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課程背景：

為了順利找到工作，拿到理想企業的“offer”,應聘者會精心準備，這些經過認真準備的候選人在面試中說著“面試語言”，讓面試官看到的表現也是“面試行為”，如果面試考官不能識別這層偽裝，將可能尋覓不到合適的人才。因此，正確識別應聘者在面試中的表現，從完美的包裝后面看到應聘者的真實水平和潛力，才是面試的真正目的所在。

因此，作為企業的面試官，非常有必要樹立良好的職業化形象，同時系統的學習識人的技能，掌握面試的技巧，提高企業招聘工作的規范性和有效性。另一方面，校園招聘是企業補充新生力量的重要手段，同時校園招聘有其獨特的流程和注意事項，本課程也將結合大型企業的校招策略，講述如何進行校園招聘的全流程設計及在校招過程中應注意的操作細節。

課程收益：

● 學會如何篩選簡歷，找出簡歷中的問題和面試的提問方向；

● 學會面試官的基本素質要求，掌握對候選人關鍵行為提取與考察的方法技巧

● 學會通過觀察、傾聽、提問等方法對應聘者觀點和行為進行考察識別候選人的各方面素質；

● 掌握校招工作全面的操作流程與注意事項

● 大量現成的校招資料，可以直接應用于企業校招實踐中

● 學會如何設計筆試、面試問題、如何應用性格測評，評價中心等技術對候選人進行全方位的識別；

課程對象：

企業HR、招聘人員、面試官、對招聘工作感興趣人員等

課程大綱

開場：用人部門關于人才甄選的困惑

第一講：招聘概述與招聘標準建立

一、招聘工作的新變化

1. “大眾創業，萬眾創新”的時代

2. 用工成本和招工成本的增加

3. 招聘人員角色的新變化

4. 招聘手段的新變化

辯論：是招優秀的人還是招合適的人?

