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課程背景

當前企業對內部培訓的需求已從“單點授課”升級為“組織經驗沉淀與體系化能力賦能”，優秀業務經驗的隱性化、培訓課程與崗位能力的脫節、培訓價值難以量化，成為制約企業人才梯隊建設與業務效率提升的核心瓶頸；而具備20+課時授課經驗的高階內訓師，雖突破初階“會上課”、中階“上好課”的階段，卻仍面臨“隱性經驗無法轉化為標準化組織資產、僅能開發單點課程難搭體系、課程落地僅跟蹤學員反饋無業務關聯”的三大困境，外部培訓也多聚焦基礎授課技巧，缺乏經驗轉化、體系搭建與價值量化的高階指導。

本課程以“組織經驗資產化為核心、體系化課程開發為路徑、業務價值量化為目標”，通過“方法論輸入+全流程實戰+AI工具賦能”，幫助高階內訓師實現從“業務授課者”到“組織經驗管理者+課程體系構建者”的跨越，破解經驗碎片化、課程無體系、成果難量化的問題，為企業沉淀可迭代、高價值的內部培訓體系，助力培訓與業務目標深度綁定。

課程收益：

1. 破“經驗碎”：掌握“隱性經驗→顯性知識→課程知識點”的轉化路徑，能獨立萃取1項組織核心經驗，形成《標準化經驗手冊》；

2. 破“無體系”：學會“崗位能力地圖-課程矩陣-學習路徑”搭建方法，能設計覆蓋1個核心崗位的體系化課程框架；

3. 破“難量化”：建立“課前需求調研-課中成果產出-課后指標追蹤”的閉環，培訓成果可關聯“崗位能力達標率、組織經驗復用率”等核心指標；

2類核心產出：

個人：獲得《高階課程開發工具包》，建立“經驗萃取+體系化開發”個人品牌（如“經驗拆解專家”“課程體系構建師”）；

企業：1、產出1門4小時完整內訓課程（含大綱、PPT、講師手冊、學員手冊）；2、沉淀1套《組織核心經驗手冊》；3、形成1份《崗位-課程匹配矩陣》，支撐人才梯隊建設。

課程對象：

有授課經驗的內訓師、業務團隊主干、內部培訓體系搭建的管理者；

課程方式：

“訓戰一體+成果共創”模式（理論講授+實戰實操（75%））

課程工具包

1. 經驗萃取類（高階核心工具）：《經驗萃取雙鉆模型模板》《BEI行為事件訪談提綱》《經驗標準化手冊模板》

2. 課程體系類：《崗位能力地圖模板》、《崗位-課程矩陣表》、《體系化課程開發流程圖》

3. 高階技能類：《高階互動設計評估卡》、《課程成果量化跟蹤表》、《AI工具適配指南》、《高階課程評審標準表》、《課程迭代計劃表》

課程大綱

開場破冰：精準聚焦高階需求

第一講：認知進階——從“業務伙伴”到“組織經驗管理者”

