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課程背景：

現代企業管理常常遭遇這樣的困惑：公司明確了使命、愿景、價值觀，但只是寫在員工手冊上，公司說的與員工做的根本就是兩回事，高層管理者期望員工應該具備的職業素養只是一廂情愿；公司經過反復考察決定拓展新項目，一切就緒后發現沒有可用之人，因為企業領導力發展方面沒有系統規劃，人才儲備不足成為業務高速增長的瓶頸……

企業到底需要什么樣的員工？希望員工如何做事？員工應該有什么樣的貢獻？企業任職資格體系讓我們找到了解決問題的方案。任職資格反映的是從事各類工作的能力。它的特點首先是：基于工作內容，并以完成工作內容成功的行為規范為標準。也就是說要獲得一定的任職資格，必需按照所需要的行為規范完成其工作內容。任職資格管理不同于一般的職稱管理和技能等級管理，任職資格管理關注的是地員工職業發展建立全面、具體的標準，使員工在完成工作目標的同時，實現個人職業發展目標，從而形成長期的工作動力。

課程目標：

面對企業的人才選拔、人才培養、人才激勵的核心問題，旨在幫助學員如何將任職資格方法成功運用到所在企業的實際環境中去。整個教學過程將采用關鍵要點案例分析、最佳實踐經驗分享、分組行動學習演練等多種方式，在分享華為最佳實踐的同時，實現與本企業實際工作的對接。

課程對象

公司高層管理者，人力資源總監、經理等

課程大綱

第一章 走出企業人才管理的困境

1. 華為為什么在1998年開始推行任職資格體系？

2. 任職資格體系帶給中國企業最大的價值——改變了員工能力評價的理念和方法

第二章 任職資格管理概念和理念

1. 任職資格不是什么，是什么

2. 任職資格管理的核心理念

3. 任職資格管理的核心概念

4. NVQ介紹

第三章 任職資格體系設計

1. 任職資格體系設計原則

1.1 系統性思考

1.2 一體化運作

1.3 立體化推進

1.4 精細化管理

2. 任職資格體系架構概況

2.1 任職資格標準和認證子系統

2.2 任職資格接口管理子系統

3. 公司業務規劃和人力資源管理現狀分析

3.1 理解公司業務規劃

3.2 人力資源管理現狀分析

4. 職位分析和評估

4.1 職位族、類的劃分

4.2 職位族類的梳理方法

4.3 實施職位標準設計的職位族類層面

4.4 演練

5. 任職資格通道設計

5.1 任職資格通道的設計對象

5.2 任職資格通道的模式

5.3 任職資格通道設計原則和考慮要素

5.4 職業發展通道樣例

5.5 演練

6. 標桿分析與任職資格標準設計

6.1 標桿分析

6.2 任職資格標準設計

a) 任職資格的定義

b) 任職資格標準體系的架構

c) 任職資格標準體系結構的三個維度

d) 職位素質模型的提煉

e) 行為標準的開發

f) 知識和能力標準的開發

7. 標準評審和培訓宣貫

7.1 標準的專家評審

7.2 培訓宣貫

8. 測評認證和能力達標

8.1 認證組織設計與各角色職責

8.2 認證管理流程

8.3 認證判斷準則

8.4 認證頻度

8.5 結果評議

8.6 認證的題目和測評形式

8.7 演練

8.8 認證中的細節

第四章 任職資格接口子系統設計

1. 職位管理策略

1.1 職位整體的管理機制

1.2 不同職位的管理策略

2. 績效考核接口

2.1 任職資格認證與績效考核的關系

2.2 任職資格管理和績效考核的接口和聯系

3. 招聘選拔接口

4. 培訓培養接口

4.1 從培訓向培養的轉化

4.2 基于任職能力標準體系的分層分級的培訓課程體系

4.3 學習地圖定義

5. 職位管理制度和流程接口

第五章 任職資格標準及其應用樣例

1. 管理者的任職資格標準

2. 市場工程師的任職資格標準

3. 銷售專員的任職資格標準

4. 人力資源管理職位的任職資格標準

5. 研發類職位的任職資格標準

李老師

資深人力資源管理專家，蘇州科技學院客座教授、人力資源管理MBA，高級人力資源管理師，高級企業管理顧問師，企業管理輔導專家。

主要研究成果包括《基于戰略的人力資源管理實戰系統》、《組織效能方與圓》、《綜合運用MBO+BSC+KPI的績效管理體系》、《狼性圍獵式人才招聘》、《基于職位及任職能力的薪酬體系》、《任職資格管理體系建設》、《戰略導向、任職能力、職業發展三位一體的培訓系統》、《企業文化驅動力》、《華為的人力資源管理》等。

李老師曾在華為公司從事人力資源管理工作（8年），期間參與進行了任職資格體系推動，BSC績效管理體系建設，薪酬體系優化設計以及職位分析、組織氛圍建設、人力資源規劃與人才招聘、人力資源管理IT系統建設、培訓體系建設、企業文化推動、合理化建議管理、QCC組織推動、勞務派遣管理等一系列人力資源管理活動。

李老師還擔任INOVANCE技術股份公司人力資源總監（4年）、期間組織搭建了以IT技術為支撐的整體人力資源體系并有效運行。另外還擔任過匯思集團人力資源總監、上海精基企業人力資源總監等職位等。李老師有著深厚的人力資源管理知識及豐富的管理實踐經驗，并為眾多企業進行過咨詢與服務。

李老師近二十年來，以個人在國內頂級大型企業和不同行業的中型、小型民企的職業管理經驗，融會貫通，厚積薄發，不斷開發出面向不同類型與規模企業的人力資源開發管理應用理論和應用技術，如《企業人力資源管理階段理論》、《組織效能方與圓模型理論》、《圍獵式招聘技術》、《職位+能力薪酬體系》、《任職資格接口理論》、《個人、職位、組織交集核心能力理論》等等。

李老師以個人豐富經典的管理實戰經驗，精辟深刻的管理內涵揭示，形象生動的互動演繹，震撼人心的現實案例剖析診斷，和精效到位的現實疑難解決方案，不斷獲得HR人士的高度滿意反饋和高度評價。在為企業進行設計開發過程中，李老師能夠貼近企業實際，立足于企業個性化和差異化，以應用HR技術為核心，為客戶研究開發最具應用價值的人力資源管理方案，深受企業的歡迎。

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