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【課程背景】

傳統(tǒng)績效管理每年做一次，低效僵化，如何重塑新績效管理，學會運用簡單的模型，將績效管理側(cè)重在反饋輔導，目標設定和員工與經(jīng)理的友好關(guān)系上，趕緊加入我們課程吧。

德勤2015年度人力資源管理趨勢報告指出，績效考核最早出現(xiàn)在美國19世紀，當時的工人的工作可以很好的被量化，比如鋪設了多少火車軌枕，工作了多少時間等。但是現(xiàn)在超過70%的員工在服務型和知識型公司工作，他們的績效更多的來自他們的技能、態(tài)度、創(chuàng)新變革及對團隊的貢獻上。這些技能需要被長期的培養(yǎng)，所以績效管理更應側(cè)重在員工能力的持續(xù)發(fā)展上，而非在某個階段對他們的排名上。

今天的業(yè)務環(huán)境和戰(zhàn)略很少能符合一年一次的績效考核周期。目標在不斷修改，戰(zhàn)略在持續(xù)調(diào)整，員工不停在不同項目之間轉(zhuǎn)換，他們在不同的部門向不同經(jīng)理匯報。敏捷化開始滲透在業(yè)務中，它逐漸對我們的目標設定與人員管理發(fā)生影響。

敏捷績效管理針對互聯(lián)網(wǎng)新業(yè)務環(huán)境工作方式而設計。它把績效管理的重點從年度考核排名專項持續(xù)反饋與員工發(fā)展。它更強調(diào)合作、社交化和快速反應。

我們很高興提供您全球最新版權(quán)課程---OKR敏捷績效管理沙盤模擬的課程，本課程結(jié)合國際OKR 與敏捷績效管理理念，融入本土企業(yè)實踐,并被中國國家版權(quán)機構(gòu)認證。這個課程將為您提供一個全新的敏捷方法進行績效管理，幫助您的企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下取得戰(zhàn)略的成功。

