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課程介紹

在當前全球化、信息化與智能化快速發(fā)展的時代，企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)之一就是如何打造具有競爭力的人才隊伍。然而，許多企業(yè)在人才管理上存在顯著的痛點，特別是在人才盤點與梯隊建設方面，問題尤為突出。

首先，許多企業(yè)缺乏專業(yè)化與系統(tǒng)化的人才盤點機制，導致人才不清晰，儲備也不充分。沒有清晰的數據支持，企業(yè)很難精準了解現有人才的能力、潛力及發(fā)展需求，從而錯失優(yōu)化人力資源配置的機會。其次，雖然很多企業(yè)認識到人才梯隊建設的重要性，但往往存在規(guī)劃滯后、實施不到位的情況。沒有建立起有效的梯隊結構，人才的培養(yǎng)和晉升路徑模糊，造成了優(yōu)秀人才流失，甚至影響到企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新能力。

與此同時，企業(yè)在面對快速變化的市場環(huán)境時，常常發(fā)現自己無法迅速調整人才戰(zhàn)略，缺乏靈活的人才梯隊調整機制，導致在關鍵時刻無法調動合適的人才資源來應對挑戰(zhàn)。

為了幫助企業(yè)解決這些痛點，提升人才管理的效率和效果，本課程將通過系統(tǒng)的理論框架與實操工具，指導學員如何進行精準的人才盤點，科學構建并優(yōu)化人才梯隊，以確保企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中脫穎而出。

課程收益：

收益1：為企業(yè)---企業(yè)能夠快速高效地建立起符合本企業(yè)實際管理需要的人才梯隊體系；

收益2：為組織---通過課堂工具的使用，能公平科學地進行人才盤點，并建立起關鍵崗位人才庫；

收益3：為人資---人力資源部門能建立起標準的人才盤點與人才梯隊建設核心理念及方法；

收益4：為部門---提升整體人才隊伍的效能，加快復制高績效人才隊伍的速度；

收益5：為學員---學員通過課程的深度參與研討與學習，能清晰認識到優(yōu)秀人員和一般人員的深層次本質差異，在人才選拔方面準確識別優(yōu)秀人才的幾率大幅提升，為人才盤點與人才梯隊建設打下堅實基礎。

課程對象：

HR、企業(yè)管理者、HRBP

課程大綱

第一講：理思路---人才標準承載物

本章節(jié)工具：《任職資格工具表》

一、人才池

1. 人才池的結構和內容

2. 人才池的作用和應用案例

3. 人才能力矩陣

1）人才能力矩陣的內容及作用

案例：某上市公司人才能力矩陣（人才庫）舉例

二、人才盤點目的與時機

1. 人才盤點的時機

2. 人才盤點關鍵要素

3. 人才盤點職責分配

小組研討：人才盤點工具的運用

三、任職資格管理

1. 任職資格的基礎

1）職位分析

2）形成職位說明書

3）職位族類及職業(yè)發(fā)展應用

2. 任職資格的內容

1）任職資格包含的內容

案例：某上市質量體系任職資格標準

2）任職資格與勝任力的區(qū)別

3. 任職資格的衡量與界定

1）任職資格衡量工具

2）任職資格常見誤區(qū)