一、三階內訓師核心差異對比

1. 初階（執行者）

核心任務：完成單課程授課

價值衡量：課程流程完整性

2. 中階（業務伙伴）

核心任務：解決業務痛點授課

價值衡量：學員業務指標

3. 高階（經驗管理者）

核心任務：沉淀經驗+搭建課程體系

價值衡量：組織經驗復用率+崗位達標率

二、高階內訓師核心能力畫像

1. 經驗萃取力（挖隱性經驗）

2. 體系搭建力（連崗位-課程）

3. 價值量化力（算業務收益）

誤區提醒：無需追求“全能授課風格”，高階階段以“經驗轉化質量+課程體系價值”為核心

實戰任務：我的高階價值定位

工具：《高階內訓師價值清單》

工具：《三階內訓師能力對照表》

第二講：組織經驗萃取與知識轉化

一、經驗萃取方法論——雙鉆模型落地

1. 雙鉆模型核心邏輯

第一鉆“拆解經驗”：痛點挖掘→行為拆解

工具：BEI訪談法，

第二鉆“轉化知識”：經驗提煉→工具落地

2. 2類經驗萃取場景實操

場景1：個體經驗萃取

流程：確定訪談對象→用《BEI訪談提綱》挖行為細節→用AI（豆包）整理“關鍵動作清單”→提煉方法論

場景2：群體經驗共創

流程：召集6-8名骨干→用“世界咖啡”法共創→用《經驗歸類模板》梳理“場景-動作-工具”→驗證有效性

實戰任務：迷你經驗萃取

工具：《經驗萃取雙鉆模型模板》《BEI訪談提綱》《經驗歸類模板》

二、經驗到課程的轉化路徑

第一步：經驗拆解為知識點

第二步：知識點匹配課程模塊

第三步：知識點設計“內容+互動+評估”

實戰任務：經驗-課程轉化

工具：《經驗-課程轉化對照表》《知識點-互動匹配清單》

第三講：體系化課程開發全流程

一、課程體系搭建基礎——崗位能力地圖

第一步：定崗位核心能力

AI輔助：用AI（MindMasterAI）生成能力框架初稿

第二步：拆能力要求

第三步：關聯知識點與課程

實戰任務：崗位能力地圖搭建

工具：《崗位能力地圖模板》《崗位-課程匹配矩陣表》

二、課程開發全流程拆解（實戰演練）

1）需求調研

工具：三維調研法（業務-能力-學習）

AI輔助技巧：用“騰訊問卷AI”分析調研數據，生成痛點報告

2）框架搭建

工具：體系化課程框架（ABCD目標）

AI輔助技巧：用“豆包”生成3版框架初稿，小組優化

3）內容填充

工具：經驗轉化知識點+高階互動

AI輔助技巧：用“豆包”生成案例初稿，補充內部案例

4）交付物完善

工具：標準化交付物清單

AI輔助技巧：用“CanvaAI”設計PPT模板，豆包寫手冊

實戰任務：一門完整課程的課程開發

任務要求：每組圍繞“目標崗位的1個核心能力”，完成“課程”的核心交付物（大綱、1個模塊PPT、互動設計方案）

角色分工：需求分析師（確認目標）、內容開發者（填知識點）、互動設計師（設計高階互動）、交付物整理師（完善文檔）

工具：《課程開發任務清單》《標準化交付物模板》

三、課程評審與迭代

1. 多視角評審機制（沿用中階“三層反饋”）

2. 課程迭代優化

工具：《高階課程評審標準表》《課程迭代計劃表》

第四講：高階技能升級

一、四種高階互動設計

第一種：行動學習坊

適用場景：復雜業務問題解決

流程：提問題→分組研討→出方案→模擬驗證

工具：《行動學習坊流程模板》

第二種：經驗共創世界咖啡

適用場景：多角色經驗沉淀

流程：定主題→換組討論→匯總成果→投票排序

工具：《世界咖啡討論指引》

第三種：案例復盤工作坊

適用場景：經驗轉化類課程

流程：拋案例→拆關鍵動作→提可復用經驗

工具：《案例復盤評分卡》

第四種：成果答辯會

適用場景：課程落地成果驗證

流程：學員匯報成果→評委點評→提優化建議

工具：《成果答辯評審表》

實戰任務：高階互動設計

——為開發的課程設計1個“經驗共創世界咖啡”互動環節，明確“流程+時長+產出成果”

工具：《高階互動設計評估卡》

二、課程成果量化跟蹤

1. 課前：定量化目標

2. 課中：跟蹤“成果產出質量”

3. 課后：跟蹤“業務指標變化”

