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學(xué)員對象：

企業(yè)董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬主管等。

課程目標(biāo)：

如何通過績效薪酬來吸引、保留優(yōu)秀人才？

如何根據(jù)中國企業(yè)特點(diǎn)、現(xiàn)狀、規(guī)模、行業(yè)量身定做績效薪酬體系？

績效體系怎樣實(shí)施才不流于形式？如何真正讓績效考核達(dá)到激勵人才目的?

如何創(chuàng)新績效，改變傳統(tǒng)扣分為加分？每一分都是自己掙來的！

如何讓大家喜歡績效?主動要求做績效？績效考核結(jié)果的運(yùn)用如何用才有效？

獎金如何設(shè)計(jì)，讓每一分都有激勵效果,公司和員工都開心？

如何建立一套規(guī)范、好調(diào)整的薪酬績效體系，促進(jìn)公司業(yè)務(wù)發(fā)展？

課程特點(diǎn)：

1、針對高層和HR，精選案例

2、全程實(shí)戰(zhàn)、國外績效、薪酬工具結(jié)合中國實(shí)情進(jìn)行優(yōu)化、改良，現(xiàn)場演練

3、現(xiàn)場診斷、親身體驗(yàn)、專家點(diǎn)評

4、價(jià)值數(shù)十萬的工具現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用

課程大綱:

第一單元 人才流失、動力不足深度剖析

1、案例分析：為何人才屢屢流失，在位的人也心猿意馬，哪里出了問題？

2、如何通過建立強(qiáng)有力的績效薪酬激勵機(jī)制，來吸引、保留和激勵優(yōu)秀人才？

第二單元 導(dǎo)入績效的前提條件

1、計(jì)劃導(dǎo)入績效，公司有戰(zhàn)略愿景嗎？有年度計(jì)劃嗎？組織架構(gòu)和職責(zé)清晰嗎？有單獨(dú)的人力資源部門嗎？有相應(yīng)的薪酬獎金嗎？高層有第一推動的決心嗎？員工了解、支持嗎？

2、績效認(rèn)識的誤區(qū)有哪些？

3、如何確定各部門和職位的核心職責(zé)？

4、企業(yè)愿景使命、職責(zé)成果展示、實(shí)操演練

第三單元 績效指標(biāo)構(gòu)建、目標(biāo)值、權(quán)重、評分標(biāo)準(zhǔn)

1、如何分解愿景，構(gòu)建公司的指標(biāo)體系（公司級KPI）

Ø標(biāo)桿企業(yè)參照；平衡計(jì)分卡BSC—企業(yè)戰(zhàn)略地圖

Ø關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域KRA和關(guān)鍵成功因素CSF；魚骨圖和樹形圖的運(yùn)用

2、如何構(gòu)建部門和職位的KPI?

3、指標(biāo)是越多越好，還是越少越好？

4、指標(biāo)是定性的好，還是定量的好?兩者如何搭配？

5、指標(biāo)是過程的好，還是結(jié)果的好？兩者的適合對象是誰？

6、提煉KPI指標(biāo)的原則是什么？

7、績效目標(biāo)值的確定方法有哪幾種？適合的企業(yè)和職位？

8、績效分?jǐn)?shù)的評定方法有哪幾種，分別適合什么？

9、案例分享：某外貿(mào)企業(yè)、電子企業(yè)、服裝企業(yè)、 建筑工程企業(yè)、高科技企業(yè)KPI。

實(shí)操演練、現(xiàn)場點(diǎn)評

第四單元 績效反饋、溝通、改進(jìn)

1、如何進(jìn)行績效過程的溝通、輔導(dǎo)、監(jiān)控，及時(shí)糾偏下屬的工作錯(cuò)誤，保證向公司統(tǒng)一方向邁進(jìn)？

2、成功案例展示，改進(jìn)表格實(shí)操演練、現(xiàn)場點(diǎn)評

第五單元 績效難點(diǎn)、關(guān)鍵點(diǎn)攻克、創(chuàng)新點(diǎn)分享

1、如何及時(shí)反饋、運(yùn)用考核結(jié)果，并進(jìn)行有效的面談？

2、如何協(xié)調(diào)定量和定性的指標(biāo)？

3、研發(fā)部們、職能部門的考核和激勵？

4、如何將目標(biāo)值定的皆大歡喜？

5、績效考核的結(jié)果一定要強(qiáng)制分布嗎？

6、績效獎金從哪里來？

7、績效成績與薪酬、培訓(xùn)、晉升的掛鉤？

8、如何讓大家喜歡績效，主動要求做績效？

9、成功案例展示，實(shí)操演練、現(xiàn)場點(diǎn)評

第六單元 績效推行、落地

1、績效推行不只是人力資源部門或者企管部門的事情，

2、推行績效管理的組織模式與各個(gè)部門的職責(zé)；

3、推行績效管理需要解決觀念、心態(tài)問題；

4、推行需要解決制度與技巧問題

5、推行中出現(xiàn)的問題點(diǎn)分析及解決辦法。

6、分組研討，角色扮演實(shí)戰(zhàn)

