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課程背景：

薪酬問(wèn)題是人力資源管理中的核心，在眾多企業(yè)的實(shí)際運(yùn)行中，存在諸多非常嚴(yán)重的矛盾和問(wèn)題，例如薪酬系統(tǒng)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值理念差異較大，企業(yè)內(nèi)部各類人員的價(jià)值定位錯(cuò)亂。其中有很多企業(yè)的薪酬根本無(wú)體系可言，所建立的薪酬等級(jí)表基本被討價(jià)還價(jià)所代替。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)所有者與勞動(dòng)者的關(guān)系不再是簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系，而是貨幣資本與人力資本的對(duì)等關(guān)系，企業(yè)家與知識(shí)創(chuàng)新者成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，具有剩余價(jià)值的索取權(quán)，如何既能體現(xiàn)公平、公正，又能體現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)大小？如何界定企業(yè)發(fā)展所需的核心專長(zhǎng)與技能？如何通過(guò)利益機(jī)制驅(qū)動(dòng)員工的內(nèi)在動(dòng)力，發(fā)掘員工的核心專長(zhǎng)與技能，使其具有難以模仿性，從而成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉？

本課程以華為的薪酬體系作為標(biāo)桿，解決實(shí)際問(wèn)題，傳授實(shí)戰(zhàn)方法，從企業(yè)核心能力需求出發(fā)，從貨幣薪酬、福利、工作與生活的平衡、績(jī)效和能力認(rèn)可、個(gè)人職業(yè)發(fā)展等各個(gè)維度建立企業(yè)綜合薪酬激勵(lì)模型，讓人力資源從業(yè)者系統(tǒng)全面且直觀清晰的學(xué)會(huì)薪酬體系的設(shè)計(jì)和實(shí)施方法。

適合人群：

企業(yè)人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、主管,負(fù)責(zé)薪酬福利的人力資源管理者

課程目標(biāo)：

學(xué)習(xí)完本課程，學(xué)員能夠掌握以下內(nèi)容：

1.如何保障薪酬架構(gòu)支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

2.如何分析外部人才要求與企業(yè)薪酬現(xiàn)狀

3.薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃：構(gòu)建企業(yè)人才能力保障的基礎(chǔ)

4.職位評(píng)估：構(gòu)建內(nèi)部公平的職級(jí)體系

5.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)：各級(jí)薪酬設(shè)計(jì)的具體步驟以及方法

6.薪酬結(jié)構(gòu)運(yùn)用與管理

課程內(nèi)容：

第一章薪酬現(xiàn)狀

一、企業(yè)薪酬八大矛盾問(wèn)題

1.剛性薪酬與人力成本矛盾

2.薪酬與員工發(fā)展矛盾

3.薪酬與績(jī)效的矛盾

4.薪酬“大鍋飯”與“論功行賞”的矛盾

5.簡(jiǎn)單高效的薪酬與結(jié)構(gòu)復(fù)雜嚴(yán)謹(jǐn)薪酬的矛盾

6.老員工與新員工、“老資格”與“空降兵”的薪酬矛盾

7.薪酬和福利的對(duì)立統(tǒng)一矛盾

8.薪酬體系變革的矛盾

二、現(xiàn)在企業(yè)薪酬體系的主要特征

三、傳統(tǒng)薪酬模式有哪些劣根性

四、如何突破傳統(tǒng)薪酬模式的框架

第二章 薪酬總論

一、薪酬的本質(zhì)

二、企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈

三、價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配

四、從經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)和管理學(xué)等不同視角看待薪酬

五、不同企業(yè)戰(zhàn)略下人力資源戰(zhàn)略

六、不同人力資源戰(zhàn)略下的薪酬策略

七、企業(yè)文化對(duì)薪酬福利體系設(shè)計(jì)的影響

第三章 薪酬模式

一、薪酬支付的4P模型

二、薪酬的常見模

1.基于崗位的薪酬模式

2.基于任職能力的薪酬模式

3.基于績(jī)效的薪酬模式

4.基于市場(chǎng)的薪酬模式

三、薪酬設(shè)計(jì)原則

1.“3E”原則

2.激勵(lì)原則

3.控制性/經(jīng)濟(jì)性原則

4.合法原則

四、薪酬定律

五、薪酬體系設(shè)計(jì)的主要導(dǎo)向

六、如何讓薪酬體系持續(xù)健康良性運(yùn)作

七、企業(yè)如何選擇適合的薪酬模式

第四章 以職位及任職能力為核心的高效薪酬設(shè)計(jì)的步驟

一、如何確定職能薪酬制約影響因素

1.企業(yè)戰(zhàn)略的宏觀因素

2.企業(yè)文化的心理因素

3.企業(yè)的發(fā)展階段的現(xiàn)實(shí)因素

4.回報(bào)員工的方式的選擇因素

二、職能薪酬基礎(chǔ)

1.如何進(jìn)行職位分析

2.職類、職位的劃分

3.職位（崗位）價(jià)值評(píng)定設(shè)計(jì)

1)因素點(diǎn)值法的應(yīng)用

2)評(píng)估因素的選擇

3)評(píng)估因素權(quán)重的設(shè)計(jì)

4)評(píng)估因素等級(jí)的定義

5)評(píng)估因素等級(jí)分值的設(shè)定

6)職位評(píng)估手冊(cè)的設(shè)計(jì)

4.如何進(jìn)行職位價(jià)值評(píng)定

5.如何進(jìn)行職位價(jià)值區(qū)間設(shè)計(jì)

三、薪酬設(shè)計(jì)步驟

1.如何確定薪酬結(jié)構(gòu)

