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培訓目的：

在當今世界, 一個不爭的事實是: 哪家企業擁有一流的人才, 它就會有一流 的產品,也就能在競爭激烈的市場中立于不敗之地.怎樣招聘與企業發展要求一致的人永遠是人力資源管理的重要工作之一.但如何能招到一流的且又符合企業文化的人才，又涉及到是否有正確的招聘方法及面試技巧。 本課程的設計旨在幫助招聘工作者提高招聘與面試的知識和技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業文化和職位要求的人才。

培訓從以下三個方面進行了精心的設計：

1.：使學員意識到招聘的重要性和體系方法；

2.：通過流程圖、需求分析、心理測評等工具使學員掌握可落實的硬性工具；

3.：介紹如何恰當地使用工具，以使學員可立刻借助工具進行行動；

課程價值：

本課程將幫助您和您的企業：

1、既抓住重點，又體現系統；

2、強化基礎，強化實操；

3、打破傳統培訓的技巧，讓受訓者回去能操作；

4、杜絕分割培訓，幫助學員統一規劃、統一管理；

5、使學員不再盲目學習，盲目使用，而是根據企業的條件，建立適合本企業的人力資源管理招聘體系，做本企業較有價值的工作；

6、有理論，有實操，有研究，有案例，有方法，有工具，有經驗，有教訓；

7、現場解答問題，提供解決思路；

8、通過培訓，學員掌握有效的招聘組織管理與結構化面試的技巧，熟練掌握

適合對象：

總經理、副總、各部門經理、主管、骨干員工

課程內容：

一、招聘為企業帶來競爭優勢

自檢：您如何認識招聘工作在企業發展中的作用？

1. 招聘如何為企業帶來競爭優勢

1.1人們為什么找工作

1.2招聘時要注意哪些問題

案例：甲先生面試后為什么怒氣沖沖？

自檢：根據你的經驗，列舉員工在選擇工作時所關心的因素。

1.3有效的招聘如何給公司帶來競爭優勢

案例：輪胎公司的五位高管

2. 招聘的流程及誤區

2.1識別工作空缺

2.2確定如何彌補空缺

2.3辨認目標群體

2.4通知目標群體

2.5會見候選人

3. 內部招聘與外部招聘

3.1內部招聘

3.2外部招聘

4.本講總結

二、為經理建立必備的招聘技能

自檢：人力資源部是否要對部門經理進行招聘技巧培訓，為什么？

1. 經理怎樣控制招聘成本

2. 人力資源經理和直線經理的職責

3. 為經理建立必備的招聘技能

自檢：請參照以上要點，寫出你公司做招聘準備工作的時候，需要和部門經理溝通的細節。

員工離職的232原則

4. 招聘中常見的誤區

4.1刻板印象

4.2相信介紹

4.3非結構性面談

4.4尋找“超人”

