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課程背景：

無論是組織哪一層級的管理者，其管理任務就是兩個方面，一是完成任務，二是關注于人。管理者個人本身就應該是具有人才管理的技能，否則他就不是一個稱職的管理者。當下的經營管理環境下，人在組織中的意義已經從過去資源的視角轉變為資本的視角，這是一個從成本控制到財富增值的轉變。所以管理者的最大職責就是如何高效的利用好人這個財富去實現企業價值增值。一個富有生命力和戰斗力的企業，他的人力資源工作是會置于企業戰略地位的，同樣，一個優秀的管理者，也會把人力資源工作放在自己核心的工作任務中。

課程目標：

讓人力資源部門的管理者不再聽到以下的隔空懟：

● 我部門總是缺人，人力資源部門怎么還沒招到?

● 人力資源部怎么選人的，剛來幾天就走了，煩不煩?

● 90后的群體真的傷不起，用起來真麻煩？

● 新來的員工不勝任，人力資源部怎么培訓的?

● 考核是人力資源部門的事兒，為啥老要我們提指標報數據!

● 員工老是抱怨工資低，人力資源部門怎么定薪的？

● 員工能力不勝任，人力資源部招的什么人？

讓業務部門的管理者們徹底明白：

● 人力資源工作該誰干?

● 我應該履行什么樣的人力資源管理職責？

● 原來選什么樣的人都操之我手

● 原來我的的職位不僅僅是完成任務，還必須關注于人

● 改進我的員工表現就是我的職責使命

● 先搞定人的事兒，才能真的搞定事的事兒

課程對象：

企業總經理、中層管理干部、高級主管，以及人力資源管理工作者

課程大綱

第一講：管理者首先必須關注于人的真相

導入：非人培訓的認知：剖析大多數非人培訓的開場白

“人力資源管理不僅僅是HR部門的事情，業務部門的管理者也要參與其中”