實戰任務：量化目標設計

工具：《課程成果量化跟蹤表》《課程量化目標表》

實戰演練+成果呈現：深度實戰——完整課程開發與展示

1. 實戰任務要求

主題：必須聚焦“組織核心業務需求

內容：深度開場+體系化模塊+高階互動+落地結尾（行動+跟蹤）

交付物：課程大綱（含量化目標）+1個模塊完整PPT+講師手冊（含互動引導語）+《課程成果量化跟蹤表》。

總結與落地支持：

1. 個人落地計劃（沿用中階“時間節點+產出物”）

工具：《高階落地計劃表》

2. 課后輔導與資源支持

1）經驗手冊優化指導

產出：《經驗標準化手冊（終版）》

2）試教問題解決

產出：《試教反饋與改進方案》

3）落地成果評審+體系化建議

產出：《課程落地數據報告》

納老師

納蘭老師 TTT實戰訓練專家

15年企業培訓體系搭建與人才培養實戰經驗

曾任：快手科技有限公司丨副總監

曾任：快手科技有限公司丨培訓負責人

曾任：北京大米未來科技有限公司丨高級經理

曾任：京東信息技術有限公司丨經理

【01】累計開發（主導/參與）了80+門精品課程

【02】累計培養了400位+企業全職/兼職內訓師

【03】累計編寫了30+個培訓手冊（包括不限于基層管理干部工作白皮書、新員工工作指南等實操型輔助工具）

實戰經驗：

15年+互聯網頭部企業培訓體系搭建與人才發展實戰經驗，歷任快手、京東、大米未來科技等知名企業培訓負責人、副總監等核心崗位，擅長從0到1構建培訓體系、打造內部講師團隊、沉淀標準化培訓工具，累計為企業節省培訓成本超500萬元，培養新員工超10萬人次，助力企業實現“培訓降本、人才提效、業務增長”三重價值，是兼具“業務視角”與“落地能力”的TTT實戰專家。

01-快手科技（副總監/培訓負責人）：支撐2000人團隊擴張的培訓體系搭建者

團隊擴張與人力成本優化：主導從0到1搭建團隊人才供給流程，實現團隊從100人→500人→2000+人的快速擴張，同步引入HRO運營模式，每年節省人力成本超100萬元，適配業務爆發式增長需求。

內部講師體系標桿項目：構建“招募-選拔-培養-留存”全流程兼職講師體系，累計選拔800+人報名，最終輸出450+名合格內訓講師，全面覆蓋產品、運營、技術等全業務線培訓需求，替代外部講師采購，每年降低培訓成本120萬元，同時提升培訓內容與業務貼合度超30%。

新員工與在崗培訓效能提升：每年培養新員工2000+人次，合格率98%以上；年在崗培訓超10000人次，通過優化新人培養項目，累計降低培訓運營成本超300萬元，為業務發展提供穩定人才供給。

低成本高價值文化建設：落地員工文化建設項目，年覆蓋超1000名員工，員工獲獎率76%，幫助公司挽回經濟損失500萬元，項目運營成本僅12元/人/月，實現“低成本撬動高認同”。

02-北京大米未來科技（高級經理）：區域業務從0到1的培訓賦能者

標準化課程庫與團隊搭建：從0到1構建包含66門課程的標準化培訓課程庫，優化考核標準與培訓流程，累計培訓1000+一線員工，支撐成都業務團隊從零搭建，合格員工留存率超65%。

新人培訓模式創新：設計“新兵營”新人培訓計劃（1個月入職培訓），通過“理論+實戰”結合模式，新人勝任率提升至80%以上，快速實現新人從“培訓合格”到“崗位勝任”的轉化。

