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課程介紹

績效是組織的立命之本，但是隨著時間的推移，在績效管理中，我們出現(xiàn)了“認(rèn)認(rèn)真真走形式”的現(xiàn)象，同時企業(yè)的管理者迷信于某種單一化指標(biāo)，組織開始陷入僵化。

當(dāng)下時代是一個VUCA時代，對于企業(yè)而言，尤其是高科技企業(yè)和初創(chuàng)企業(yè)，要對外確

保整個組織能夠靈活應(yīng)對外部環(huán)境變化，對內(nèi)確保每個員工的持續(xù)成長和潛力開發(fā)，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏才是績效管理體系的正確姿態(tài)。

為此眾多高科技企業(yè)，比如GE、IBM、微軟等等，都對績效管理進(jìn)行了變革，而變革的重要內(nèi)容就是對OKR的使用。

本課程就著重介紹OKR的理論、訓(xùn)練學(xué)員的OKR使用技巧和技能，幫助學(xué)員面對多變的企業(yè)大環(huán)境時，創(chuàng)建更好的績效管理文化：持續(xù)跟蹤責(zé)任、公開透明、團(tuán)隊協(xié)作、鼓勵挑戰(zhàn)、設(shè)置大膽目標(biāo)，進(jìn)而促進(jìn)創(chuàng)新的文化。

培訓(xùn)對象

企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效主管等

課程收益

1.幫助學(xué)員深刻體會OKR的重要性；

2.幫助學(xué)員將OKR在企業(yè)內(nèi)一步一步落地實施；

3.幫助學(xué)員學(xué)會從企業(yè)愿景出發(fā)，制定年度戰(zhàn)略O(shè)KR；

4.幫助學(xué)員將年度戰(zhàn)略O(shè)KR一步步層層分解到部門和員工，保證一線員工的執(zhí)行力；

5.幫助學(xué)員企業(yè)在績效管理中形成負(fù)責(zé)任的文化；

6.幫助學(xué)員企業(yè)在績效管理中形成透明的文化；

7.幫助學(xué)員企業(yè)在績效管理中形成合作的文化；

8.幫助學(xué)員企業(yè)在績效管理中形成創(chuàng)新的文化；

9.通過以上課程學(xué)習(xí)，幫助學(xué)員企業(yè)形成更好的績效文化，突破戰(zhàn)略，實現(xiàn)戰(zhàn)略。

課程大綱

模塊一、重新定義績效管理

1.VUCA時代工作方式對人才影響

2.VUCA時代組織及組織行為的特點

3.新績效管理與傳統(tǒng)績效管理差異

測評：貴公司目前績效管理現(xiàn)狀評估

【案例分析】最佳實踐案例分享

4.OKR基本知識

1)OKR定義及核心理論基礎(chǔ)

2)如何讓管理做到簡單、直接、有效、開放

3)OKR與傳統(tǒng)績效管理的異同

4)OKR的內(nèi)在動機(jī)與管理中的角色及職責(zé)

5)OKR結(jié)構(gòu)與特點

a)OKR與戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性

b)OKRs 的主要特點及與KPI的區(qū)別

6)OKR與績效衡量

7)OKR基本規(guī)則

8)OKR制定思路

9)公開透明

模塊二、OKR實施第一步：目標(biāo)設(shè)置

1. 確定目標(biāo)

OKR目標(biāo)設(shè)置的理念及SMART原則

2. 撰寫目標(biāo)

OKR目標(biāo)設(shè)置的工具與方法

OKR的目標(biāo)值制定的注意事項

3. 確定關(guān)鍵結(jié)果

4. 撰寫關(guān)鍵結(jié)果

模塊三、OKR實施第二步：OKR開發(fā)

1. OKR實施的核心理念

2. OKRs 提煉方法與手段

3. 合格KR的標(biāo)準(zhǔn)