二、企業招聘工作中存在的問題

1. 人才難覓，招聘越來越來

2. 面試考官忽視面試禮儀

1）面試考官的角色認知

2）面試禮儀

3. 忽視人才內在素質考察，容易出現選人失誤

4. 面試過程隨意，評分標準不夠客觀

案例：某大型企業的人員控制案例分享

工具：人員需求增補申請

三、建立企業的選人標準

案例：我們選誰

1. 冰山模型與人才甄選

1）模型介紹

2）人才選拔維度：價值觀、性格、知識與能力

3）人才甄選的突破口：結果、行為、觀點

2. 如何構建人才選拔標準

思考：我們招合適的人還是優秀的人

討論：崗位勝任力模型的維度與刻度

討論：小組學員討論公司核心崗位的招聘甄選標準

第二講：簡歷篩選

案例：兩份簡歷的對比

一、明確簡歷的硬性篩選標準

1. 學歷和專業

案例分享：大型公司的策略

2. 工作經歷

3. 其他（行業、跳槽次數、性別等）

二、如何審閱簡歷

1. 不容忽視的細節（錯別字、家庭住址、婚姻、照片、求職意向）

2. 尋找簡歷中的矛盾點

3. 內容審閱要點

4. 簡歷結構審閱

5. 制定簡歷審核標準

6. 根據簡歷，提煉出面試問題

互動：找出給定簡歷中存在的問題

第三講：考察應聘者的專業知識技能與性格特點

一、專業知識測試

案例：某大型企業的專業知識測試題

二、邏輯能力測試

案例：邏輯測試題實例

三、學習能力測試

分享：學習能力考察方法

四、性格測試

1. 經典的性格測評問卷分享（16PF、MBTI、投射測試、職業性向測試等）

2. 性格測評結果的分析

討論：如何看待性格測評結果

第四講：面試的組織與實施

一、當下面試中存在的問題

1. 不專業

1）面試問題隨意，缺乏結構化

2）面試官形象塑造不夠職業化

2. 人才選拔誤區

3. 考官的主觀誤區

二、面試前應做的準備工作

1. 候選熱情況的熟悉（簡歷、基本經歷等）

2. 面試問題的準備

1）從簡歷中挖掘問題

2）從崗位要求中挖掘問題

3）從測試結構中挖掘問題

練習：崗位的面試問題設計（附簡歷）

三、面試的實施流程

1. 建立良好的面試氛圍

1）寒暄與禮節

2）問封閉性問題

2. 簡單介紹公司和崗位情況

3. 了解應聘者的基本情況

4. 評估求職者是否具備核心才能

四、面試問題的設計

1. 設計面試問題的基本要求

1）問題聚焦

2）動機隱藏

3）問題結構化

2. 面試問題類型

1）背景型問題

2）知識性問題

3）思維型問題

4）情境性問題

5）行為性問題

五、行為面試法的實施技巧

1. 行為描述面試法介紹

1）實質和前提

2）行為描述面試四要素：情景、任務、行動，結果

2. 行為面試法的使用要點

1）問過去

2）追問細節

練習：招聘崗位的行為面試

六、壓力面試法的實施技巧

1. 施壓技巧-抬杠

2. 不適合使用的候選人

1）應聘崗位比面試者級別高的

2）高度緊張的應聘者

七、面試問題的提問技巧

1. 追問技巧

1）追問細節

2）前后驗證

3）善用數字

4）干擾思路

5）追問的形式（是什么，為什么，還有嗎）

2. 避免誘導式提問

1）識別應聘者的“面試語言“

2）隱藏面試問題的意圖

3. 亂序提問法

八、面試中的其他要點

1. 察言觀色

2. 細心傾聽（4倍原理）

3. 樹立良好的職業心態

4. 給對方反問的機會

視頻案例：結構化面試視頻觀看

分組練習：結構化面試實戰

第五講：面試考察要點及對應常見提問方法

思考：什么時候的表現最真實

一、面試成功的兩個關鍵因素

1. 面試氣氛營造

2. 好的面試問題或情景的設計

二、成就動機的考察

1. 常見的成就動機：錢、權、術、名、閑

分享：如何問出成就動機？

三、個人價值觀的考察

1. 價值觀多體現在觀點中

2. 選擇體現價值觀的熱點問題發問

四、求職動機的考察

1. 常見的求職動機

2. 如何考察求職動機

第六講：其他面試方法的應用

一、無領導小組討論在面試中的應用

1. 無領導小組介紹

2. 無領導小組討論的題目類型

練習：無領導小組討論題目的編寫

練習：無領導小組討論的實操

二、公文筐處理在面試中的應用

1. 公文筐處理介紹

2. 公文筐處理的考察維度

3. 如何設計公文筐

練習：公文筐問題處理思路

三、游戲在面試中的應用

1. 游戲設計

2. 考官觀察的要點

四、最終面試的方法

