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課程背景：

連續(xù)兩次訂立有固定期限合同后，用人單位是否有權(quán)不再續(xù)訂而選擇終止合同，曾經(jīng)存在兩種截然不同的理解，一種是以北京等多數(shù)地區(qū)為代表的觀點，認為連續(xù)兩次訂立有固定期限合同后，在第二次合同期滿的情況下，除非滿足了法律規(guī)定的條件，否則用人單位無權(quán)單方終止勞動合同；另一種則是以上海為代表的觀點，認為在此種情形下，用人單位有權(quán)終止勞動合同。這兩種不同觀點決定了此類爭議在不同區(qū)域的不同處理后果。

但是，從2025年開始，上海改變了之前堅持了十多年的立場，轉(zhuǎn)而采取了與多數(shù)地區(qū)保持一致的態(tài)度。有鑒于此，在上海的用人單位，在勞動合同管理與員工關(guān)系管理方面，將面臨全新的挑戰(zhàn)。

課程收益

通過對兩次訂立固定期限合同是否必然導致無固定期限合同的不同觀點形成原因、由此引發(fā)的裁審實踐分歧的分析，以及宏觀背景轉(zhuǎn)變的分析，了解本次上海執(zhí)法口徑變化的內(nèi)在邏輯。在此前提下，詳盡解析在無固定期限合同成為普遍存在的情形下員工關(guān)系管理中的各種要點和難點，提供合規(guī)且有效果的員工關(guān)系管理的思路和具體方法，以消解此次執(zhí)法口徑變化帶來的沖擊。

課程對象

企業(yè)負責人、分管人力資源的VP、HRD、HRM、ER、用人部門負責人及HRBP等。

活動綱要

一，立法過程中的爭鳴

簡單介紹《勞動合同法》立法過程中關(guān)于無固定期限勞動合同與有固定期限勞動合同這兩種類型各自含義、價值等方面的討論與爭鳴。

二，實施后理解上的分歧（以上海和北京的觀點為例）

（一）上海觀點

1，上海觀點的形成邏輯；

2，上海觀點的具體表述；

3，上海觀點的實施狀況。

（二）北京觀點

1，北京觀點的形成邏輯；

2，北京觀點的具體表述；

3，北京觀點的實施狀況。

三，上海新政后理解與執(zhí)行中的幾個問題

1，上海最新執(zhí)法口徑的內(nèi)容及理由；

2，兩次訂立固定期合同后就一定不能續(xù)訂固定期了嗎？

3，如果員工不要求訂立無固定期，就可以一直續(xù)訂固定期了嗎？

4，兩次訂立后，員工要求續(xù)訂無固定期，單位一定不能拒絕嗎？

5，員工提出續(xù)訂無固定期，單位不同意續(xù)訂，將要承擔什么后果？

6，論證據(jù)的重要性。

四，無固定期限合同情形下的員工關(guān)系管理

1，無固定期限合同對員工關(guān)系管理帶來的痛點是什么？

進入“安全區(qū)”后的懈怠？不思進取給組織發(fā)展帶來掣肘？學習意愿或?qū)W習力下降導致跟不上組織發(fā)展的需要？業(yè)績漸趨平庸？各種不配合？“消極怠工？”“大錯不犯小錯不斷？”開始混病假？以及其他各種讓組織頭疼卻又無法直接依法處理的情形？

2，一個重要的管理理念

當問題出現(xiàn)時，首先不是“干掉“帶來問題的人，而是探尋問題產(chǎn)生的根源從而解決問題。當且僅當不”干掉“帶來問題的人就無法解決問題，目標才回到人本身；

3，消解無固定期帶來的管理痛點，需要有傳統(tǒng)中醫(yī)的系統(tǒng)思維；

4，員工手冊和各種管理制度作為管理依據(jù)，你確定都合規(guī)且夠用嗎？

5，處罰制度中極難界定的合理性問題，你把握住了嗎？

6，用人部門日常的績效管理，HR如何發(fā)揮更有針對性的輔導作用？

7，當勞動合同第一次續(xù)訂時，HR如何輔導用人部門做決策？

8，當用人部門認為某一員工有問題時，HR的最佳介入方式是什么？

9，當用人部門決定要“放棄”某一員工時，HR首先要做的是什么？

10，不同場景下問題員工的管理方法——從解決問題到解決帶來問題的人（無固定員工解除難點解析及技巧）

附：各種場景及應對的模擬。也歡迎學員們帶著自己正困惑著的問題前來討論。

五，最后的小結(jié)

郭老師

上海灘勞動法三劍客之一。上海市第一中級人民法院退休法官，原中國社會法研究會理事、上海市勞動法研究會副會長、上海市勞動和社會保障學會常務理事暨勞動法專業(yè)委員會副主任、上海市人力資源和社會保障咨詢專家、上海市勞動爭議仲裁委員會顧問、上海財經(jīng)大學法學院兼職碩導、上海法官培訓中心教員、《中國勞動》雜志編委和專欄作者、上海《勞動報（勞權(quán)周刊）》專欄作者。長期深度關(guān)注管理過程的合規(guī)及制度、策略優(yōu)化事項。

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