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課程背景

誰是公司合適的人才？

在測評環(huán)節(jié)中沒有精準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，招來了大量不合格人員，公司為此付出了高額的勞動(dòng)成本，同時(shí)沒有獲得支持企業(yè)發(fā)展的真正的人才，造成企業(yè)的競爭力下降，在日益激烈的競爭環(huán)境中處于下風(fēng)。

如何選取合適的測評方法？高效又精準(zhǔn)？如何建立準(zhǔn)確的測評標(biāo)準(zhǔn)（勝任力）？

招聘環(huán)節(jié)是構(gòu)建企業(yè)人才競爭力的第一道關(guān)，把好這道關(guān)，招到優(yōu)秀且又符合企業(yè)的合適人才，需要選取合適的招聘渠道，選取合適的測評方法，掌握準(zhǔn)確的人才標(biāo)準(zhǔn)，及高效的面試技巧，這是招聘甄選的策略。

本課程采用旨在幫助招聘工作者建立人才標(biāo)準(zhǔn)，解析崗位勝任力，區(qū)分各種測評工具，選取有效測評方法，提升面試技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業(yè)發(fā)展和職位要求的人才。

課程目標(biāo)

掌握聘對人的關(guān)鍵第一步，識別優(yōu)秀人才的標(biāo)準(zhǔn)-勝任力模型

掌握面試技巧，避免常見的面試錯(cuò)誤，熟知面試官的正面行為與負(fù)面行為

掌握針對不同類型人員的面試方法與技巧

掌握基于精準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化面試方法，行為面試法/情景模擬法,精準(zhǔn)評估候選人的專業(yè)能力以及冰山下的素質(zhì)能力

掌握如何挖掘候選人的求職動(dòng)機(jī)，評估穩(wěn)定性，如何評價(jià)與評分，進(jìn)行正確的任用決策

掌握如何判斷候選人說謊，如何對優(yōu)秀候選人進(jìn)行有效吸引

課程對象

管理者，經(jīng)理/主管,人力資源管理者等

課程大綱

第一講：招聘面試的重要性

一、招聘面試的重要性

1. 優(yōu)秀的人才70%是選的/30%是培養(yǎng)出來的

2. 選錯(cuò)人帶來的成本

3. 管理者的最重要的技能之一就是面試評估技能

二、不專業(yè)的面試官毀了招聘

1. 面試憑直覺

2. 片面識人-只看專業(yè)經(jīng)歷等

3. 不知如何做判斷,不知如何做有效吸引

案例分享

第二講：聘對人-人才標(biāo)準(zhǔn)

一、人才標(biāo)準(zhǔn)-冰山模型

1. 專業(yè)能力

2. 素質(zhì)能力（個(gè)人特質(zhì)/價(jià)值觀/文化）

工具：冰山素質(zhì)模型（勝任力模型）

案例：華為/通用對人才素質(zhì)能力的要求

示范：研發(fā)/生產(chǎn)/銷售崗位的勝任力模型

二、典型的個(gè)性特質(zhì)（素質(zhì)能力）解碼

1. 素質(zhì)能力解碼：責(zé)任心

2. 素質(zhì)能力解碼：靈活反應(yīng)

3. 素質(zhì)能力解碼：創(chuàng)造力

5. 素質(zhì)能力解碼：團(tuán)隊(duì)合作

案例分析：體現(xiàn)了什么素質(zhì)能力？

案例+練習(xí)：解析典型崗位的勝任力模型

三、變革中的招聘思維

1. 主動(dòng)出擊-全員招聘

2. 增強(qiáng)內(nèi)部推薦率

最佳實(shí)踐分享：高效而且低成本的招聘：招聘優(yōu)化與升級

案例：沃爾沃不拘一格的人才獵取方式造就了企業(yè)的成功轉(zhuǎn)型

第三講：聘對人-面試技巧

一、簡歷的五看

二、招聘選才中面試官的注意事項(xiàng)