一、從管理者的四個轉身場景說起

1. 技而優則仕

2. 資歷深則仕

3. 剩者為王

4. 空降兵

二、不同層級的管理者三大技能的側重點解析

1. 技術性技能

2. 人際性技能

3. 格局性技能

三、管理者經營管理層面的六大職責——企業“盈利動力三角”解析

1. 經營層面：目標、業績、利益

2. 管理層面：賦能、文化、領導力

四、管理者與人才戰略的深度鏈接

1. 人力資源工作的終極價值是打造人才供應鏈：有沒有、好不好

2. 從人力資源的三大原罪來看非人部門的應對

1）不知不覺扮演救世的神仙

2）常懷密聯業務的幻覺

3）掉入員工滿意度的陷阱

第二講：求才選賢——選到對的人

互動：找優秀的人還是合適的人？

一、選人是個技術活：三個畫像要清晰

1. 企業畫像：奔頭、干頭、勁頭、甜頭

2. 崗位畫像：職責、勝任素質模型、簡歷標桿

3. 人才畫像：德、才、價值觀認同

演練：選擇你的一個下屬崗位崗位進行崗位畫像

二、不同的企業發展戰略類型下的招聘策略

1. 防御型戰略：發展期招聘策略

2. 探索型戰略：發展—穩定期的招聘策略

3. 分析型戰略：穩定期的招聘策略

互動：企業屬于那種戰略類型，對應的招聘策略與實際有什么差別？

三、篩選簡歷，你是不是老司機？

1. 應聘者的簡歷中，有哪些玄機？

2. 篩選簡歷的五條警醒

3. 15秒完成簡歷篩選是怎么辦到的？

4. 簡歷提取三個關鍵要素作為面試問題

工具：《簡歷篩選與分析手冊》

四、抓住面試的關鍵點

討論：電話面試到底為了啥？

1. 四個維度判斷應聘者得穩定度

1）求職動機

2）客觀因素

3）個性特質

4）匹配度

2. 身懷六脈神劍，面試所向披靡

1）少沖劍—引入式問題：漸入佳境

2）少澤劍—動機式問題：意欲何為

3）中沖劍—行為式問題：窮追猛打

4）商陽劍—應變式問題：暗藏玄機

5）關沖劍—情境式問題：身臨其境

6）少商劍—壓迫式問題：兵不厭詐

演練：結構化面試演練

工具：《29類通用面試問題指南手冊》

五、關注求職者職業價值需求

測評：通過系統《職業價值需求識別》測評，模擬解讀報告

1. 了解求職者的8種職業價值需求

六、面試官的關鍵畫像

1. 能面試

2. 會面試

3. 高效面試

七、內推不是你想象

1. 社招內推

2. 校招內推

古人識人大法賞析：莊子識人九法；諸葛亮的知人七法；曾國藩相人察人術

第三講：輔導有方——育好來的人

導入：子賤治縣-彈琴作樂背后的真相

工具：喬哈里視窗

一、管理者培訓下屬的捫心四問

1. What——何為培養下屬

2. Why——為什么要進行對下屬培養

3. Who——誰來進行下屬培養

4. Which——什么樣的員工需要重點培養

二、培養下屬的三層次利好

1. 對于組織

2. 對于管理

3. 對于員工

三、培養下屬四步走

1. 覺察：感受被教練者能量狀態

2. 分析：能量層級的識別與重新定義

3. 干預：換一種思維方式

4. 渲染：調動情感動力

四、針對性輔導六步法

1. 告知 2. 示范 3. 模仿 4. 改善 5. 固化 6. 創新

方法：對下屬五種能力的培養方法

五、育人是個系統工程

1. 不同層級員工培訓需求識別

1）基層員工：能力提升、領導認可

2）中層員工：績效達成、團隊提升

3）高層員工：利潤上升、市場取勝

2. 基中高層的培訓需求怎么獲得？

1）基層員工：三個問題就搞定

2）中層員工：三步三問見真章

3）高層員工：匯報調研是情商

3. 戰略推演構建培訓體系

1）從戰略目標到人才挑戰

2）從人才挑戰到人才培養

3）從人才培養到培訓體系

演練：從公司今年的戰略目標推演培訓需求

六、五大工具讓企業人才培養緊貼業務

1. 空降兵生存寶典

2. 產品說明書

3. 動態問題挖掘工具

