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課程背景：

在新時(shí)代高質(zhì)量發(fā)展的要求下，國企改革正處于關(guān)鍵時(shí)期。隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整和市場競爭的日益激烈，國有企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。在這一背景下，人力資源作為企業(yè)發(fā)展的核心要素，其變革顯得至關(guān)重要。

傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)國企改革的新要求，迫切需要進(jìn)行全面而深刻的變革。一方面，國企要順應(yīng)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的趨勢，提升自身的創(chuàng)新能力和核心競爭力；另一方面，要積極響應(yīng)國家政策，推動(dòng)國有企業(yè)改革向縱深發(fā)展，實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)的保值增值。

為了實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，提升企業(yè)競爭力，人力資源管理的 “提質(zhì)增效” 顯得尤為重要。定崗定編是優(yōu)化人力資源配置的基礎(chǔ)，合理確定崗位和編制數(shù)量，能夠提高工作效率和組織效能。員工培養(yǎng)是提升人力資源素質(zhì)的關(guān)鍵，培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求的高素質(zhì)人才，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才保障。績效管理是激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造力的重要手段，通過科學(xué)的績效評估和激勵(lì)機(jī)制，推動(dòng)員工不斷提升工作績效。薪酬管理則是吸引和留住人才的重要因素，合理的薪酬體系能夠激發(fā)員工的工作動(dòng)力，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

本課程旨在深入探討國企人力資源 “提質(zhì)增效” 的策略和方法，幫助企業(yè)解決實(shí)際問題，提升人力資源管理水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

課程收益：

深入理解變革意義：使學(xué)員清晰認(rèn)識到人力資源變革在國企改革高質(zhì)量發(fā)展中的重要性和必要性。

掌握先進(jìn)理念與方法：學(xué)習(xí)最新的人力資源管理理念和方法，提升對變革的認(rèn)識和應(yīng)對能力。

優(yōu)化管理策略：學(xué)會(huì)制定適應(yīng)國企改革的人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃，提高管理效率和效果。

提升團(tuán)隊(duì)效能：幫助企業(yè)打造更具活力和創(chuàng)新能力的團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)員工與企業(yè)共同成長。

適應(yīng)政策變化：及時(shí)了解相關(guān)政策動(dòng)態(tài)，更好地把握國企改革中的人力資源政策導(dǎo)向。

培訓(xùn)對象：

國企中、高層管理者、人力資源部門等

課程大綱：

第一篇章：企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展驅(qū)動(dòng)--人力資源管理的思維創(chuàng)新

一、中國企業(yè)人力資源發(fā)展與能力思維要求

1.人力資源發(fā)展四個(gè)階段

2.中國企業(yè)人力資源發(fā)展四個(gè)階段

3.中共中央關(guān)于進(jìn)一步全面深化改革 推進(jìn)中國式現(xiàn)代化的決定政策背后的戰(zhàn)略、人才驅(qū)動(dòng)

4.人力資源管理創(chuàng)新思維

5.國企人力資源“提質(zhì)增效”策略

重塑定崗定編，做好人力資源規(guī)劃保障

差異化人才培養(yǎng)，提升人才質(zhì)量與能力

用好績效管理，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，提升組織能力

差異化薪酬設(shè)計(jì)，薪酬策略匹配與組織戰(zhàn)略要求

第二篇章：人力資源規(guī)劃篇 --科學(xué)定崗定編，控好總?cè)肆Τ杀绢A(yù)算

一、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略至人力資源整體預(yù)算設(shè)計(jì)邏輯

1.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、人力資源預(yù)算

2.基于三大業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，構(gòu)建人力資源策略重點(diǎn)

工具：內(nèi)部人才環(huán)境---SWOT分析法

案例討論：企業(yè)SWOT分析，輸出人力資源重點(diǎn)工作

3.工資相關(guān)政策解讀

（1）國家政策

（2）人力資源思考策略

二、定崗定編

1.定崗定編設(shè)計(jì)思路

2.定崗定編原則

3.定崗定編優(yōu)化方法

（1）組織架構(gòu)

（2）職能職責(zé)優(yōu)化

（3）業(yè)務(wù)流程優(yōu)化

案例：組織架構(gòu)設(shè)計(jì)--崗位優(yōu)化

案例：深化總部“去機(jī)關(guān)化”改革

4.定編原則及科學(xué)方法測算

（1）3種定編原則

（2）人員定編科學(xué)測算方法：總額控制、計(jì)件、能效、管理幅度、營銷序列測算

案例：某電力設(shè)計(jì)院定崗定編項(xiàng)目優(yōu)化案例

實(shí)操：制定一份定崗定編計(jì)劃表

工具：定崗定編測算表+組織流程

5.工資總額控制

（1）國家文件核心內(nèi)容解讀

（2）人力成本預(yù)算概況

第三篇章：人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化和能力提升篇 --聚焦關(guān)鍵核心人才能力提升與開發(fā)

一、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化背后邏輯及策略

1.國家文件核心內(nèi)容解讀

2.人才體質(zhì)，結(jié)構(gòu)優(yōu)化采取雙循環(huán)人才戰(zhàn)略

案例：資源聚焦策略--新進(jìn)員工、關(guān)鍵崗位

3.新員工培養(yǎng)方案介紹

4.關(guān)鍵崗位核心人才培養(yǎng)策略

(1)人才盤點(diǎn)作戰(zhàn)圖

(2)人才盤點(diǎn)九宮格工具介紹

(3)人才發(fā)展計(jì)劃來源

(4)人才職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)

