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【課程背景】

2024年9月27日，國務院國資委召開“國有企業(yè)改革深化提升行動2024年第三次專題推進會”。其中一個重大改革問題就是“到2025年國有企業(yè)必須普遍推行末等調(diào)整和不勝任退出制度”。國務院國資委黨委委員、副主任王宏志表示：

經(jīng)理層成員任期制和契約化管理要在“剛性兌現(xiàn)”“提質(zhì)擴面”上下功夫。

參照經(jīng)理層成員任期制和契約化管理方式，更大范圍、分層分類落實管理人員經(jīng)營管理責任。

管理人員競爭上崗、末等調(diào)整和不勝任退出要在“更廣”“更深”上下功夫。

到2025年，國有企業(yè)必須普遍推行末等調(diào)整和不勝任退出制度。

要防止只有制度、沒有動作，尚未開展該項工作的企業(yè)，原則上都要在年底前真正行動起來。

要清晰界定“退出”標準，用好績效考核結(jié)果，進一步規(guī)范退出的情形，不能用違法違紀、到齡退休、主動離職等替代業(yè)績考核不合格的退出。同時要防止簡單以調(diào)整退出比例劃線、搞“一刀切”，真正體現(xiàn)強激勵硬約束。

基于此重大會議精神，我司以國央企改革的相關政策法規(guī)要求及勞動用工法律體系為基礎，結(jié)合十多年國央企用工改革、合規(guī)、風控、降本的經(jīng)驗，特別設計本節(jié)細分實務專題課程。在“勞資關系和諧，勞資權(quán)利共同保障”的基礎上，為企業(yè)在管理人員、基層員工的“末等調(diào)整和不勝任退出機制”設計、實施、風控方面進行保駕護航。

【課程大綱】

第一章 基礎篇

1.國企改革涉“用工調(diào)整”政策的歷史沿革（20多部法規(guī)政策要點）

2.國企管理人員退出的4大類方式（評價退出、考核退出、期滿退出、到齡退出）

3.國企“退出”與勞動關系“解除”區(qū)別與應用

4.末等調(diào)整、末位調(diào)崗調(diào)薪、末位淘汰、不勝任退出的關系與區(qū)別

5.企業(yè)嚴格控制末位比例，員工處于末位，是否可以按照不勝任解除?

6.競爭上崗、競聘制度、任期制和契約化、崗位聘任制的關系與區(qū)別

7.考核評價在末等調(diào)整和不勝任退出制度中的關鍵作用分析

8.開放社招等制度給國企現(xiàn)行考核制度及執(zhí)行帶來的新挑戰(zhàn)

第二章 流程篇

1.基于一般化的“不勝任退出及解除”制度、流程要點

2.“崗位聘任制”流程要點

3.“競聘上崗制”制度、流程要點

4.“末等調(diào)整”流程要點

5.基于《推進領導干部能上能下規(guī)定》《國有企業(yè)管理人員處分條例》下的評價退出流程要點

第三章 實務篇（不勝任退出與解除）

一、基礎要點

1.“末位淘汰”能否認定不勝任，“末位”員工如何處理

2.除績效考核之外，還有哪些情況可以被認定為不勝任？

3.制度規(guī)定“連續(xù)兩次考核不合格可直接解除勞動合同”是否有效

4.績效改進計劃是否能替代不勝任培訓或調(diào)崗

5.司法實踐中，一般從哪幾個方面對“不勝任”進行審查？

二、不勝任工作認定（績效考核）

（一）制度程序相關高頻問題

1.績效制度沒有經(jīng)過民主程序，管理人員、員工不認可

2.管理人員、員工主張不知道考核標準，該如何應對

3.管理人員、員工主張公司從來沒有過績效考核

4.管理人員、員工主張考核標準、程序不公平

5.管理人員、員工主張考核沒有按照制度規(guī)定的程序進行

6.在考核周期內(nèi)修改績效制度或目標的3種合規(guī)方式

7.存在雙重考核制度（某版本60分及格，某版本C等級及格）

（二）考核標準設定相關高頻問題

1.考核指標的哪些設定缺陷會導致考核結(jié)果無效

2.“主觀打分”風險如何規(guī)避？

3.如何將考核標準盡量由定性向定量轉(zhuǎn)化

4.考核標準過高、與崗位無關、與獎勵標準混淆

5.考核標準違背先行法律法規(guī)或政策文件

6.績效考核制度與懲罰制度同時執(zhí)行導致的一事二罰

（三）二次考核

1.“二次考核”的考核程序與“首次考核”有區(qū)別嗎？

2.“培訓”或“調(diào)崗”后的二次考核應在什么時間進行？

3.二次考核的周期能否短于首次考核

（四）考核負面情況應對問題

1.管理者、員工拒絕領取績效任務如何處理

2.管理者、員工拒絕考核或拒絕執(zhí)行部分考核程序如何處理

3.管理者、員工不認可績效成績/不簽字如何處理

4.管理者或員工沒有客觀、嚴格、認真的執(zhí)行對他人的考核評價，會承擔什么責任

5.績效不合格之后立刻開始泡病假如何處理

6.績效不合格之后扣減薪酬待遇，員工提出被動離職如何處理

三、不勝任培訓

1.公司是否有選擇培訓或調(diào)崗的單方?jīng)Q定權(quán)

