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【課程背景】

在當今競爭激烈的市場環境下，企業對人才的需求日益增長，招聘工作的重要性愈發凸顯。為了提升招聘效率和質量，運用數據分析手段對招聘全生命周期進行精細化管理成為關鍵。

當前招聘流程存在數據分散（如渠道效果難量化、候選人質量評估主觀化）、決策依據不足（如用人部門需求匹配度低）、人才留存分析缺失等問題。

本次培訓旨在幫助相關人員掌握招聘全生命周期數據分析的方法和技能，從而更好地支持企業人才戰略的實施。

【課程收益】

深入理解招聘全生命周期各環節的數據指標和分析方法，能夠精準定位招聘問題

掌握數據分析工具和技術，熟練運用數據可視化手段展示招聘數據，為決策提供直觀依據

學會基于數據分析制定招聘策略和優化方案，有效提高招聘效率、降低成本，提升人才質量

【課程特色】

需求診斷：課前充分溝通，確定培訓的需求定位和要求，并針對性的提出解決方案

定制課程：結合需求對象的工作場景，設計到培訓的過程中

模擬演練：結合企業的實際情況，用方法和工具，指導進行現場演練

工具落地：方法和工具全程使用，既有理論，還有實踐，案例豐富，工作實操性強

【課程對象】

企業招聘管理人員，人力資源相關工作人員等

【課程大綱】

一、認知招聘管理全生命周期及數據指標

1、如何理解招聘的全生命周期

化工行業招聘痛點解析（如專業技術崗匹配難度）

招聘全生命周期的概念

全生命周期流程節點：需求-渠道-面試-錄用-留存

2、如何理解招聘數據的指標體系

數據指標體系的構成（如招聘完成率、渠道轉化率、簡歷有效率、面試通過率、offer 接受率、新員工離職率等）

案例分析：如何根據企業戰略和業務需求確定核心數據指標

3、如何做好數據的收集與整理

（1）數據收集的方法與技巧，確保數據的準確性和完整性

運用工具進行數據整理，處理缺失、重復、異常等問題

（2）招聘數據的收集和整理

簡歷篩選數據記錄：設計候選人信息表（學歷、經驗、面試評分）

面試評價表設計：結構化評價指標（如專業技能、溝通能力）

模擬演練：小組模擬如何做招聘數據的收集整理

二、如何做招聘各環節的數據分析

1、招聘前期：需求與渠道優化

（1）需求預測

人才規劃與需求分析數據解讀，通過歷史數據和業務增長預測人才需求

歷史離職率與業務擴張數據的關聯分析

（2）渠道效能

招聘漏斗模型解析各渠道簡歷轉化率

招聘渠道數據分析，評估不同渠道效果

2、招聘中期：流程與效率提升

面試耗時分析：從簡歷篩選到Offer發放的節點耗時優化

面試官效能評估：通過通過率/淘汰原因反推面試官能力短板

2、招聘后期：留存與結果分析

錄用決策與入職管理數據分析，降低 offer 流失率，提升新員工留存率

試用期留存率分析：關聯招聘來源與留存數據

主管級案例：識別高績效員工的招聘特征（篩選與排序功能）

三、基于數據分析的招聘策略優化

根據數據分析結果診斷招聘問題，提出針對性的改進措施和優化方案

模擬制定招聘策略，如調整招聘渠道組合、優化招聘流程、改進面試方法、完善薪酬福利體系等

小組討論與案例分享，交流招聘策略優化的實踐經驗

案例1：某化工項目緊急擴編的ROI測算（含用人成本與項目收益關聯分析）

案例2：高端技術崗流失率預警模型構建

張老師

張子斌老師

—戰略人力資源與組織人效提升專家

曾任：中化集團（世界500強央企）某化工行業投資項目 人力資源負責人

曾任：華潤集團（世界500強央企）旗下華潤雪花啤酒（消費品） 人力資源項目負責人

曾任：美的集團（世界500強、中國制造業30強）控股新能源賽道A股上市公司 人力資源總監

曾任：荷蘭皇家帝斯曼集團（全球化工10強、全球醫藥100強）亞洲投資最大的醫藥工程項目 人力資源負責人

曾任：MIE能源控股公司（中國民營能源領域10強、石油化工20強） 港股上市（HK1555）公司 人力資源負責人

曾任：力鴻集團 （民企高科技檢測賽道10強，煤炭檢測全國第一，港股唯一檢測公司）港股上市公司HK1586 人力資源總經理

曾任：全經聯（中國TOP1新經濟產業平臺：18條產業賽道，6000家創新企業） 商學院副院長

北大企業家研修班、清華EMBA總裁研修班特聘講師

北京大學國家發展研究院HR協會負責人

北京大學國際MBA，比利時Vlerick商學院（歐洲商學院排名前20）工商管理碩士

【個人簡介】

張子斌老師先后工作過世界500強央企、民企，港股上市公司，外資企業，專精特新小巨人企業等，行業涉及制造業、能源（石油、化工、煤炭、電力）、新能源（光伏、風電、儲能）、醫藥、消費品、檢驗檢測、新材料、商業航天等方面。操盤過兩家民營企業從區域公司到全國布局，到上市以及出海國際化和業務多元化的戰略及人力資源全過程。