1. 聚會

2. 團隊活動

3. 崗位體驗等

分組討論：設計某一崗位的面試問題及點評

五、如何結束面試

1. 給應聘人員提問機會

2. 給出后續大致進度安排

3. 友好融洽的氛圍下結束面試

第七講：人才錄用與招聘評估

一、填寫面試評價表

1. 面試評價表模板設計

2. 面試評語撰寫

二、錄用決策

1. 明確錄用標準

2. 誰做決策？

3. 決策方式

三、薪資談判

1. 市場行情和公司政策把握

2. 如何協商與設定條件

3. 靈活使用調薪周期

4. 如何進行內部薪酬與外部市場行情的平衡

四、應聘人員背景調查

1. 背景調查項目

2. 背景調查話術

3. 背景調查相關記錄

工具：某大型企業背景調查模板

五、入職環節需要做什么

工具：入職登記表和入職聲明書的設計

六、員工的試用期考核辦法怎么制定

案例：關于試用期考試

1. 相關法律規范

2. 試用期考核實操建議

七、新員工的培養建議

八、招聘工作評估

1. 評估項目

2. 招聘成本評估

3. 招聘及時性評估

4. 招聘渠道評估

5. 招募錄用比評估

6. 招聘人員質量評估

7. 面試組織評估

8. 面試考官評估等

第八講：校園招聘流程與實操

案例：比亞迪校園招聘實例

互動：校園招聘與一般招聘的不同有哪些？校園招聘的優勢和意義在哪里？

一、審查企業或部門的總體需求情況

二、確定目標院校

1. “985高校“目錄

2. “211高校”目錄

3. 如何根據需求確定合適目標院校

三、當代大學生認識

1. 共性與個性

2. 他們更關注什么

3. 如何“走進“他們

四、校園招聘行程的準備工作

1. 組建招聘小組及明確分工

2. 出發行程確定及資料準備

3. 出發前的培訓

五、招聘會前的宣傳

1. 與學校相關人員溝通

2. 多元化的招聘宣傳途徑

3. 關注相關信息渠道的反饋

六、開展校園宣講工作

1. 宣講PPT的制作

2. 宣講內容的設計

案例：某大型企業的校招PPT展示

3. 宣講PPT的講解

4. 宣講人的基本技能

5. 宣講的注意事項

七、關于校園招聘的現場簽約工作

1. 簽約協議的制作

2. 現場答疑環節

3. 相關法律問題

4. 注意事項提示

八、校園招聘返程與總結

1. 錄用學生管理

2. “校園大使”的選拔

3. 告知學生入職前準備

4. 招聘行程總結

5. 學生入職管理

王老師

王弘力老師 人力資源管理實戰專家

安徽大學人力資源管理專業畢業（國內較早一批人力資源科班生）

國家高級人力資源管理師（三級、二級、一級，三證齊全）

管理咨詢師、企業培訓師

16年深圳好講師競賽 冠軍，榮獲“深圳好講師”稱號（深圳政府官方組織）

17年深圳市政府評定，深圳10大優秀企業培訓師

廣州新快報社、管理論壇沙龍特約講師

全國700多場培訓授課經歷

10多年比亞迪汽車人力資源管理工作經驗，從事過HR所有工作，有HR的實際工作經歷和所有模塊的統籌管理經驗。

實戰經驗：

一萬余名員工的全面的人力資源管理工作經驗，精通員工招聘、培訓體系建設、績效考核、薪酬體系設計、以及用工成本管控與風險預防工作。

管理汽車研發事業部、采購事業部、品質事業部、模具中心和生產事業部1萬多人的績效管理工作。期間制定多項績效考核方案，成效顯著，至今仍在應用。

負責公司最核心部門——6000余名研發人才的發展通道和任職資格標準體系建設工作，構建了各類人才的發展通道和任職資格體系。

有清華、北大等全國大多數211大學的校園招聘經歷，也有幾十家勞務派遣機構的合作經驗，引進近千人的管理和技術人員隊伍，招聘一線生產員工數以萬計。

在用工成本管控方面經驗豐富，成績突出。 在擔任事業部人事負責人期間，與各級管理者一道推進用工成本管控，成效明顯，由于勞動生產率的大幅提升，員工人數降低近40%，大幅降低了人工成本。

組建與管理培訓中心，建立了健全的培訓體系，形成了管理人員的“A計劃”、日常培訓“天天課堂”、基層管理者的“金牌班組長”等系列培訓課程體系。

長期在公司內部擔任講師工作，是公司公認的優秀講師，16年代表全公司參加深圳市政府組織的講師競賽，榮獲冠軍。

從2011年開始講授人力資源管理師認證課程，講授內容包括三級、二級、一級課程的所有章節內容，教學相長，鍛煉了講課技巧，更提升了人力資源管理的理論水平，結合10多年的一線人力資源管理經驗，有理論，有實踐，課程廣受學員好評。