案例:華為職業(yè)發(fā)展雙通道

案例:某科技公司,技術(shù)人才”田字發(fā)展通道”設(shè)計(jì)

(5)人才培養(yǎng)721學(xué)習(xí)法則

(6)人才培養(yǎng)機(jī)制

(7)競聘上崗實(shí)施步驟

案例:某國資國內(nèi)最大的保險(xiǎn)資產(chǎn)管理公司人才培養(yǎng)、保留

第四篇:績效篇 --全面績效管理體系推進(jìn)

一、績效管理要點(diǎn)

1.國家文件核心內(nèi)容解讀及核心要求

2.績效管理概念

（1）績效推行困難的主要原因有哪些？

（2）績效管理與績效考核的誤區(qū)

（3）績效管理內(nèi)容

（4）推進(jìn)績效管理的本質(zhì)

二、績效指標(biāo)分解實(shí)操

1.戰(zhàn)略解碼至部門至個(gè)人績效指標(biāo)分解

工具：戰(zhàn)略解碼BSC

2.指標(biāo)來源設(shè)計(jì)

3.指標(biāo)設(shè)置的誤區(qū)及正確思路

4.指標(biāo)設(shè)計(jì)6步驟

案例：國務(wù)院文件對工資效益聯(lián)動(dòng)指標(biāo)要求，優(yōu)化和構(gòu)建高管績效考核體系

5.單位層面機(jī)關(guān)部門績效考核體系、優(yōu)化和構(gòu)建中層正副職績效考核體系、優(yōu)化和構(gòu)建員工績效考核體系指標(biāo)設(shè)計(jì)重點(diǎn)

實(shí)操：各崗位指標(biāo)設(shè)計(jì)維度及重點(diǎn)

6.常見的3種考核工具（KPI、BSC、OKR）介紹

7.管理崗位目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)容、績效合約表內(nèi)容

三、績效面談推進(jìn)

1.解決用人部門績效面談痛點(diǎn)

2.績效面談表、改進(jìn)表設(shè)計(jì)

3.績效沖突解決步驟

四、績效分析及應(yīng)用

1.案例：通過績效數(shù)據(jù)，找到行動(dòng)策略

2.績效應(yīng)用

（1）部門層面

（2）個(gè)人層面

案例：華為績效等級應(yīng)用

3.不勝任退出合法操作步驟

4.強(qiáng)制分布、部分強(qiáng)制分布解讀

第五篇章：薪酬篇 --基于價(jià)值創(chuàng)造的薪酬管理

1.組織活力的重要源泉：企業(yè)價(jià)值鏈管理

2.薪酬功能

3.薪酬設(shè)計(jì)的3P1M原則

（1）政策核心內(nèi)容解讀

（2）崗位價(jià)值評估

（3）外部薪酬對標(biāo)及數(shù)據(jù)來源

（4）評價(jià)內(nèi)外部薪酬公平性、水平工具CR值計(jì)算

（5）工資總額聯(lián)動(dòng)指標(biāo)講解

4.薪酬設(shè)計(jì)構(gòu)成

（1）政策核心內(nèi)容解讀

（2）薪酬結(jié)構(gòu)要求

（3）績效薪酬總額4種要求

（4）其他薪酬部分

（5）科技人才激勵(lì)機(jī)制建設(shè)

（6）薪酬約束機(jī)制

5.薪酬管控要點(diǎn)

第六篇章：互動(dòng)：問題&交流

田老師

20年企業(yè)管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)、江蘇大學(xué)工商管理碩士、昆山市人大代表

◎ 根據(jù)人力三支柱模型，創(chuàng)建HR小BP，貼近業(yè)務(wù)痛點(diǎn)，用人力資源工具幫助業(yè)務(wù)部門解決人員管理問題，輔導(dǎo)業(yè)務(wù)部門完成N-1繼任計(jì)劃及N-2層、核心技術(shù)近100位關(guān)鍵崗位人才選拔與人才梯隊(duì)建設(shè)。

◎ 幫助企業(yè)解決棘手勞動(dòng)糾紛，并建立人力資源管理制度及體系，規(guī)避勞動(dòng)糾紛風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)任職期間企業(yè)0仲裁。

擅長領(lǐng)域：人才盤點(diǎn)與梯隊(duì)建設(shè)、人力資源管理、招聘與面試、勞動(dòng)糾紛、績效溝通……

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：田老師具備20年的人力資源管理實(shí)戰(zhàn)履歷，在組織架構(gòu)建設(shè)、人才梯隊(duì)搭建、中后臺部門管理、一線運(yùn)營管理以及政府公共事務(wù)等方面積累了多維度的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)歷。田老師曾為某集團(tuán)建立起組織腰部架構(gòu)與人才流動(dòng)機(jī)制，完成新業(yè)務(wù)戰(zhàn)略核心特檢業(yè)務(wù)崗的人才引進(jìn)工作，助力營銷人員實(shí)現(xiàn)能力轉(zhuǎn)型，進(jìn)而形成優(yōu)勢互補(bǔ)、相互促進(jìn)與聯(lián)動(dòng)協(xié)同的良好局面為該公司的發(fā)展注入了強(qiáng)大動(dòng)力。

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