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課程介紹

薪酬管理者如何運用數(shù)據(jù)分析手段，協(xié)助決策，創(chuàng)造價值？

半年和年度人工成本和薪酬分析報告怎么做？

薪酬管理者應精于數(shù)據(jù)運算，突顯薪酬管理的邏輯，體現(xiàn)業(yè)務發(fā)展支持和人才管理導向。

本門課程結合咨詢顧問在薪酬管理咨詢中的實際案例，通過思路引導和現(xiàn)場練習操作，將外部競爭性、內部公平性、結構分析、基準分析的關鍵點一網打盡！

讓我們共同開啟一段全新的學習旅程！突破理念和技術瓶頸，成為薪酬診斷分析達人！

課程受眾

人力資源經理/主管、薪酬管理經理／主管

課程收益

直擊要害，杜絕浮夸——結合顧問實踐案例，講授最有效的知識點和方法論。

案例模擬，現(xiàn)場練習——直觀的現(xiàn)場練習與操作，確保向實操轉化。

精華技術，即學即用——實用的技術，即學即用的關鍵公式和工具包。

課程大綱

一、應用指引

1.薪酬管理者如何創(chuàng)造價值？應具備的關鍵素質？如何展開自我提升？

2.課程如何定位，后續(xù)如何應用？

二、薪酬水平競爭力分析的方法、工具

1.微觀數(shù)據(jù)對比VS宏觀層面人效分析？

2.什么樣的統(tǒng)計方法是必須要掌握的？80%的薪酬管理者都會犯的統(tǒng)計錯誤？

3.政府、機構開展薪酬調研的秘密在哪里？

4.如何選擇企業(yè)和數(shù)據(jù)樣本？（人才細分的三層面：組織單元－分類分層－人才特征）

5.如何有效開展薪酬水平內外部對比？：（"四維"競爭力分析模型）

6.個體數(shù)據(jù)在外部數(shù)據(jù)的位置（個人分位值）如何求得？

7.如何開展薪酬數(shù)據(jù)回歸分析？如何應用到建模和預測？

8.對比完成后如何落地？如何開展薪酬定位、成本評估與測算？

9.半年或年度薪酬競爭力分析的要點（模板）有哪些？環(huán)境－水平－人才細分

三、內部公平性分析要點

1.什么樣的結構分析、固浮比分析是有價值的？

2.薪酬基準體系表背后的關鍵思想到底是什么？（邏輯關聯(lián)：組織－崗位－價值等級－人才發(fā)展）

3.工資中位提升、帶寬、重疊度等指標的健康程度如何判定？如何避免寬帶薪酬的誤區(qū)？

4.標準工資曲線和員工實際薪資水平如何模擬？薪資等級百分位圖表畫法？

5.什么是薪資滲透率？為什么要計算和分析？如何應用？

6.薪酬基準表如何升級？從直接乘以一個比例到分類分層的定位、翻表的關鍵方法？

四、薪酬結構與基準表的技術分析與日常管理

1.如何認識、分析薪酬的內部公平性問題？

2.內部公平性分析的關鍵維度有哪些？（新老員工－特殊員工－同一崗位－同一崗位類型 －跨部門－橫向層級－縱向層級）

3.對應的改善策略有哪些？（體系、結構與特殊處理）

五、薪酬測算與調薪的關鍵點

1.如何展開高效的員工工資單管理？

2.如何兼顧宏觀層面自上而下的總成本分析和自下而上的工資單測算？

3.如何處理薪酬管理中的主要和次要矛盾（體系和人、特殊人員）？

4.如何讓調薪更有規(guī)則、依據(jù)？整體調多少？內部如何分配、側重？

5.對于員工個體，如何兼顧業(yè)績、能力、潛力等要素，準確開展調薪測算？

六、參考補充學習：數(shù)據(jù)驅動人才管理框架

1.Why? 為什么要重視HR數(shù)據(jù)分析？如何理解從統(tǒng)計、分析、決策到預測的邏輯？

2.What? 四維度內容分析建議——由外而內的HR數(shù)據(jù)分析維度：人效、配置、運營和人才

3.How? 關鍵分析的方法——對象、內容、周期、變異

倪老師

專注于企業(yè)人力資源規(guī)劃、組織變革、薪酬激勵、績效管理、人才發(fā)展等領域的實踐與研究。擁有超過十年的管理咨詢輔導與培訓工作經驗。

上海財經大學管理碩士，MBA，曾任著名咨詢公司咨詢經理，并曾就職于廣匯汽車、華普汽車、新大洲本田等公司，擔任組織發(fā)展和薪酬績效管理負責人，COE中心總監(jiān)。

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