第七單元 薪酬戰(zhàn)略

1、我們做薪酬設(shè)計(jì)，首先確定下我們的薪酬戰(zhàn)略是什么，哪些職位需要重點(diǎn)激勵？

2、薪酬戰(zhàn)略的領(lǐng)先戰(zhàn)略、跟隨戰(zhàn)略、成本導(dǎo)向戰(zhàn)略？案例展示

3、定下大的薪酬方向，才不會迷失

第八單元 薪酬調(diào)查

1、怎樣知道本企業(yè)整體薪酬水平在市場上處的位置？

2、 如何細(xì)分層級（高中基層）、細(xì)分職位類別（研發(fā)、銷售、職能等）的薪酬在市場中的位置？

3、有哪些快速調(diào)查薪酬的渠道？

第九單元 職位價(jià)值評估

1、職位價(jià)值評估有用嗎？適合什么企業(yè)和職位？

2、國內(nèi)外職位價(jià)值評估工具簡析

3、簡潔有效的職位價(jià)值評估工具現(xiàn)場展示、操練

第十單元 薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平設(shè)計(jì)

1、各類行業(yè)、職位的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)？

2、薪酬結(jié)構(gòu)包括薪酬組成、薪酬的固浮比例

3、薪酬固浮比例怎樣才算合理？

4、職位總體薪酬水平的設(shè)計(jì)？

5、薪酬水平90分位、75分位、50分位的劃分

6、薪酬水平分多少層級合理？

7、寬帶薪酬究竟多寬合理？中位值如何確定？

8、寬帶薪酬一般分幾檔？每檔檔差多少合適？如何確定任職者的檔位？

9、成功案例展示——5家成長型企業(yè)的業(yè)務(wù)體系薪酬激勵

（員工自發(fā)努力工作，晉升加薪條件清楚明了，且管理者主動愿意幫助下屬成長）職能體系的連帶激勵（最大程度激發(fā)職能人員的積極性）

實(shí)操演練、現(xiàn)場點(diǎn)評

第十一單元 薪酬難點(diǎn)、關(guān)鍵點(diǎn)攻克和創(chuàng)新點(diǎn)分享

1、如何構(gòu)建不同階段企業(yè)的薪酬體系？

2、拋開國際慣例，5種設(shè)計(jì)簡潔的薪酬體系案例展示

3、月度獎、季度獎、年度獎的合理分配？

4、公司和個(gè)人共贏的獎金激勵如何設(shè)計(jì)？成功案例展示

5、新老員工的薪酬水平差距如何處理？

6、加薪、調(diào)薪的最重要依據(jù)是什么，如何讓個(gè)人激勵，也成為大家的榜樣？

7、如何將年底的紅包起到真正的激勵作用？做到適度公開？

郭老師

西安理工大學(xué)工商管理碩士

中國管理研究院績效管理研究所所長

中國人力資源、執(zhí)行力實(shí)戰(zhàn)派專家講師

前程無憂、智聯(lián)招聘特聘專家

曾任外企市場總監(jiān)、大型集團(tuán)人力資源總監(jiān)等職,具有10年高級職業(yè)經(jīng)理人和10年以上企業(yè)管理咨詢、企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)歷，主導(dǎo)過近百家成長型企業(yè)績效薪酬咨詢項(xiàng)目

專長領(lǐng)域

企業(yè)的人力資源、執(zhí)行力等咨詢項(xiàng)目；

擅長于組織職位、績效薪酬、能力素質(zhì)、執(zhí)行力等體系的開發(fā)和設(shè)計(jì)，為企業(yè)提供系統(tǒng)解決方案和咨詢式培訓(xùn)。出版光碟《績效如何落地》，發(fā)表文章：《關(guān)鍵績效指標(biāo)構(gòu)建》、《績效評分方式》、《績效考核信息收集》、《人力資源部在考核中扮演角色》、《績效創(chuàng)新模式》、《年終獎怎么發(fā)》等

郭老師視頻鏈接：http://u.youku.com/guoxuhua

郭老師文章鏈接：http:///html/2011/expert_1214/276.html

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