4.5忽視情緒智能

4.6問真空里的問題

4.7反映性方法

自檢：分析你自己在招聘中常出現的誤區，并制訂相應的控制方案。

5.本講總結

三、選才的作用及選才的方式

自檢：什么叫選才？選才會起到什么作用

1、選才如何為企業帶來競爭優勢

案例：美國西南航空公司如何招聘

討論：研究所招聘研究員

2、人力資源部與其他部門的職責

2.1人力資源部的職責

2.2其他部門的職責

3、選才的方式

3.1順序性面試

3.2系列化面試

3.3小組面試

討論：公司準備招聘一名銷售總監，請你來決定使用哪種招聘的方式，你將如何選擇？

4.本講總結

四、面試的流程及注意事項

討論：第一次就選對人有什么好處呢？

1、求職申請表的重要性

1.1簡歷與申請表的比較

2、行為表現與面試相結合

2.1 面試的STAR方法

2.2面試問題的糾正

2.3練習：請你根據工作需要寫出一些符合STAR方法要求的問題

3、如何識別虛假信息

3.1真話假話的表現列表

3.2非語言信息的含義

3.3討論：有的人在電話里交談時給人非常好的印象，但一見面，對他的印象就會大打折扣。你知道這是為什么嗎？

4、本講總結

五、面試的目標和面試的圍度

討論：你認為在面試的時候考察候選人什么樣的技能更重要，是硬性的還是軟性的？為什么？

1、設計面試的圍度

1.1討論：招聘銷售代表應該具備一些什么基本素質呢？

1.2討論：如果招一個大部門的部門秘書，剛才提到的這五個圍度哪條應該去掉，應該作哪些調整？

1.3面試責權劃分表

2、根據圍度制訂面試計劃

3、面試前的準備工作

3.1在辦公桌上擺上這個人的簡歷

3.2記住名字和簡歷中的問題

3.3在桌上擺一個介紹公司的小冊子

3.4要注意名片的擺放位置

3.5熟悉圍度，熟悉要問的問題

3.6確保面試的私密性，減少干擾

3.7：案例：匆忙的面試經理

4、本講總結

六、結構化面試的步驟及技巧

討論：經過幾次面試，你認為這項工作中有多少技巧可以掌握？

1、面試準備的技巧

2、面試開始的技巧

3、面試進行的技巧

3.1結構化面試的內容

3.2問話技巧

3.3討論：面試銷售人員應該設計什么問題？怎么引導、探尋、跟蹤，一直到獲得行為表現的信息呢？

4、面試結束的技巧

4.1面試結束時的注意事項

5、本講總結

七、專業的結構化面試技巧

討論：在面試問題的設計上，你有沒有比較好的辦法來獲得有用的信息？

1．問行為表現的問題

1.1引導

1.2探尋

1.3 總結

1.4直截了當

1.5開放性問題

案例：民營企業老板面試營銷總監時問的三個問題

討論：你認為這三個問題老板應該怎么問，才能獲得他所需要的信息？

2．做完整的行為表現記錄

3．傾聽時全神貫注

3.1傾聽陷阱

4．掌握面試的速度

4.1總結性的問話

4.2運用肢體語言

5．維護候選人的自尊

5.1面試前就建立良好的關系

5.2面試后建立良好關系

5.3整個面試過程中不斷稱贊他

5.4巧妙地幫助他重新回到主題

5.5心領神會

6．非語言性的暗示

討論：你在主持面試時是否有以下表現？

7.本講總結

八、專業結構化面試的后續工作

討論：面試結束到確定人選，這期間還需要做些什么？

1.結束后的評估

1.1面試評價表

2.評估區及避免方法

2.1像我

2.2暈輪效應

2.3相比錯誤

2.4首因和近因效應

2.5盲點

討論；你在主持面試時常會犯哪些錯誤，分析產生的原因并提出控制方案。

3.關鍵職位做心理測評

3.1反應性測驗

3.2操作性實驗

3.3結構化面試

3.4情景模擬

領導討論

文件筐測試

命題演講

商業游戲

4.更關鍵的職位進行取證

4.1取證的主要內容

5本講總結

郭老師

名課堂特聘銷售培訓師，交通大學MBA、清華大學工學學士、某外資管理顧問有限公司 常務副總裁、中國注冊人力資源管理師（CHRP）特聘教授、尚德（中國）集團人力資源總監班 特聘教授

工作背景：擁有十二年企業高中層管理經驗和八年培訓與咨詢經驗，曾任華為公司市場部經理、中興通訊市場總監、著名管理顧問公司咨詢技術總監、副總經理、高級合伙人等職

培訓風格：郭老師始終站在企業管理顧問和培訓業務的第一線，在專業咨詢背景之下為企業提供資深講師的顧問式培訓服務，使得他對于不同企業的培訓需求有著獨特的理解。他認為衡量一次培訓效果的標準不完全是學員的知識攝入量，更重要的是改變思想方法與提升思維技巧，也就是能否有效的提升其工作或管理能力。

研究成果：現任《中人網》、《南方企業家》、《人力資源管理》、《銷售與市場》、《新營銷》、《銷售與管理》、《管理傳播網》、《營銷傳播網》、《品牌網》等權威媒體特約作家；《量化管理是企業發展的必由之路》、《銷售薪酬體系設計的幾種模式》、《績效管理體系建立過程中的常見問題》、《手機渠道商如何應對去渠道化挑戰？》、《新媒體神話：商業樓宇電視，藍海還是泡沫？》、《兼聽則明：量化建立營銷信息系統》、《成為優秀咨詢顧問的十大條件》、《人力資源經理的多種角色》

服務部分客戶：三九制藥、江中制藥股份、聯想集團、江門供電局、順德粵鴻基房產、中國聯通流行美國際連鎖、奔邁頌怡塑膠鋼制品、廣東皮寶制藥、太原市松影電子、太原市泛華櫥柜、山西翰彩包裝印刷、中一精鍛股份、湖南省韶山環球鑄造廠、明珠家具集團、深圳市信濠精密組件、深圳兆能電子、香港眾鑫科、浩白凈環保、勝微科技、九州風神、冠美家具、粵華物業、地一大道、天寶興業、城市之星等企業。

客戶評價：

“郭老師是我所遇到的國內最優秀的培訓師之一！”——流行美國際連鎖機構董事長 賴生

“郭老師具有十多年大型企業管理經驗，他的培訓課程最容易讓員工理解接受。”——奔邁頌怡塑膠鋼制品公司運作經理 李文通

“聽朋友說，郭老師的課很好，一聽，果然是好。一聽就知道是管理企業的人，有血有肉，有情有理，聽了確實受益。”——香港眾鑫科電子有限公司董事長陳生

“郭老師是最優秀的咨詢與培訓老師之一，他的培訓課程深受客戶與學員的歡迎！”——中一精鍛股份有限公司（白城連桿）董事長高生

“郭老師講課聲情并茂，內涵豐富，我受到了很大的啟發。”——東方正通有限公司董事長 張驥

郭老師的課，集深刻的道理、豐富的經驗、還有激情和風趣幽默于一身，如果評獎，一定可以獲獎。——盛維新世紀有限公司副總裁 崔宏

“我曾經聽過北京一些教授的課，感覺不錯。現在聽了郭老師的課，感覺也很好，而且是那種不僅好聽，而且好用的好。”—— 山西經理人協會副會長任先生

“我很羨慕郭老師的演講。郭老師的演講特別流暢，特別有激情，邏輯非常好，很有鼓動性。我也想哪天也能達到郭老師這樣的水平啊！”——松影電子技術有限公司總經理侯先生

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