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課程目標

1、讓學員了解通常的薪酬架構設計只是薪酬管理體系的基本層面工作，只能解決勝任級員工的定薪、調薪問題，并不能解決關鍵人才流失、吸引問題。若要解決關鍵人才流失、吸引問題，則需要通過薪酬管理體系的第二個層面——激勵層面薪酬策略設計。

2、本課程目標1：如何通過基本層面設計解決通常人才的流失、吸引問題；

3、本課程目標2：如何通過激勵層面設計解決關鍵人才的流失、吸引問題。

課程特色

1、根據國際咨詢業的技術模型，結合中國經濟環境特點和在華豐富咨詢實踐，分享中國咨詢中的成功模式和生動案例。

2、本課程是在嘉博咨詢近10年4門精品薪酬課程的基礎上再升華的成果部分（2009年推出的《薪酬架構設計：定量方法與實務技術》 （開啟和引領了中國薪酬課程的定量設計、實務應用的新特色）、2012年推出的《銷售人員薪酬激勵方案設計》、2013年推出的《股權激勵方案設計：方法與實踐》、2015年推出的《關鍵人才的薪酬激勵與保留：策略與方法》）。

3、本課程也是嘉博咨詢的顧問在300多個薪酬架構設計、股權激勵方案設計、高管激勵方案設計、合伙制分享激勵等咨詢項目的基礎上的再總結的成果部分。

課程對象

1、人力資源VP、總監、經理、主管

2、薪酬總監、經理、主管、專員

3、企業內部薪酬管理顧問

4、特別提示：本課程需要至少3年及以上薪酬政策優化、設計的人員參加

課程大綱

1、薪酬體系設計的兩個層面：全員薪酬架構設計、關鍵人才激勵架構設計

a)薪酬體系的基本層面：薪酬架構設計

i.薪酬架構內容、目的、不足

ii.薪酬架構設計的8個步驟：職位訪談（澄清）、職位評估、薪酬分析（內部公平、外部競爭）、付薪策略規劃、中點值設計、級幅度設計（幅寬\帶寬）、定薪調薪規則設計、成本測算、套接模擬