2.不勝任培訓計劃制定是否需要本人參與

3.不勝任培訓是否可以參加入職培訓、日常培訓替代（培訓內(nèi)容針對性）

4.多名不勝任員工是否可以一起參加培訓（培訓內(nèi)容針對性）

5.安排在非工作時間的不勝任培訓是否算加班（培訓時間選擇）

6.培訓半天、1天、3天，有何標準（培訓時長）

7.長時間安排員工停工培訓學習，是惡意培訓嗎（培訓時長）

8.是否可以在第一次培訓后進行培訓效果考試或考核（培訓效果評價或考核）

9.第一次培訓效果考試或考核不通過，是否可進行二次培訓（二次培訓）

10.培訓期間是否可以僅發(fā)固定待遇（培訓期待遇）

11.培訓后回原崗進行二次考核時，考核標準是否有必要降低

12.培訓“痕跡”在勞動爭議處理中的具體作用分析

13.拒絕參加培訓是否可給予處罰

14.培訓過程中的違規(guī)違紀行為分析

15.為“不勝任員工”提供的培訓是否可約定服務期

四、不勝任調(diào)崗

1.企業(yè)能否對“不勝任員工”單方調(diào)崗

2.雙方無法就調(diào)崗達成一致或無崗可調(diào)，能否安排員工待崗

3.調(diào)崗合理性判斷維度的8個緯度

4.調(diào)崗是否可以同時調(diào)整薪酬待遇

5.新崗位降低薪酬待遇，員工是否可以提出被動離職

6.在新崗位的績效是否有必要略低于原崗位及新崗位的正常考核標準

7.調(diào)崗后未簽訂《合同變更協(xié)議書》或《調(diào)崗確認函》，員工是否可以反悔

8.員工不去新崗報道，仍在原崗位出勤是否屬于違規(guī)違紀

9.員工新舊崗位均未出勤是否屬于違規(guī)違紀

10.導致不勝任調(diào)崗無效的因素分析及后果

五、不勝任解除

1.解除是否需要向工會發(fā)通知

2.“二次不勝任”考核結(jié)果是否可以與解除通知同時送達

3.不勝任送達中，郵寄送達被拒收，是否視為送達?

4.不勝任解除的成本包含哪些費用科目

5.“提前一個月解除”、“即時基礎+代通知金發(fā)放”的優(yōu)劣分析

6.“不勝任”解除是否存在向其他解除理由轉(zhuǎn)化的可能（如違紀、失職、協(xié)商解除等）

7.以“不勝任”為由解除，是否還能要求員工履行競業(yè)限制義務、保密義務

8.以“不勝任”為由解除，是否可向勞動者主張培訓違約金

六、不勝任管理及解除特殊情形

1.試用期內(nèi)的考核不達標，直接解除是否違法

2.“一人多崗”如何考核？能否就單一職能不勝任主張解除

3.“不勝任”解除的6種限制情形匯總

4.能否對“三期女工”進行績效考核，績效不合格是否可降薪降職或按不勝任解除

5.15+5員工績效不合格，該如何管理

6.7到10級工傷員工能否考核，能否調(diào)崗調(diào)薪，能否按照不勝任解除

第四章 實務篇（競爭上崗之崗位聘任制+競聘制）

1.崗位聘任制調(diào)崗、競聘制調(diào)崗、不勝任調(diào)崗的差異分析

2.崗位聘任制與競聘制的關系及應用場景

3.崗聘分離是否意味著企業(yè)可以無條件單方調(diào)崗？

4.崗聘協(xié)議到期，雙方未續(xù)訂，也未解聘。公司還能否以不勝任主張不再續(xù)聘，解除聘任關系？

5.落聘后，企業(yè)常見的四類處理方法（二次競聘、依約調(diào)崗、待崗、解除）

6.競聘上崗是否是否構(gòu)成“客觀情況發(fā)生重大變化”。

7.拒絕、中途退出競聘等消極對抗行為是否可依據(jù)懲罰制度處理（不服從管理、曠工等）

一杉老師

智聯(lián)特聘勞動法講師、咨詢師

晉泰律師事務所特聘靈工法務項目發(fā)起人

先之教育勞動法特聘專家

天眼查特聘勞動法講師

人才培養(yǎng)與發(fā)展專家，資深人力資源法務管理者

8年人力資源管理法務風控落地指導經(jīng)驗

8年專業(yè)勞動法律師事務所管理經(jīng)驗

HR法研社“人財法稅”12+靈工模式項目設計導師

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