1. 開場技巧

2. 壓力性問題技巧

3. 招聘氛圍營造的技巧

4. HR與業(yè)務(wù)部門的招聘角色定位

三、面試的流程

1. 面試準(zhǔn)備

2. 面試開場

3. 面試過程

4. 面試結(jié)束

工具：面試的OPAC模型及應(yīng)用

角色扮演：如何面試開場，營造面試氛圍？

四、面試行為與面試技巧

1. 面試官的常見誤區(qū)

2. 面試中的提問與傾聽

3. 面試官如何記筆記

4. 面試官的正面行為與負(fù)面行為

五、面試中的察言觀色

1. 身體語言的信息

2. 文字語言的信息

六、面試中的有效控場

視頻及角色扮演：你陷入了什么面試誤區(qū)？

案例分享：應(yīng)聘者的糟糕體驗(yàn)，你知道嗎？

現(xiàn)場演練：角色扮演

第四講：聘對人-精準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化面試甄選方法

一、行為面試法

工具：STAR的組成要素

1）模糊STAR

2）觀點(diǎn)STAR

3）理論STAR

1. 追問的技巧

工具：5W2H

2. STAR提問的誤區(qū)

1）導(dǎo)向型提問

2）讓應(yīng)聘者明顯得知‘意圖’的提問

角色扮演：使用提問技巧獲取真實(shí)的STAR

角色扮演：甄別候選人的如下素質(zhì)能力的行為面試問題？

1）挖掘‘學(xué)習(xí)能力’能力的面試問題

2）挖掘‘靈活反應(yīng)’能力的面試問題

3）挖掘‘責(zé)任心’能力的面試問題

4）挖掘‘團(tuán)隊(duì)合作’能力的面試問題

5）挖掘‘創(chuàng)造力’能力的面試問題

二、情景模擬面試法（典型工作挑戰(zhàn)/工作場景）

案例：都很優(yōu)秀的兩位候選人，通過情景模擬面試法進(jìn)行甄別

三、完整的結(jié)構(gòu)化面試提綱

示范：研發(fā)工程師/生產(chǎn)主管/質(zhì)量工程師/銷售經(jīng)理等崗位的完整的精準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化面試提綱

現(xiàn)場演練：針對典型崗位-制定完整面試提綱

四、針對不同類型人員的面試方法

1. 面試專業(yè)技術(shù)人員

1）關(guān)鍵專業(yè)能力

2）問題分析與解決能力

案例：專業(yè)能力/邏輯分析能力的面試問題

2. 面試大學(xué)畢業(yè)生

1）面試大學(xué)畢業(yè)生的四種學(xué)校經(jīng)歷

2）優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生的潛力模型

3）校招的四大步驟

最佳分享：寶潔校招的八道題

第五講：評分與任用決策

一、挖掘員工的入職動(dòng)機(jī)與穩(wěn)定性

工具：判斷穩(wěn)定性的3F模型

典型案例分享與總結(jié)

二、如何判斷應(yīng)聘者說謊

現(xiàn)場演練：角色扮演

三、面試營銷-如何有效吸引優(yōu)秀人才？

1. 面子-公司雇主品牌/平臺/行業(yè)

2. 位子-職位/匯報(bào)層級/管理幅度/職業(yè)發(fā)展

3. 里子-薪酬福利/直接上級/工作重要性/工作自由度/團(tuán)隊(duì)氛圍/優(yōu)秀同事

典型案例分享與現(xiàn)場演練

四、Offer談判

1. Offer談判的工具：MRBBC

2. 幫助候選人做SWOT分析

3. 如何定薪

典型案例分享與現(xiàn)場演練

五、評分與決策

1. 如何分級

2. 如何撰寫面試綜合評價(jià)

工具：面試評估表

六、優(yōu)秀面試官的五大能力

能力1：對崗位的了解

能力2：面試技術(shù)