4. 公司OKR制定

5. 團(tuán)隊OKR制定

6. 個人OKR制定

7. OKRs 模板與工具分享

8. OKRs檢查

9. 公司實施OKRs 的KSF及KRA

10. 各小組遞交與分享OKRs設(shè)置

11. 講師進(jìn)行分析、點評與修改。

【案例分析】 Google 最佳實踐案例分享

模塊四、OKR實施第三步：OKR管理體系應(yīng)用，確保正確操作

1. 召開OKR會議的七大步驟

2. OKR看板跟蹤與結(jié)果檢查

3. OKR復(fù)盤及其工具表格

4. 有效持續(xù)的溝通與反饋

1）目標(biāo)設(shè)定、進(jìn)度更新、績效輔導(dǎo)、目標(biāo)反思、績效復(fù)盤時的對話

2）定義有效持續(xù)的反饋

3）反饋模型：SAID

4）創(chuàng)造反饋文化并認(rèn)可

【案例分析】最佳實踐案例分享：給予和接受反饋

5. 績效教練

1) 建立與設(shè)計教練型企業(yè)文化

2) 運用教練技巧促進(jìn)績效發(fā)展

3) 教練模型：GROW

【案例分析】最佳實踐案例分享

模塊五、OKR實施第四步：OKR管理、考核與激勵

1. 引入溝通、反饋與認(rèn)可機(jī)制

2. 考核應(yīng)該考核目標(biāo)達(dá)成還是考核KR執(zhí)行呢

3. 高效激勵模型

4. 實施OKR的八大激勵措施

模塊六、績效管理變革中的角色

1. 變革的心理學(xué)原理

2. HR在績效管理變革中的作用

3. 業(yè)務(wù)經(jīng)理在績效管理變革中的作用

4. 管理層的支持

模塊七、個人培訓(xùn)后行動方案

1. 設(shè)計您的行動方案

2. 活動：您在績效管理上需要做的三件最重要的事

汪老師

組織戰(zhàn)略及領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)專家

實戰(zhàn)型人力資源管理培訓(xùn)與咨詢專家

企業(yè)全面人力資源管理體系構(gòu)建專家

高級人力資源管理師

亞洲人力資源管理協(xié)會特約講師

上海社科院人力資源培訓(xùn)講師

上海交通大學(xué)教育集團(tuán)簽約講師

人民大學(xué)上海RDR學(xué)院客座教授

美國CUW MBA 客座教授

上海工會管職業(yè)部學(xué)院客座教授

國家留學(xué)基金委特約講師

PI全球認(rèn)證分析師

DISC認(rèn)證講師

背景介紹：

1.職場經(jīng)驗：

具有17年中外資大型企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗, 其中10年世界500強(qiáng)經(jīng)歷。歷任500強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、美國500強(qiáng)HRVP、中資跨國企業(yè)全球人力行政副總裁、高級管理顧問等職務(wù)。涉及制造、醫(yī)藥、化工、消費品、教育培訓(xùn)、電子、研發(fā)等眾多行業(yè)。

2.學(xué)歷及教育背景：

蘇州大學(xué)英語專業(yè)學(xué)士 中國人民大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士 法國尼斯大學(xué)DBA

3.研究領(lǐng)域：

組織戰(zhàn)略、文化與組織變革

戰(zhàn)略人力資源管理

領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)

執(zhí)行立提升

管理技能建立

構(gòu)建企業(yè)全面的人力資源管理體系，包括人力資源管理全套制度流程設(shè)計、薪酬方案設(shè)計、績效體系設(shè)計、職位發(fā)展通道設(shè)計及勞動關(guān)系解決方案等

服務(wù)過的典型案例：

1.為上海某民營大型跨國企業(yè)建立健全了“全套人力資源管理體系”

通過一年的時間幫助企業(yè)中國區(qū)域建立健全了全套人力資源管理體系（包括公司的管理規(guī)章制度、全套的薪酬福利體系和績效管理體系、人員的定崗定編定員工作等），在全球子公司推行了集團(tuán)的戰(zhàn)略績效管理體系，取得了集團(tuán)績效文化及制度建設(shè)在全球的統(tǒng)一。

2.為上海某外資企業(yè)建立起中國區(qū)“績效管理體系”

幫助企業(yè)建立起全套薪酬體系和績效管理體系。幫助企業(yè)建立了以績效為核心的企業(yè)文化，并設(shè)計了長效人才激勵機(jī)制和方案幫助企業(yè)留住骨干人員。

3.幫助江蘇宜興一機(jī)械制造公司建立了全套人力資源管理體系

通過朋友的舉薦，幫助宜興的一家民營機(jī)械制造企業(yè)建立了全套的人力資源管理體系，并進(jìn)行了有效孵化，使企業(yè)在規(guī)范化、合理化、流程化管理上取得了較大進(jìn)步。

4.幫助某上海大型教育培訓(xùn)企業(yè)診斷設(shè)計了組織機(jī)構(gòu)

首先對其企業(yè)戰(zhàn)略及組織現(xiàn)狀進(jìn)行了診斷，從結(jié)構(gòu)、職責(zé)、執(zhí)行機(jī)制、流程、匯報關(guān)系及員工發(fā)展等方面深入分析和診斷，獲得高管層的充分肯定和高度參與，歷時半年，幫助設(shè)計并有效落地，同時進(jìn)行了公司中高層管理人員有關(guān)管理技能和領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)。

5.為浙江某行業(yè)龍頭企業(yè)進(jìn)行了績效管理體系的重新設(shè)計和孵化推廣

企業(yè)規(guī)模較大，處于行業(yè)發(fā)展的前列，發(fā)展平穩(wěn)，但是某種程度上缺乏活力，績效體系不能有效地起到促進(jìn)員工績效提升和員工發(fā)展的作用。經(jīng)半年工作，重新修正了集團(tuán)績效管理基本流程和管理方式，在實施過程中尤其強(qiáng)調(diào)了管理人員的績效輔導(dǎo)和溝通技能的提升，尤其是對特別部門和特殊職能員工的針對性激勵措施設(shè)計，起到了立竿見影的效果。

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