張子斌老師擁有20多年的企業人力資源體系設計與操盤、組織發展變革、人效提升的實戰和培訓、咨詢經驗（其中15年企業人力資源一號位，6年專職商業講師/咨詢顧問；兼職商業講師10年+），累計培訓人員30000+、提供輔導及咨詢服務企業100+。

【實戰經驗】

1、戰略人力資源管理體系設計及落地實施---MIE能源控股連續兩個三年戰略的頂層設計和操盤，人員規模從500人到6000人，收入從10億到近百億。

張子斌老師在2007-2014年擔任MIE能源控股人力負責人期間，連續兩次組織、設計、實施了公司三年戰略，尤其在人力資源戰略方面，提出了通過SOT戰略人力資源管理（戰略-組織-人才）的系統化人力資源體系建設，保證了公司從一家東北的區域公司到總部搬遷北京，公司上市和出海國際化布局、并購拓展以及業務多元化發展的全過程。

期間主導了美世咨詢與MIE能源控股的項目合作，開創了民營能源企業與國際咨詢公司合作的先河，并主導了ERP系統的落地實施，為企業戰略人力資源管理體系的落地，提供了有效的保障。任職期內，公司的人員規模實現了從500人到6000人，收入從10億到近百億的跨越式成長。

2、人效升級的典范（精益人效項目的頂層設計及實操落地）/出海人力資源體系化建設---力鴻集團三年戰略及人效升級項目。企業從500人到3000人（出海業務實操落地-海外市場從10人-1000人的巨變），實現了3年營收3倍增長的行業壯舉，人效方面的職工薪酬率指標由45%下降到37%

張子斌老師2015-2020年，在擔任力鴻集團戰略顧問和人力資源總經理期間，主導了公司戰略及人效提升的全過程。一是公司上市后結合資本優勢，提出海外并購戰略，從單一的煤炭檢測業務向石油化工檢測多元化業務拓展，集合資本、人力、技術等方面賦能海外業務，三年實現海外業務趕超國內業務，完成戰略布局；二是提出“2+X”的多元化戰略，利用“平臺+合伙人”的模式，突破業務發展瓶頸，實現新領域增長。通過三年戰略及人效提升的模式創新，企業進入了國內行業TOP10，并且港股唯一

3、企業的組織變革及人效提升---美的集團收購A股上市公司合康新能后，進行的組織變革項目，取消四級以下架構 36 個，人員優化20%，工商業儲能研發團隊的引進高端人才30人，研發效能提升40%，人均收入提升50%，為公司轉型新能源賽道起到決定作用。

張子斌老師2020-2021年，擔任美的集團并購上市公司合康新能后的組織變革項目負責人（HRD職位），操盤合康新能被美的并購后的組織及人效提升工作，包括組織架構完善、人員優化、戰略性人才獵取以及各單位年度目標確定，責任制簽訂及考核方案確定，以及事業群戰略承接和分解。按照“3-8 原則”將公司管理架構進行優化，減少管理層級，取消四級以下架構 36 個，人員優化20%。根據綠色能源戰略，組織實施行業人才地圖建設工作，包括對標公司選擇，對標人才類型選擇并根據行業聚集效應，提出相關人才的引進方式和合作方式等，尤其工商業儲能研發團隊的引進高端人才30人，研發效能提升40%，人均收入提升30%，為公司轉型新能源賽道起到決定作用。

4、人力資源數字化轉型---某央企集團數字化轉型項目中，張子斌老師帶隊承擔人力資源數字化轉型部分。項目落地后，集團人力資源管理標準化覆蓋率從60%提升至95%，事務性工作耗時減少50%；人才招聘周期縮短35%，關鍵崗位到崗率提升至90%。人均營收較轉型前增長12%，人工成本利潤率提升8%。

數字化平臺建設與數據治理：主導搭建集團統一的人力資源數字化管理平臺（SaaS+自主研發），覆蓋組織架構、薪酬績效、招聘培訓等9大模塊，實現全集團6萬名員工信息線上化，數據準確率提升至98%，流程審批效率提升60%。

組織效能優化：基于平臺數據分析，重構集團四級以下冗余架構，合并職能重疊部門18個，精簡編制15%，優化管理成本超5000萬元/年；同步建立“人效儀表盤”，實時監控人均產值、人工成本投入產出比等核心指標。

人才發展體系數字化：針對新能源、高端制造等戰略賽道，設計數字化人才畫像系統，完成關鍵崗位的能力建模，精準匹配內外部人才庫；通過AI面試、在線測評等技術引入高端技術人才85人，核心研發團隊碩士以上學歷占比從35%提升至52%。

績效考核智能化：推行OKR與KPI融合的數字化考核體系，實現目標分解、過程追蹤、結果評估全流程在線化，考核周期縮短40%；聯動薪酬模塊建立“績效-激勵”自動核算機制，激勵兌現效率提升70%。

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