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【課程背景】

戰略人力資源管理就是系統地將人與企業聯系起來，將人力資源視為一種獲取競爭優勢的首要資源，強調通過企業有效的人力資源管理，來支撐企業的戰略。但在實踐中，多數企業的人力資源管理工作仍然定位于事務性工作，與戰略性人力資源管理相距甚遠。那么如何在企業的管理實踐中，逐步向戰略性人力資源管理靠攏呢，講師將結合自己的工作體會與實踐心得，展開課程講解。

【課程收益】

掌握人力資源管理工作如何匹配公司的戰略，如何成為企業的戰略伙伴

掌握人力資源管理的六大模塊，以及六大模塊與三支柱之間的關系

掌握企業人才的甄選方法

學會構建企業培訓體系的思路及內部講師隊伍建設的方法

掌握企業績效考核體系的搭建和應用措施

掌握企業薪酬體系構建的思路和具體實操工具

掌握企業用工成本分析與管控的具體方法

掌握用工過程中的常見法律問題及預防措施

【課程對象】

HR、經營管理層、部門經理、主管

【課程方式】

講授、案例研討、角色演練、小組互動、現場演練

【課程大綱】

第一講：人力資源管理的發展歷程

一、人力資源管理在企業管理中的位置

1. 企業管理的運行圖展示

2. 人力資源管理的運行圖展示

二、人力資源管理的四大機制

1. 牽引機制

2. 約束機制

3. 激勵機制

4. 競爭淘汰機制

三、人力資源管理現狀與存在問題

互動：人事管理與人力資源管理的區別

1. 意識形態上的問題

2. 企業重視度的問題

3. 專業度的問題

四、人力資源管理從業人員的角色定位

1. 戰略伙伴

2. 專家顧問

3. 員工服務

4. 變革推動者

五、人力資源管理的主要工作

1. 人力資源規劃

2. 招聘與配置

3. 培訓與開發

4. 績效管理

5. 薪酬管理

6. 勞動關系管理

六、HR三支柱與HRBP的角色定位

1. HR三支柱的由來

2. 三支柱與六大模塊不同

3. HRCOE、HRBP、HRSSC的區別與聯系

4. HRBP與傳統HR的區別

5. HRBP的角色定位

6. HRBP應具備的素質與能力

第二講：人力資源規劃

一、戰略規劃

互動：企業的戰略類型討論

1. 邁克爾波特的競爭五要素分析

2. 人力資源戰略類型

互動：人力資源戰略與企業戰略如何匹配？

二、組織規劃

案例：組織結構設計

1. 企業組織結構的類型及其利弊分析

2. 崗位分析與設計

工具：崗位說明書模板

三、人員規劃

1. 如何定崗定編

案例：企業人員需求預測

案例：人才發展通道規劃

四、制度規劃

1. 人力資源制度制定程序

2. 人力資源制度制定的法律要件

五、費用規劃

1. 如何制定招聘費用預算

2. 如何制定培訓費用預算

案例：企業工資總額的管控標準

第三講：招聘與配置

一、招聘需求管理

1. 為什么招聘

2. 人員招聘需求的審核方法

工具：人員增補表的設計

二、招募

1. 招募渠道介紹

2. 招募渠道的比較與分析

三、人員甄選

1. 甄選的方法及比較

案例：筆試測試題

互動：面試實戰訓練

四、人員錄用

1. 人員錄用通知

工具：入職登記表和入職申明書的設計

案例：試用期考核辦法的設計與相關法律解讀

五、人員的配置與再配置

1. 人員配置的原理

2. 人員再配置的方法

第四講：培訓與開發

一、培訓需求的識別與分析

1. 培訓需求的分析方法

工具：培訓需求調研表

二、培訓規劃

1. 培訓規劃包括的內容

工具：培訓規劃書的撰寫

三、培訓實施

工具：培訓實施過程中需注意問題

案例：如何開班與破冰

四、培訓效果評估

1. 培訓的四級評估體系

2. 培訓評估效果如何應用

工具：培訓評估表的設計

五、企業內部師資隊伍的建設

1. 企業內部講師隊伍的建立

2. 講師的激勵及優勝劣汰機制

第五講：績效管理

案例：后面整個內容圍繞該案例展開

一、績效計劃的制定

案例：目標的重要意義

1. 如何確定企業的考核指標和標準

2. KPI、BSC、OKR等績效管理工具介紹

工具：績效考核表的設計

二、績效監控與輔導

1. 過程輔導的重要意義

2. 提高執行力的幾點思考

互動：執行力問題探討

三、績效考核

1. 著名企業績效考核思路分享

2. 如何合理避稅

案例：績效評定方法

五、考評結果反饋與應用

1. 如何發放年終獎

