó)聯(lián)通、SFIT、CFFEX Tech等。

教育、研究、工作背景

- 從事管理咨詢十余年。在加入嘉博之前，曾任大學(xué)教師、咨詢顧問/總監(jiān)、中外企業(yè)人力資源總監(jiān)、副總裁；滬上第一個(gè)開展人力資本股權(quán)定量的咨詢顧問（咨詢服務(wù)業(yè)）。

- 在華東理工大學(xué)商學(xué)院取得碩士、學(xué)士學(xué)位， 曾任澳大利亞MONASH大學(xué)商學(xué)院CHINA PROGRAM高級(jí)研究員。

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在線報(bào)名：年度調(diào)薪方案設(shè)計(jì)與薪酬報(bào)告解讀(北京)

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