2.基礎(chǔ)薪酬的設(shè)定原則

3.基礎(chǔ)薪酬面臨的政策法規(guī)問(wèn)題

4.不同性質(zhì)的崗位，基礎(chǔ)薪酬設(shè)計(jì)的特性

5.能力薪酬的設(shè)計(jì)

6.能力薪酬的回歸分析

7.寬帶薪酬的設(shè)計(jì)方法

1)寬帶薪資框架設(shè)計(jì)流程

2)帶寬與級(jí)差的邏輯依據(jù)是什么

3)與帶寬直接掛鉤的條件是什么

4)薪資帶寬的計(jì)算(介紹兩種方法)

5)帶寬的控制級(jí)差與重疊的計(jì)算

8.薪酬曲線公式的確定

9.如何確定員工薪點(diǎn)數(shù)

10.如何確定薪酬總額

11.績(jī)效和市場(chǎng)薪酬的幅度設(shè)計(jì)

12.如何進(jìn)行獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)

13.福利設(shè)計(jì)的方法

14.如何進(jìn)行薪酬調(diào)整

四、新舊薪酬體系的轉(zhuǎn)換

1.如何統(tǒng)計(jì)計(jì)算員工標(biāo)準(zhǔn)月收入

2.如何轉(zhuǎn)換成新體系中的薪點(diǎn)數(shù)

五、固定薪酬和浮動(dòng)薪酬

1.薪酬總額確定

2.固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)

3.如何計(jì)算固定薪資

4.如何計(jì)算浮動(dòng)薪資

5.如何控制加班薪資總額

六、薪酬成本控制策略與方法

第五章 主要類型的薪酬體系設(shè)計(jì)難點(diǎn)突破

一、銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)

二、中層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)

三、生產(chǎn)作業(yè)、客戶服務(wù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)

四、產(chǎn)品研發(fā)(工程技術(shù))人員的薪酬結(jié)構(gòu)

五、高層管理人員的長(zhǎng)期激勵(lì)與員工持股計(jì)劃

1.高管薪酬相關(guān)理論

2.長(zhǎng)期激勵(lì)模式的選擇

3.股票期權(quán)的基本原理

第六章 華為公司薪酬模式介紹

一、華為公司職位族

二、華為公司職位等級(jí)

三、華為公司任職資格體系

四、華為薪酬結(jié)構(gòu)

李老師

資深人力資源管理專家，蘇州科技學(xué)院客座教授、人力資源管理MBA，高級(jí)人力資源管理師，高級(jí)企業(yè)管理顧問(wèn)師，企業(yè)管理輔導(dǎo)專家。

主要研究成果包括《基于戰(zhàn)略的人力資源管理實(shí)戰(zhàn)系統(tǒng)》、《組織效能方與圓》、《綜合運(yùn)用MBO+BSC+KPI的績(jī)效管理體系》、《狼性圍獵式人才招聘》、《基于職位及任職能力的薪酬體系》、《任職資格管理體系建設(shè)》、《戰(zhàn)略導(dǎo)向、任職能力、職業(yè)發(fā)展三位一體的培訓(xùn)系統(tǒng)》、《企業(yè)文化驅(qū)動(dòng)力》、《華為的人力資源管理》等。

李老師曾在華為公司從事人力資源管理工作（8年），期間參與進(jìn)行了任職資格體系推動(dòng)，BSC績(jī)效管理體系建設(shè)，薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)以及職位分析、組織氛圍建設(shè)、人力資源規(guī)劃與人才招聘、人力資源管理IT系統(tǒng)建設(shè)、培訓(xùn)體系建設(shè)、企業(yè)文化推動(dòng)、合理化建議管理、QCC組織推動(dòng)、勞務(wù)派遣管理等一系列人力資源管理活動(dòng)。

李老師還擔(dān)任INOVANCE技術(shù)股份公司人力資源總監(jiān)（4年）、期間組織搭建了以IT技術(shù)為支撐的整體人力資源體系并有效運(yùn)行。另外還擔(dān)任過(guò)匯思集團(tuán)人力資源總監(jiān)、上海精基企業(yè)人力資源總監(jiān)等職位等。李老師有著深厚的人力資源管理知識(shí)及豐富的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，并為眾多企業(yè)進(jìn)行過(guò)咨詢與服務(wù)。

李喬老師近二十年來(lái)，以個(gè)人在國(guó)內(nèi)頂級(jí)大型企業(yè)和不同行業(yè)的中型、小型民企的職業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，融會(huì)貫通，厚積薄發(fā)，不斷開發(fā)出面向不同類型與規(guī)模企業(yè)的人力資源開發(fā)管理應(yīng)用理論和應(yīng)用技術(shù)，如《企業(yè)人力資源管理階段理論》、《組織效能方與圓模型理論》、《圍獵式招聘技術(shù)》、《職位+能力薪酬體系》、《任職資格接口理論》、《個(gè)人、職位、組織交集核心能力理論》等等。

李喬老師以個(gè)人豐富經(jīng)典的管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，精辟深刻的管理內(nèi)涵揭示，形象生動(dòng)的互動(dòng)演繹，震撼人心的現(xiàn)實(shí)案例剖析診斷，和精效到位的現(xiàn)實(shí)疑難解決方案，不斷獲得HR人士的高度滿意反饋和高度評(píng)價(jià)。在為企業(yè)進(jìn)行設(shè)計(jì)開發(fā)過(guò)程中，李老師能夠貼近企業(yè)實(shí)際，立足于企業(yè)個(gè)性化和差異化，以應(yīng)用HR技術(shù)為核心，為客戶研究開發(fā)最具應(yīng)用價(jià)值的人力資源管理方案，深受企業(yè)的歡迎。

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在線報(bào)名：基于職位等級(jí)及任職能力的薪酬管理體系(南京)

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