4. 客戶化運營工具

5. 能量開發工具

演練：梳理你所管轄的下屬崗位生存陷阱，制定生存寶典

工具：新員工369跟蹤問題清單、新員工在崗學習跟蹤手冊

第四講：知人善任——用好在的人

導入：從毛主席為延安抗日軍政大學所題校訓說起：團結、緊張、嚴肅、活潑

一、清晰定位關鍵崗位

1. 關鍵崗位的定義

2. 關鍵崗位的兩大界定策略

1）產品競爭戰略

2）區域競爭戰略

二、目標任務的設定與分解

工具解讀與演練：目標策略式解析模型；年度目標任務分解演練

三、目標任務的明確與下達

1. 目標任務指令的七要素（5W1H1L）

2. 下達目標任務的五大技巧

案例研討：留下女職員加班的方法

工具：下達任務的3W1F工具

四、目標任務的落地與追蹤

工具解讀與演練：WBS工作分解結構；RASCI 責任矩陣

五、目標任務的實現與回顧

工具解讀與演練：項目復盤迭代經驗；里程碑事后回顧AAR；高效會議技法問題清單

六、如何通過輔導提升業績

1. 績效目標輔導的技巧：GROW模型

角色扮演：運用 GROW技術進行提問——輔導下屬接受目標并提出可行方案

2. 績效反饋輔導的技巧：漢堡包法

角色扮演：如何輔導績效不佳的員工

3. 不同員工績效輔導的策略

第五講：成就利他——留住要的人

討論：在各位的管理意識中，90后/95后員工是怎樣一群人？

一、員工離職的136定律和232原則

二、員工留不住的兩個原因

1. 賺得不夠多

2. 工作不夠爽

案例：從350個離職員工的訪問結果看企業留人的方向

三、薪酬績效的兩個層面

1. 薪酬設計的講究：不要坐看風云，而要攪動風云

2. 績效管理的根本：既要好好學習，也要天天向上

四、激勵體系解決工作不夠爽

1. 四類激勵方式的解讀：成就激勵、能力激勵、環境激勵、物質激勵

2. 從人在企業中的5步前進路徑看留人奧決

第一步：進入：選你是因為你投緣

第二步：學習：績效與套路共生

第三步：成長：激情與動力并行

第四步：晉階：我在和我愛都因為值得

第五步：個人實現：我的明天我要看得到

工具：員工IDP（個人發展計劃表）

3. 四類人才的激勵對策

工具：12類激勵清單

五、與新生代員工的和諧共處

1. 我的成績你要認可，我的心情你要照顧

2. 交給我干你就要放心，不懂我會問

3. 我不僅僅只需要工作，我還有很多事情要做

4. 只要我愿意，赴湯蹈火也在所不辭

工具：員工愛你的101個理由

胡老師

胡軍令老師 人才管理實戰專家

15年企業人才管理實戰經驗

浙江大學EMBA

亞洲（澳門）公開大學工商管理碩士

國家一級人力資源師

長江大學/湖北民族大學/酒泉職院大學生就業導師

累計輔導1000余名精英管理者

1年內主導7個人才管理輔導項目，輻射西門子（武漢）、得力集團、湖北交投、寧波寧海水務集團等數10家企業

曾任：精工集團（民營上市公司500強）| 人力資源總監

曾任：同星科技股份（中韓合資企業） | 管理中心總監

曾任：陽光國際集團（美資企業） | 人事行政總監

擅長領域：培訓體系搭建、關鍵人才培養、非人、薪酬激勵、績效管理、團隊建設與管理......

實戰經驗：

陽光國際集團（美資企業） | 人事行政總監

▲根據企業當時的架構，從0-1構建人力資源管理體系，完成公司從人事向人力資源的轉型，推動公司“以人為本”的管理理念；

▲主導公司沃爾瑪、迪士尼的驗廠，連續3年贏得沃爾瑪驗廠（中國區）最高分，迪士尼驗廠獲得“中國區特許供應商”授牌，同時，基于驗廠所得經驗，形成一套《高端客戶驗廠手冊》，一直沿用至今。

浙江同星科技股份公司 | 管理中心總監

▲強化公司人力資源管控職能（6家分公司、12個橫向部門）工作，全新導入組織管理系統，建立公司人才梯隊培養體系、技能工及多能工等級評定管理體系，3年時間內從0-1培養了20多名技術型精英內訓師。