案例互動：任職資格與勝任力混淆，人才管理走入死胡同

四、勝任力模型標準

1. 勝任力的兩個基本概念

2. 勝任力與工作的相關性

3. 勝任力建模三匹配原則

第二講：建標準---如何構建關鍵崗位勝任力模型

本章節(jié)工具：

1、《文化DNA與戰(zhàn)略發(fā)展能力萃取表》

2、《能力曲線圖》

3、《勝任能力標準模型》（即領導力模型或技術序列勝任力模型）

一、關鍵崗位與人才發(fā)展路徑

1. 關鍵人才梯隊

2. 關鍵人才在梯隊中的發(fā)展路徑規(guī)劃

1）明確關鍵崗位的晉升發(fā)展路徑

2）四種典型梯隊發(fā)展路徑

a直線晉升

b橫向調配

c橫向晉升

d跨越晉升

二、關鍵崗位人才勝任力模型

1. 識別關鍵崗位和關鍵人才

2. 勝任力模型構建的常用方法

1）勝任力常見構成及不同企業(yè)需求的對應選擇

2）勝任力建模常見方法論及工具

3）工作行為與勝任力特征的相關性（重點）

4）人才標準內容

第三講：找差距---解讀卓越人才“DNA”識別工具

本章節(jié)工具：

1、識才提效測評工具（卡特爾16pf，課前測）

2、五行性格測試工具

3、360能力測評表

4、無領導小組測評表

三大種類測評工具

一、特質類測評法

1. 心理測評的作用和類型

2. 心理測評科學原理

3. 卡特爾16PF

1）理論體系及工具使用

2）案例互動：現場學員實測解讀

3）案例互動：候選人測評報告解讀

4. 大五人格/大七人格

1）理論體系及演進發(fā)展

2）16PF與大五人格的聯(lián)系與轉換

現場測評結果解讀：識別團隊人才

二、類別論測評法

1. MBTI測評

2. 色彩心理測評

3. 九型人格測評

4. 五行性格心理測評

現場測評并解讀：利用五行測試試題量表現場測評并解讀

三、結構化面試測評法

1. 360評價

1）360評價模型建立

2）360評價方法

現場360測評并解讀：評價時有何優(yōu)缺點

2. 無領導小組測評

1）無領導小組測評工具制作

2）無領導小組測評規(guī)則制定

現場無領導小組測評：現場解讀

3. BEI訪談測評法

4. 測評技術和面試技術的結合

第四講：給應用---關鍵崗位人才盤點與梯隊建設

本章節(jié)工具：

1、人才盤點總表

2、人才庫名單表

3、人才梯隊培養(yǎng)表

一、建立人才評鑒中心

1. 評鑒流程

2. 評鑒工具

3. 評鑒準備

4. 擬定評鑒報告

二、開展人才盤點

1. 九宮格人才盤點

2. 備選人才庫的建立

3. 備選人才動態(tài)盤點

三、人才梯隊建設

1．人才梯隊培養(yǎng)與建設

1）721培養(yǎng)法則在人才培養(yǎng)中的應用

2）5E培養(yǎng)模型在人才培養(yǎng)中的應用

3）螺旋循環(huán)學習理論在人才培養(yǎng)中的應用

4）人才梯隊建設內容

工具：培養(yǎng)梳理表

案例：某業(yè)務崗位培養(yǎng)的設計

2．在招聘中的運用

3．人才選拔中的運用

案例1：某啤酒企業(yè)人才盤點

案例2：某銀行人才盤點

辛老師

13家企業(yè)大學構建者

12年世界500強培訓管理經驗

8年企業(yè)內訓師培訓實戰(zhàn)經驗

國家企業(yè)培訓師認證

IPTA國際職業(yè)培訓師認證

國家心理咨詢師二級認證

國家人力資源管理師二級認證

華碩內訓師認證評委導師兼課程開發(fā)專家小組顧問

無錫市政府高技能人才中心特邀人才建設顧問

曾任：微軟(Microsoft) 項目 | 推進室主負責人

曾任：華碩電腦集團 | 高級內訓師

擅長領域：課程開發(fā)、課程演繹、授課技巧、組織經驗萃取、企業(yè)大學建設等

實戰(zhàn)經驗：

■12年世界500強培訓管理經驗，辛老師善于根據企業(yè)實際人才培養(yǎng)需求，深度發(fā)掘人才培養(yǎng)要點，在組織經驗萃取、定崗培訓方案制定等有豐富的實操經驗。

? 曾為華碩主導搭建了BU新入職干部的培訓體系、同時開發(fā)了針對管理干部的“Training within Industry for Supervisor”學習項目、《TTT》、《課程開發(fā)與設計》、《活力營》、等課題，培訓新干部及在職干部近9000名。

? 負責微軟Surface平板項目期間，主導新員工崗位勝任學習項目的設計及優(yōu)化，將新員工上崗時間從15天縮短至3天。

■13家企業(yè)大學的構建者（味千商學院、亞桐商學院、雄達商學院、港源商學院、芳源商學院、海利企業(yè)大學、奧比亞皮具大學等），辛老師善于從商學運營體系建設（流程、職責、激勵）、知識體系建設、師資體系建設等多維度搭建企業(yè)大學，為企業(yè)提供定制型人才培養(yǎng)。

■8年企業(yè)內訓師培訓實戰(zhàn)經驗，辛老師曾帶領企業(yè)內訓師開發(fā)過銷售與服務類、通識與企業(yè)文化類、設計及研發(fā)類、技術操作類、環(huán)境安全類、生產與采購類、精益生產類、人力資源類、財務管理類、綜合管理類等超過700門課程，也曾被某企業(yè)員工評價為“內容實用，課堂活躍，以身示教”。先后給德國博世汽車、明基電通、特變電工、味千拉面、北大方正、小欖大酒店等眾多企業(yè)培養(yǎng)近5000名講師。

主講課程：

《課程開發(fā)與設計》

《講師課堂呈現與表達技巧》

《一線崗位技能經驗萃取與復制》

《人才復制系統(tǒng)——企業(yè)大學建設》

《有圖有形——從人才標準到學習地圖設計》

《金牌講師教學方法使用技巧》

《金牌講師修煉與課堂控制互動技巧》

授課風格：

老師教學以活潑、互動、啟發(fā)、體驗見長，視教學為使命。

倡導“學以致用，知行合一”的培訓理念，注重講師的內功培養(yǎng)，實用風趣。

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