【課程收益】

•了解敏捷績效管理與傳統(tǒng)績效管理的差異性

•掌握有效的OKR目標設定概念和具體操作方法

•訓練有效持續(xù)的績效反饋與教練技巧

•學會運用績效獎勵與薪酬激勵員工

•理解認可與激勵對員工績效的影響度

•掌握績效變革與變革管理原理，從而提升績效管理水平

【課程對象】

公司副總/總監(jiān)/各部門經(jīng)理/人力資源專業(yè)人士

【課程大綱】

第一天 上午

開場介紹

•日程安排

•第一天學習回顧

模塊1：傳統(tǒng)績效管理的挑戰(zhàn)與困惑

•傳統(tǒng)績效管理模型

•傳統(tǒng)績效管理挑戰(zhàn)與困惑

•打分與排名有效嗎？

案例分析：德勤最佳實踐案例分享

模塊2：重新定義績效管理

•互聯(lián)網(wǎng)時代工作方式對人才影響

•移動互聯(lián)網(wǎng)時代敏捷組織的特點

•定義敏捷模型與 特點

•敏捷績效管理與傳統(tǒng)績效管理差異

•測評：貴公司目前績效管理現(xiàn)狀評估

案例分析：微軟最佳實踐案例分分享

第一天 下午

模塊3：OKR敏捷績效管理模型第一步驟：OKR敏捷目標設置

1.OKR敏捷績效管理模型4大步驟

2．OKR敏捷績效第一步：OKR敏捷目標概況介紹

•OKR定義

•OKRs來源：歷史淵源與國際實施現(xiàn)狀

•OKR管理中的角色及職責：總經(jīng)理/人力資源經(jīng)理/直線經(jīng)理/員工

3．OKR敏捷績效第一步：OKR敏捷目標結(jié)構(gòu)與特點

•OKR與戰(zhàn)略目標的一致性

•SMART目標與OKR目標

•OKRs 的主要特點及與KPI的區(qū)別

•OKRs 提煉方法與手段

•OKRs 模板與工具分享

•美國公司OKRs /部門OKRS/個人OKRS 案例分析

•公司實施OKRs 的關(guān)鍵成功要素

4． OKR敏捷目標實戰(zhàn)演練：

•模擬公司/部門設置OKR

•各小組遞交與分享OKRs設置

•講師進行分析、點評與修改。

案例分析: Google 最佳實踐案例分享

第一天總結(jié)與回顧：

•總結(jié)第一天知識點

•回答提問

•第二天日程安排第二天 上午

開場介紹

•日程安排

•第一天學習回顧

模塊4：OKR敏捷績效管理模型第二步驟：：有效持續(xù)的反饋與教練

1：有效持續(xù)的反饋

•定義有效持續(xù)的反饋

•反饋模型：SAID

•反饋作為敏捷流程的一部分

•創(chuàng)造反饋文化

案例分析: Adobe 最佳實踐案例分享：給予和接受反饋

2：績效教練

•建立與設計教練型企業(yè)文化

•運用教練技巧促進績效發(fā)展

•教練模型：GROW

案例分析: Nike 最佳實踐案例分享

第二天 下午

模塊5：OKR敏捷績效第三步驟：績效考核與面談

•糾正考核偏差

•五級考核制度

•績效面談技巧

模塊6：OKR敏捷績效第四步驟：績效獎勵、獎酬與認同

1：績效獎勵與薪酬

•激勵原則

•考核激勵與薪酬

•非物質(zhì)激勵

•OKR與考核的結(jié)合與分離

2：全員認同

•定義全員認同感

•認可、敬業(yè)度與高績效的聯(lián)系

模塊7：績效管理變革中的角色

•變革的心理學原理

•變革模型CES

•HR在績效管理變革中的作用

•業(yè)務經(jīng)理在績效管理變革中的作用

•獲得管理層的支持

模塊8：個人培訓后行動方案

•設計您的行動方案

•活動：您在績效管理上需要做的三件最重要的事

姚老師

姚女士,曾先后擔任微軟大中華區(qū)培訓經(jīng)理及非技術(shù)類講師，英特爾渠道銷售項目培訓師，美國納斯達克上市公司大中華區(qū)人事總監(jiān)及企業(yè)大學講，歐洲瑞典公司大中華區(qū)人力資源總監(jiān)。

在15年的企業(yè)管理中，姚女士主要負責個人與組織培訓需求分析，設計與講授公司內(nèi)部培訓課程，并負責核心主管與亞太領導力課程，主持高層團隊建設課程，能力模型建立，競爭性績效管理體系和其他通用管理課程。

姚女士從微軟公司開始她的職業(yè)生涯，在10多年的企業(yè)管理中，姚女士主要負責個人與組織培訓需求分析，設計發(fā)展公司內(nèi)部培訓課程，并負責核心主管與領導力課程，主持高層團隊建設課程，員工態(tài)度調(diào)查，競爭性績效管理體系和其他課程。

在這之后，姚女士加入一家美國納斯達克上市公司，姚女士從人力資源發(fā)展范圍擴展到海外東南亞等地的客戶服務和設計隊伍。她與跨文化的各類專業(yè)人員合作，確定個人培訓需求并做出職業(yè)發(fā)展計劃。同時，她作為內(nèi)部組織發(fā)展咨詢師，利用全球人力資源合作出針對亞洲的人力資源發(fā)展計劃。

在她的人力資源專業(yè)范圍內(nèi)，姚女士曾涵蓋了行政，招聘，薪酬福利和員工管理關(guān)系，員工溝通，績效和發(fā)展管理，培訓發(fā)展和組織發(fā)展。姚女士是國內(nèi)最早把室內(nèi)體驗式培訓引入企業(yè)培訓體系的培訓師，并一直堅持研究開發(fā)適合中國企業(yè)室內(nèi)體驗式培訓產(chǎn)品。

專業(yè)背景：

多年來，一直致力于國際室內(nèi)體驗式培訓的研究與實踐，是國內(nèi)首位引入并提倡“Learning by doing”的講師，并撰寫了大量關(guān)于室內(nèi)體驗式學習的文章，是國際多家品牌培訓體驗道具的使用授證講師。也是國內(nèi)首位在內(nèi)訓課程中，使用自己研發(fā)的體驗式培訓道具的管理內(nèi)訓講師。

授課風格：

其鞭辟入里的精辟思維，加上灰諧幽默兼?zhèn)鋵I(yè)，上課內(nèi)容純熟的表現(xiàn)，深受學員喜愛歡迎。尤其與學員互動的上課風格倍受好評。

上課方法：體驗式教學方式為主導、講演、小組研討、案例研究、角色扮演、活動練習等多元化的教學手法，讓上課學員于輕松氣氛中，吸收實務重于理論的經(jīng)驗，在腦力激蕩間，領悟方向。

培訓過的部分企業(yè)名單：

IT 行業(yè)：微軟、Intel、趨勢科技、MSN、HP、龍旗集團、益鋒信息科技、E-bay

生產(chǎn)企業(yè)：上海通用、日立電梯、寶鋼國際、LG 集團、ABB、華新集團，科孚德、康奈集團、米思米、馬尼托瓦克、特靈空調(diào)、派克尼份、聯(lián)合利華、佳通輪胎、林德叉車、西科石英、威特電梯、摩恩潔具、三一集團、大陸汽車、安吉名流、林陽新能源、晶奧太陽能、金融證券：申銀萬國、上海證券、杭州工商信托、太平洋財產(chǎn)

制藥行業(yè)：瑞輝制藥、衛(wèi)材、微創(chuàng)醫(yī)療、國藥控股、方圓制藥、 BD、永裕醫(yī)藥

研究所：上海船舶研究所、無錫物聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)研究院

其他：浦東外服、NSK、西圖建筑、KSB、阿海琺集團、順和誠、雷諾貿(mào)易、中建房地產(chǎn)惠爾浦，世貿(mào)商城，喜力啤酒, 等國內(nèi)外著名公司。

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