能力3：觀察力

能力4：感知力

能力5：情緒控制力

工具：面試官能力的測評

王老師

教育及資格認(rèn)證

高級培訓(xùn)師

中英雙語授課

AACTP認(rèn)證國際注冊培訓(xùn)師

24年大型企業(yè)人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)

華中科技大學(xué)MBA碩士/人力資源導(dǎo)師

華中科技大學(xué)，湖北大學(xué)，華中農(nóng)業(yè)大學(xué)特邀講師

講師經(jīng)歷及專長：

曾任：施耐德電氣（世界500強(qiáng)） | HRBP經(jīng)理/人力資源總監(jiān) ；

曾任：法國英瑞杰汽車系統(tǒng)（外資） | 中國區(qū)人力資源總監(jiān)；

曾任：標(biāo)致雪鐵龍（世界500強(qiáng)） | 中國區(qū)人力資源總監(jiān)。

王老師一直專注于人力資源管理領(lǐng)域，擁有著24年人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，具備了扎實(shí)的實(shí)踐操作技能，曾任職于標(biāo)致雪鐵龍、施耐德電氣、法國英瑞杰汽車系統(tǒng)有限公司等世界五百強(qiáng)、外資大型知名企業(yè)，一直以來致力于為企業(yè)人事管理挖掘痛點(diǎn)并提供有效解決方案，同時(shí)提升個(gè)人管理技能。任職標(biāo)致雪鐵龍期間曾用時(shí)一年，在 200人中進(jìn)行人才甄選，為企業(yè)引進(jìn)了30余位中國區(qū)中高層管理人員，得到總部高層的充分認(rèn)可。

擅長領(lǐng)域：人才梯隊(duì)建設(shè)，人才盤點(diǎn)，HRBP,人才招募與測評（勝任力模型的建立），績效輔導(dǎo)與反饋，激勵(lì)技巧等……

主講課程：

《人才盤點(diǎn)與梯隊(duì)建設(shè)》、《基于勝任力的面試技巧》、《制造業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)務(wù)》、《非人力資源的人力資源管理》、《公眾演講實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練-職業(yè)發(fā)展引擎》、《基于戰(zhàn)略與績效的企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)》、《績效管理-BSC+KPI+績效反饋與輔導(dǎo)》、《從專業(yè)人員到業(yè)務(wù)伙伴：HRBP 實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練》

部分實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：

任職施耐德電氣有限公司期間，負(fù)責(zé)西部工廠核心崗位技術(shù)能力發(fā)展，促使技能目標(biāo)達(dá)成率達(dá)93%；曾主導(dǎo)負(fù)責(zé)西部工廠青年人才的招聘與發(fā)展項(xiàng)目，使得公司高潛能人才中青年人比例上升10%，并獲公司“領(lǐng)導(dǎo)西部工廠青年人才發(fā)展”獎(jiǎng)。主導(dǎo)中國區(qū)員工多樣性與幸福感項(xiàng)目，促使員工滿意度提升5%；中國區(qū)中層管理人員領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目中，降低公司外聘比例13%，獲企業(yè)“中國區(qū)杰出領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)”。

任職法國英瑞杰汽車系統(tǒng)有限公司期間，負(fù)責(zé)人力資源團(tuán)隊(duì)的招聘與培養(yǎng)，發(fā)展人力資源管理團(tuán)隊(duì)共20余人；曾先后主導(dǎo)企業(yè)人才招聘與甄選，其中為集團(tuán)旗下5個(gè)工廠及研發(fā)中心甄選了80余中高層管理人員，技術(shù)中心技術(shù)人員90余人，在職期間員工流失率保持在5%，低于行業(yè)10%-15%的水平。

曾任職于標(biāo)致雪鐵龍中國及東南亞洲管理總部，先后主導(dǎo)負(fù)責(zé)集團(tuán)10余項(xiàng)中國及東南亞區(qū)域人力資源政策的整合與發(fā)布，同時(shí)是三個(gè)新合資企業(yè)人力資源管理體系的搭建及人力資源項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人。

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