▲建立 “小星星—亮晶晶—璀璨星”三級培訓體系，3年時間培養60多名優秀管理者。

▲作為最高決策委員會輪值主席，主導公司戰略規劃和年度經營計劃制定分解，并與（6家分公司、12個橫向部門）負責人進行目標PK，推動公司經營計劃落地有效性。

精工集團 | HRD

▲基于人才發展基礎上制定集團人力資源管理戰略，導入人才戰略發展規劃，構建戰略薪酬激勵體系和素質能力模型開發，形成集團人才戰略梯隊，并一直沿用至今。

▲建立績效稽核制度、360評估體系、并構建集團人才測評中心，2年時間助力集團（11家分子公司、22個橫向部門）培養各階級管理精英人才450多名。

▲組建精工商學院，并擔任精工商學院執行院長，4年內培養中高層管理者500多名。

▲組建集團內部獵頭組，2年時間促進集團關鍵人才招聘成為行業標桿。

部分授課案例：

企業單位主講課題期數

得力集團《破繭成蝶—業務管理者有效領導下屬達成目標》8期

梅輪電梯《賦能領導力—管理者打造高績效團隊的關鍵能力》4期

林肯電梯《破繭成蝶—業務管理者有效領導下屬達成目標》4期

紹興市總工會《卓越班組長的關鍵管理》12期

好孩子集團《管理者素質能力提升訓練》4期

得力物業《華麗轉身—管理者從0到1的成長之路》6期

《破繭成蝶—業務管理者有效領導下屬達成目標》6期

福建凱嘉機械公司《賦能領導力—管理者打造高績效團隊的關鍵能力》4期

《成功因子—企業高效成功的關鍵因素》4期

南昌人力資源產業園《自驅法則—洞悉人性的戰略型薪酬激勵體系設計》8期

寧海人社局HR經理學院HR精英訓練營（每期20天課程）6期

湖北交投《戰略密鑰—衡計分卡與績效管理落地實操》4期

精工鋼構集團《賦能領導力—管理者打造高績效團隊的關鍵能力》12期

浙江建新趙氏集團《戰略密鑰—平衡計分卡與績效管理落地實操》6期

美盛文化股份《賦能領導力—管理者打造高績效團隊的關鍵能力》8期

部分項目案例：

▲寧波寧海水務集團 ——“薪酬激勵體系構建項目”（10個月）

搭建集團薪酬績效體系架構，助力集團實現第一年集團人員減少10%的管理目標。

▲福建信誠集團 ——“內部培訓師體系構建及薪酬激勵體系構建項目”（10個月）

構建薪酬激勵體系，有效將員工工資、績效、職業生涯體系鏈接，培訓好評率90%以上，得到集團施純錫總裁的高度評價。

▲得力集團 ——“中層管理干部能力提升項目”（6個月）

輔導60余名中層管理者，助力其各項評估較去年提升20%，獲集團高層授予的“最佳外部師資”稱號，并后續返聘老師內訓課程。

▲西門子（武漢公司）—— “中層管理干部能力提升項目”（6個月）

歷時120天，6個行動學習項目，輔導24名中層管理者，受到西門子王總親筆簽名致謝信。

▲瑞士魏德曼科技—— “中層管理者能力提升項目”（6個月）

輔導近40余名中層管理者，其中，70%的人員晉升為優秀精英管理者。

▲浙江新寶電器 ——“內部管理能力提升項目”（6個月）

輔導近100多名管理者，使其在集團內部形成極大的學習氛圍，助力規范集團管理模式。

▲湖北交投集團 ——“中層管理干部能力提升項目”（6個月）

輔導近50名中層管理者，其中，助力35多名中層管理者勝任力測評提升15%，“年度能力態度信任度360度評估”好評率均高于92%。

主講課程：

《互聯網時代的人力資源管理》

《企業戰略梳理與經營計劃制定》

《非人力資源經理的人力資源管理》

《企業人才戰略規劃與培訓體系建設》

《戰略密鑰——平衡計分卡與績效管理落地實操》

《自驅法則——洞悉人性的戰略型薪酬激勵體系設計》

《華麗轉身——新晉管理者從0到1的成長之路》

《賦能領導力——管理者打造高績效團隊的關鍵能力》

授課風格：

● 貼近場景，注重實效：多年企業人力資源管理工作經驗，能把握不同類型和不同階段企業遇到的問題，針對需求和目標定制培訓內容，確保培訓效果。

● 理論系統，邏輯嚴謹：一直在進行專業的理論知識研習，系統掌握企業人才管理理論，注重講授內容之間的聯系和內在邏輯。

● 實戰經驗，落地實操：淺入深出，語言生動，具有極強的落地實操性。

● 促動技術，互動性強：運用交互式教學、促動技術等學習方法，以學員為中心，靈活運用案例研討、拓展游戲、小組PK等多種教學方法幫助學員多感官學習。

部分服務客戶：

政府企事業單位：紹興市總工會、湖州總工會、寧波總工會、南昌人力資源產業園、福建晉江人力資源產業園、寧海人社局、武漢新洲區人社局、寧海水務集團、寧海科創集團、湖北交投集團、紹興國家電網、萬州水務集團、重慶渝東水務、重慶自來水公司、廣州自來水公司、新疆機場集團、山東煙臺機場、呼市白塔機場、杭州蕭山機場、湖北機場集團、紹興軌道交通集團......