iii.示例分享

b)薪酬體系的激勵層面：關鍵人才激勵架構設計

i.關鍵人才激勵架構內容、目的、難點

ii.關鍵人才激勵架構設計的3大任務：驅動業務發展、驅動技術開發、驅動戰略推進。

iii.關鍵人才激勵架構設計的5大策略：超額獎金包策略、合伙人分享激勵策略、股權激勵策略、超額目標獎勵策略、定薪調薪策略

iv.關鍵人才激勵架構設計難點：如何與基本層面的薪酬架構協同而不沖突？

v.示例分享

c)薪酬體系設計的流程

i.薪酬體系診斷

ii.薪酬體系策略規劃

iii.基于全員的薪酬架構設計

iv.基于關鍵人才的激勵架構設計

2、薪酬體系診斷

a)薪酬體系診斷的內容、目的

i.應用效果診斷——流失、吸引問題分析

ii.政策機制診斷——內部公平性、外部競爭力分析

b)應用效果診斷——流失、吸引問題分析

i.診斷指標、判斷準則

ii.示例分享

c)政策機制診斷——內部公平性、外部競爭力分析

i.診斷指標、判斷準則

ii.示例分享

d)問題根本原因歸集分析：薪職匹配問題、薪酬定位問題、薪酬組成問題、定薪調薪問題、獎酬杠桿問題、其他

3、薪酬體系策略規劃

a)薪職匹配問題與策略規劃

i.薪級與職級應如何合理匹配？

ii.窄幅薪職匹配、寬幅薪職匹配、寬帶薪職匹配？哪類崗位適合哪類匹配模式？全崗位共用一套薪酬架構、還是分序列多套薪酬架構？

iii.關鍵人才、其他人才的薪級策略差異？

iv.導致人才招聘難、保留難的問題解決策略？如何通過薪職匹配策略解決這些問題？

v.示例分享

b)薪酬定位問題與策略規劃

i.基層、中層、高層薪酬定位的決策原則？定位在中位、中高位、高位的有效前提情形？

ii.關鍵人才、其他人才的薪酬定位策略相同嗎？

iii.導致人才招聘難、保留難的問題解決策略？如何通過薪酬定位策略解決這些問題？

iv.示例分享

c)薪酬組成問題與策略規劃

i.確定薪酬的組成的決策原則？通常的COMP3能解決哪些問題？何時需要COMP4？關鍵人才、其他人才的薪酬組成策略差異？

ii.同職級的勝任人才、優秀人才付薪，哪些可以通過基本層面的薪酬政策（薪酬架構）解決，哪些可以通過激勵層面的薪酬政策（激勵架構）解決？

iii.關鍵人才、其他人才的薪酬組成如何規劃？

iv.導致人才招聘難、保留難的問題解決策略？如何通過薪酬組成策略解決這些問題？

v.示例分享

d)定薪調薪問題與策略規劃

i.社招人員定薪高于內部相同表現人員薪酬，合理嗎、如何處理？社招人員的定薪原則？關鍵崗位、非關鍵崗位社招定薪原則相同嗎？

ii.關鍵崗位與其他崗位的定薪調薪策略相同嗎？若有差異，其設計原則？

iii.導致人才招聘難、保留難的問題如何解決、解決策略？如何通過定薪調薪策略解決這些問題？

iv.示例分享

e)獎酬杠桿問題與策略規劃

i.常見的獎酬杠桿有哪些？關鍵人才、其他人才的獎酬杠桿策略相同嗎？合伙人分享激勵策略、超額獎金包策略、股權激勵策略、超額目標獎勵策略、定薪調薪策略等的適用情形？

ii.導致人才招聘難、保留難的問題解決策略？如何通過獎酬杠桿策略解決這些問題？

iii.示例分享

4、基于全員的薪酬架構設計與優化

a)職位訪談（澄清）、職位評估

i.職位訪談的關鍵信息要求（略）

ii.職位澄清的兩大常見方法：ARCPI、DEAP（略）

iii.職位評估的兩大常見方法：IPE、Hay Point（簡介）

b)薪酬分析、付薪策略規劃

i.如何根據上述的應用效果診斷結果（流失、吸引）、政策機制診斷（內部公平性、外部競爭力），進行薪酬策略規劃?

ii.確定薪酬模式（窄幅、寬幅、寬帶）、薪酬等級、薪酬組成、薪酬定位等。

iii.確定全員薪酬架構與關鍵人才激勵架構之間的關聯項、并行項、單列項。

c)中點值設計、級幅度設計（幅寬\帶寬）

i.市場薪酬報告數據的分析與處理（簡介）

ii.中點值設計與人才晉升激勵關聯策略

iii.級幅度、重疊度設計與人才發展關聯策略

d)定薪調薪規則設計

i.新老方案套接定薪規則

ii.社招人員定薪規則

iii.年度調薪規則

iv.晉級調薪規則

v.關鍵人才調薪與其他人員調薪：差異性規則、一致性規則

e)薪酬成本測算

i.成本總量預算與經營目標關聯規則

ii.基于目標人才隊形的目標成本測算

iii.基于調薪規則的未來可能成本推演

f)套接模擬

i.根據新老方案套接定薪規則，模擬套接結果

ii.風險分析與對策建議

g)示例：薪酬架構設計excel推演分享

5、基于關鍵人才的激勵架構設計

a)關鍵人才激勵架構設計的五大要素：激勵標的、激勵等級、激勵策略（工具\方式、對象）、獎勵規則、支付規則

b)激勵等級：

i.雇員激勵級：1級、2級、3級……

ii.合伙人激勵級：小微主、中小企業主、中型企業主……

c)激勵策略（工具\方式、對象）

i.合伙人分享激勵策略

ii.超額獎金包策略

iii.股權激勵策略

iv.超額目標獎勵策略

v.定薪調薪策略

d)支付規則：

i.支付時間設計原則

ii.風險管制與獎勵規則關聯設計

iii.延期支付情形

e)驅動業務發展的激勵設計

i.激勵標的：銷售額、市場份額、利潤？新業務、老業務？年度目標、3年目標？

ii.激勵策略：激勵對象？激勵方式？常見的決策原則？

iii.獎勵規則：盈虧平衡分析的產出要素？市場目標、銷售目標？

iv.示例分享

f)驅動技術開發的激勵設計

i.激勵標的：項目數、項目等級？項目產出效益、完成項目額？年度目標、3年目標？

ii.激勵策略：激勵對象？激勵方式？常見的決策原則？

iii.獎勵規則：盈虧平衡分析的產出要素？效益目標、技術目標？

iv.示例分享

g)驅動戰略實現的激勵設計

i.激勵標的：戰略目標？

ii.激勵策略：高管、專家、關鍵部門？激勵方式？常見的決策原則？

iii.獎勵規則：盈虧平衡分析的產出要素？市場目標、銷售目標、效益目標、技術目標、人才目標？

iv.示例分享

6、Q&A

洪老師

擅長咨詢與研究領域：組織變革、薪酬激勵、績效改進、人才發展、合規人力資源管理。服務過不同行業的眾多客戶，如：福特汽車、康明斯、庫博汽車、斯蒂爾、舍弗勒、RSP、殼牌石油、中國農行、廣州銀行、日立電器、上海電氣、上海汽車、北汽、東風汽車、海爾、中化、凱迪地產、凱迪電力、華鑫股份、雙虎家私、中國海洋石油、上海實業、中國聯通、SFIT、CFFEX Tech等。

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