部分項目呈現：

核心項目經驗：可復制、可落地的培訓體系方法論

項目1：快手-講師體系搭建——從“依賴外部”到“內部自主”的培訓轉型

痛點解決：針對企業內部培訓資源分散、外部講師成本高、內容不貼合業務的核心痛點，提供全流程解決方案。

核心動作：

1）精準招募：聯合HR與業務部門制定“講師畫像”，通過多渠道觸達，吸引800+員工報名；

2）科學選拔：搭建“資料初審+試講評估+能力測評”三級機制，聯合業務骨干、資深培訓師把控講師質量；

3）系統培養：設計“基礎技能+專業領域+實戰演練”三階課程，結合線上學習+線下workshop，快速提升講師授課能力；

4）長效激勵：制定《兼職講師管理辦法》，配套“物質（授課津貼）+精神（年度評優、職業加分）”雙重激勵，保障體系持續運轉。

項目成果：輸出450+名內訓講師，覆蓋全業務線，年降本120萬元，同時開辟員工“業務骨干+內部講師”雙軌發展路徑，激發組織活力。

項目2：快手-基層管理干部培養——從“無標準”到“可復制”的管理人才供給

痛點解決：針對基層管理干部“選拔無標準、培養無體系、經驗難復制”的問題，構建階梯式培養體系。

核心動作：

1）分層選拔：設計“潛龍計劃”，通過“績效+潛力+管理意愿”三維標準，從千名員工中篩選管理儲備人才，建立儲備池；

2）系統培養：落地“育龍計劃”，采用“理論授課（資深總監+外部專家）+實戰演練+1對1導師帶教”模式，覆蓋目標管理、績效溝通等核心模塊；

3）經驗沉淀：組織優秀TL/主管開展“專題研討+深度訪談+案例拆解”，萃取12個核心場景經驗，輸出《TL工作手冊》（含崗位職責、流程、工具模板、問題指南）。

項目成果：培養基層管理干部200+名，TL/主管崗位儲備率達30%/10%，新管理者獨立開展工作時間從2個月壓縮至1個月，管理協同效率提升40%。

主講課程：

《TTT初階——內訓師從0到1打造企業內訓師授課呈現落地》（可做工作坊）

《TTT中階——內訓師從1到優：企業內訓場景化授課技巧》（可做工作坊）

《TTT高階——內訓師從優到專：課程開發與設計落地體系（工作坊）》

《TTT內訓師綜合能力提升》

《AI賦能內訓——助力授課與課程開發實戰》

《組織經驗萃——企業經驗體系化沉淀與場景化應用》

《組織經驗萃取者從0到1——企業隱性經驗挖掘與轉化落地》

授課特色：3大優勢，讓培訓“聽得懂、用得上、有結果”

實戰導向：所有內容基于15年互聯網頭部企業實戰經驗，案例均為親自操盤項目，拒絕“空泛理論”；

工具交付：每門課程配套“模板工具包”（如講師選拔表、課程開發清單、《TL工作手冊》框架），學員課后可直接落地使用；

業務貼合：擅長從“業務需求”倒推培訓設計，幫助企業避免“為培訓而培訓”，確保培訓內容與團隊擴張、業績達成、人才留存等核心目標掛鉤，用數據驗證培訓價值。

部分學員授課評價：

作為剛接觸內訓師工作的客服專員，初級課的 “3 分鐘破冰話術設計” 模塊讓我收獲巨大。之前試講時，開場總是冷場，課后我運用課上教的 “痛點提問 + 場景代入” 方法，學員都積極的參與進來，快速實現破冰。

——JD 陳專員

課程里的 “課件視覺化設計技巧” 特別實用。之前我做的 PPT 全是文字，1 頁最多有 300 多字，學員反饋 “看了就犯困”。按照老師教的 “文字精簡 + 圖標替代 + 色彩分區” 原則，改成用不同顏色的流程圖呈現，每個步驟只配 1 句關鍵說明，得到了很好的反饋。

課程中的 “課堂互動設計工具包” 讓我的培訓氛圍完全不一樣了。以前培訓時，除了提問幾乎沒有其他互動，學員參與度很低。現在我會用課上學的 “小組 PK 積分制” 和 “情景模擬角色扮演”，學員主動舉手參與的人數比之前多了幾倍，反饋 “特別有意思，還能學到真東西”。

——快手 蒲經理

“課程體系搭建與迭代” 模塊幫我完成了從 “單一課程講師” 到 “培訓體系設計者” 的轉變。老師教我們 “基于崗位能力模型拆解培訓需求，再搭建‘基礎 - 進階 - 精通’三級課程體系”。我回到公司后，用這個方法梳理了崗位能力要求，搭建了包含 12 門課程的培訓體系，還制定了每門課程的迭代周期和評估標準，還得到了公司培訓部的認可，準備在其他部門推廣。

——快手 杜主管

“培訓效果量化評估” 讓我的培訓成果終于有了 “硬數據” 支撐。以前做培訓，只能靠學員滿意度問卷證明效果，說服力很弱。高階課上學習的 “柯氏四級評估法”，讓我知道怎么從 “反應、學習、行為、結果” 四個層面評估，收獲很大。

——VIPKID 牟經理

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