主講課程：

《實戰招聘與面試技巧》

《非人力資源經理的人力資源管理》

《企業績效管理體系設計與實務》

《企業人才盤點與梯隊建設》

《企業薪酬體系設計與實務》

《企業用工風險預防與應對》

《企業用工成本分析與管控》

《人力資源管理全模塊技能提升》

授課風格：

“干貨多，案例豐富，理論聯系實際”這是學員最為集中的評價；

科班出身，專業理論扎實，且理論的講解絕不枯燥。講課激情，課堂氛圍活躍；

非常注重課程內容的設計與提煉，授課方式活潑有趣，此方面在深圳的講師競賽中脫穎而出，榮獲冠軍。

10多年20萬人企業的的一線工作經驗，積累了大量的一手案例，并且講解深刻，發人深省，可以為企業提供最直接的借鑒；

精通辦公軟件，可以在課程中，結合相關理論，進行相關工具表格的現場設計，極大提高課程的實戰性和落地性。

部分服務客戶（全國授課場次過700場，以下僅為部分內訓客戶）：

比亞迪、一汽大眾、富士康集團、中國移動、中國電信、國電電力、中國海油、農商銀行、民生銀行、平安銀行、五菱汽車、東風電動車、葛洲壩集團、中建二局、五礦集團、雪花啤酒、松下電器、焦作超威電池、肇慶理士電池、沈陽鐵路局、平安保險、太平人壽、建信人壽、智聯招聘、青島港、日照港、柳州鋼鐵集團、宇通客車、格力電器、廣州紅日、深圳中鵬、中國鐵通、珠海職協、常州精研科技、貴陽西南水泥、東莞利鴻集團、深圳安吉爾、威海聯橋集團、常州富深協通、常州南方電機、瀏陽金利煙花、佛山肯富來泵業、深圳中興力維、南京力維、東莞宇瞳光學、佛山柯內特、廣州信源印務、桂林利森投資、綿陽九龍集團、綿陽長虹快益點、南昌公用集團、南京錦華裝飾、湖南長高集團、珠海中慧微電子、深圳東部公交、北京四海華辰、貴州黔西南龍里供電局、荊州中糧祥瑞、深圳吉田拉鏈、無錫中大紡織、重慶集成電子、梅州博敏電子、南通三建、杭州中財集團、南寧東亞糖業、呂梁土河礦業、柳州咸魚科技、寧波申洲紡織、廣州自來水集團、珠海水處理中心、桂林交通投資集團、寧波瑞克賽爾、珠海橫琴管理公司、海口中和藥業、南昌金太陽教育、深圳書城……

部分客戶評價：

自己開公司十幾年了，越來越覺得在公司人員管理上有點棘手，雖然請了專業人事，但還是覺得跟不上。之前對于人力資源管理工作比較模糊，沒想到遇到了王老師，他講課風格條理清晰，案例豐富，風趣幽默，讓我對人力資源管理有了非常全面的認識，通過這些學習，也讓我的公司管理上了一層樓。真的非常感謝王老師的指導！

——深圳市七彩物聯科技有限公司 總經理 王曉紅

王老師的課很精彩，是我上過的所有老師中課程最精彩的。王老師教學認真，課堂效率高，授課內容詳細，氣氛活躍，通過課程的學習，我們都感覺大有收獲。

——貴州玉蝶電纜有限公司 人力總監 宗芳

王老師理論功底非常扎實，授課中理論聯系實際，循循善誘，平易近人。注重啟發和調動學員的積極性，課堂氣氛活躍。老師實踐經驗豐富，案例隨手拈來。重點內容，老師總是結合板書講解，且板書工整，極大的提高了學員對課程內容的掌握。王老師真是一名不可多得的良師益友！

——西洋肥業人力資源部 績效辦主任 王娜

出社會多年，以為培訓機構的老師上課都會很枯燥，學不下去，沒想到王老師的講課風格是那么幽默，感覺非常不錯，聽課效果很好，學到很多。

——縱騰貿易 人事主管 吳女士

王老師教學認真，課堂干貨多，效率高，氣氛活躍，一天的課程收獲太多。

——億陽信通有限公司 彭姜盈

王老師是我在中鵬認識的所有老師中最具大師風范的，既博學又實干，除了學識，人品也過硬，沒有商業性的浮夸。

——深圳學員 石柔

上這個培訓班最幸運的是遇到王老師這樣的好老師

——廣州學員 王珊珊

王老師課上的真好，容易聽懂，容易理解。

——江蘇學員 何彩瓊

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