制造行業：東方日升、精工鋼構、梅輪電梯、快客電梯、同星科技、林肯電梯、凱嘉機電、利浦刃具、新寶電器、巨力自動化、萬豐錦源集團、得力集團、華清科技、瑞士魏德曼科技、武漢西門子變壓器、浙江東蒙集團、三花股份、三花制冷、五洲新春集團、捷昌驅動、美盛文化、浙江醫藥、京新藥業、日發精機、萬豐奧威、中寶集團、浙江新寶電器、福建信誠集團、永強集團、華潯集團、雙林股份、山中合金（寧波）、五峰機械、奇精機械股份、潤禾高科、方正模具、第一注塑、吉德電器、恩坦華汽配、美力彈簧、廣東和力集團、東莞新能源集團 、日發精機、華圣達拉鏈、源大創業旭日玩具、廣東瑞豐集團、廣東圣豐五金、浙江陀曼集團、陽江金朗達、陽江金朗達、東莞金馬金屬制品、深圳浩基模具、日發紡機、廣東信源集團、合肥晶澳科技、......

地產行業：湖北交投、新世界物業、碧桂園湖北分公司、湖北觀瀾國際、湖北飛揚華府、金開物業、金螳螂裝飾、湖北長龍地產、萬豐置業、湖北信達集團、浙江開元房產、浙江盈都地產、嘉禾裝飾集團、得力物業、亞太物業……

信息科技：華潤賽美科科技、萬家樂科技、三星愛銘數碼、朗新科技集團、銀漢科技、盤石科技、鼎創軟件、玄武科技、蕪湖天戈能源科技、遠光軟件、蘇州匯川科技、普銳斯醫療器械、深圳計量質量檢測研究院、金安格印刷技術有限公司、烽火眾智……

紡織服飾行業：浙江迎豐科技、浙江合元針紡、奧康鞋業、王牌龍服飾、凱制衣廠、杰龍制衣、曲美制衣、潤田服裝、吳盛紡織、潤禾紡織、合恒鞋廠、捷西皮革制品、瑞基手袋、火天集裝袋、明興毛織廠、新澳翔服裝、卡美多鞋業、創宇織造、寶紡印染、飛亞印染、同輝紡織、紅綠藍紡織印染、盛虹集團......

部分客戶評價：

胡老師為我公司構建內訓師體系和薪酬激勵體系，高度的契合了我公司當前管理的需求，實操落地，符合民營企業的管理現狀，有效的促進了員工自我驅動、自我發展，對我們來說，非常重要。

——信誠集團 施純錫總裁

非常感謝胡老師為我們西門子武漢公司24位中層管理干部領導力提升訓練營設計的課程體系和課程講授，第一次讓武漢公司的中層干部有了符合實際工作現狀的訓練體系，對他們的學習成長幫助極大，我代表西門子變壓器武漢公司對你表示真誠的感謝！

——西門子變壓器武漢公司總經理 王肩雷

三年來，胡老師一直幫助魏德曼武漢公司中基層管理人員能力素質提升，對胡老師的專業和付出我非常感謝。這三年也是我就任武漢總經理的三年，胡老師可算與我風雨同舟，與我已算亦師亦友，非常感激！

——瑞士魏德曼科技武漢分公司總經理 葉舟

胡老師兩個課程4天下來，公司中高層管理人員40多人無一人像以前一樣翹課，大家課后評價極高，受益匪淺。主要原因在于胡老師課程高度的實操，高度的結合了民營企業的痛點，對我們的經營管理工作指導性非常大，非常感謝胡老師。

——福建華清科技 行政副總裁 肖群

胡軍令老師將理論與實踐相結合，以企業痛點挖掘為導向進行課程設計。通過大量的與日常管理貼近的案例與故事把人才管理戰略與企業現實相結合，讓我們受益匪淺。

——建新趙氏集團培訓總監 葛玲玲

自從《賦能領導力—管理者打造高績效團隊的關鍵能力》這一課程引入到美盛，并作為長期購置課程，在中高層管理干部當中引起強烈反響，他們應用學到了高效團隊管理者的關鍵能力，并把這些能力按照胡老師給予的工具方法用到了經營管理計劃中，得到了落地性的踐行，管理層不斷地進行淬煉和糾偏，集團管理層整體的管理舒適感明顯得到提升，非常感謝胡老師辛苦付出！

——美盛文化創意股份 行政副總裁 熊旭鋒

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