案例：如何進行績效面談

互動：績效結果的應用形式

第六講：薪酬管理

一、薪酬概述

1. 薪酬的形式

2. 目前薪酬設計中存在的問題

二、薪酬的市場調查

三、崗位評價

工具：崗位評價的思路

工具：海氏職位評價法

四、薪酬體系設計

工具：如何獲得薪酬曲線

案例：薪酬體系設計思路與流程

五、企業人工成本管控

1. 如何建立人工成本管控標準

工具：人工成本管控方法介紹

六、企業福利體系設計

1. 法定福利介紹

2. 企業的福利方案分享

第七講：如何進行用工成本分析與管控

互動：人員效率衡量標準的思考

一、人工成本與工資總額的區別

1. 人工成本的組成部分

2. 人工成本管控的重點方向

二、工資總額占銷售額的方法

三、工資總額占附加值的方法

1. 附加值的含義

2. 影響附加值的主要影響因素

四、確定目標值思路

1. 歷史數據法

2. 總成本管控，倒推具體目標法

3. 利潤率目標倒推法

4. 行業標桿比較法

五、企業減員增效工作開展措施

1. 企業人員效率的衡量標準

1）案例分析

2）人員效率衡量標準之間的比較

2. 企業人員效率管控目標值制定

1）如何確定目標

2）如何進行目標管理

3）人員效率管控方案分享

3. 企業如何提升人員效率

1）組織優化方面

2）定額管理方面

3）內部人才分級管理方面

4）具體措施分享

第八講：勞動關系管理

一、提高員工滿意度的方案分享

工具：員工滿意度調查表的設計

案例：員工離職率的管控案例

二、案例若干，關于經濟補償金的計算

三、案例若干，關于勞動爭議處置

工具：企業勞動法律風險預防的方案

四、勞動關系構建的幾點體會與思考

馬老師

馬能艷-Jane

——組織文化及變革發展顧問

20多年人力資源從業及管理實戰經驗，在歐美500強外企工作15年，積累了豐富的跨文化工作經驗，

專注于組織文化及變革、領導力培育、人才選拔及發展等；2016年加入消費品行業頭部民企，負責組織

文化及人才發展，從0到1搭團隊，建體系，持續打造組織能力以支持業務快速發展。

曾任挪威級社亞太及中東地區人力資源業務伙伴（負責大中華區、韓國、印度、新加坡及迪拜）。

亞太區高級領導力及組織發展顧問，負責組織文化及發展、跨文化領導力以及人才發展。

在打造組織文化及跨文化領域積累了豐富的實戰經驗，負責集團的企業文化推動及落地工作，從企業戰略

出發，自上而下達成團隊共識并實踐企業文化，推動業務發展。

專業資質：

? ICF 國際教練聯盟 PCC 教練

? 英國教練學院 AoEC 認證系統團隊教練

? 斯坦福設計人生教練

? POY認證教練

? 歐洲文化研究中心BCD 企業文化設計導師

? 組織文化重塑引導師

? IPP 國際績效改進師

? AACTP 美國培訓協會行動學習促動師

? 輕戰略認證引導師&構架師

? 情商領導力認證講師

主講課程及工作坊（方案可定制，可中英文混合授課）：

企業文化設計工作坊（BCD 工作坊）由 Simon Sagmeister 博士和 The Culture Institute 開發的國際版權

課程。BCD 已經成為歐洲及其他地區文化發展的領先標準，成為各行各業領導者首選的方法，以有效推動

并實施目標文化變革——無論是在公司、部門還是團隊層面。通過坊前測評、坊中混合教學及坊后復盤，

持續為企業打造文化藍圖。

《跨文化領導力》

《企業文化落地工作坊》

《團隊文化融合工作坊》

《企業文化重塑工作坊》

《用故事打造文化力》

項目經驗

連續四年作為企業內部顧問，負責領導力及組織發展項目的開發、設計及實施：通過打造中高管領導力，

以文化價值觀撬動，匹配員工敬業度調研，實現業務的持續增長；培養核心青年人才，為未來發展做儲備。

連續三年作為項目經理負責亞太及中東區《APAC Mentoring Program》輔導人項目，共計培養40位高潛

管理人員，60%人員在三年內得到晉升或全球輪崗。

連續五年負責集團企業文化，通過培訓、引導及教練方式設計、開發并落地企業文化項目，其間經歷兩任

CEO，完成文化重塑及價值觀考核，為企業持續提升組織能力打下扎實基礎。

交付照片（部分）：

與某千億集團越南管理團隊共創跨文化 大聯大《海外人才盤點》

杭州銀行《企業文化落地》 出海團隊領導力課程

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