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課程背景

數(shù)據(jù)時代人力資源的工作已經(jīng)不能單靠HR的直覺來做決定了，日新月異的數(shù)字時代，多元化的員工結(jié)構(gòu)，人力資源各模塊大量的基礎數(shù)據(jù)，人力資源從業(yè)者需要從傳統(tǒng)的人力資源工作思維想數(shù)字化思維轉(zhuǎn)型，數(shù)據(jù)驅(qū)動業(yè)務，提升人力資源工作運營效率。

現(xiàn)在大部分的HR缺乏人力資源數(shù)據(jù)分析的能力，對數(shù)據(jù)分析的認識也停留在EXCEL做圖表的階段，在數(shù)據(jù)分析的技能上也僅僅是EXCEL的簡單的報表處理和基礎的圖表設計，在數(shù)據(jù)分析層面僅停留在基礎的數(shù)據(jù)記錄和描述層面，并不能結(jié)合公司的業(yè)務和戰(zhàn)略對數(shù)據(jù)進行分析。

《人力資源數(shù)據(jù)分析-認證課程》公開課已經(jīng)幫助1000多位HR的小伙伴系統(tǒng)化的學習人力資資源數(shù)據(jù)分析技能，助推HR的人力資源數(shù)據(jù)化轉(zhuǎn)型。

課程目的

1、了解人力資源各模塊數(shù)據(jù)關(guān)鍵指標的意義，并能計算各項關(guān)鍵指標學會數(shù)據(jù)分析EXCEL數(shù)據(jù)透視，數(shù)據(jù)圖表，數(shù)據(jù)儀表盤的設計，能對人力資源數(shù)據(jù)進行圖表化呈現(xiàn)

3、建立標準化的人力資源數(shù)據(jù)報表，提升人力資源數(shù)據(jù)分析效率

4、掌握數(shù)據(jù)分析的流程，工具，方法，能對人力資源各模塊數(shù)據(jù)進行數(shù)據(jù)分析。

5、基于數(shù)據(jù)分析的人力資源績效改進，推動業(yè)務發(fā)展，支持公司戰(zhàn)略

課程大綱

一：人力資源數(shù)據(jù)思維與體系

1：人力資源數(shù)據(jù)思維轉(zhuǎn)型指南

1.1人力資源數(shù)據(jù)思維轉(zhuǎn)型

1.2WHY人力資源數(shù)據(jù)化轉(zhuǎn)型的價值和意義

1.3HOW人力資源數(shù)據(jù)體系化平臺構(gòu)建–標準化，業(yè)務化，體系化，可視化，平臺化

1.4WHAT人力資源數(shù)據(jù)應用價值

二、人力資源數(shù)據(jù)中臺構(gòu)建

2.1、數(shù)據(jù)中臺發(fā)展歷史

2.2、什么是人力資源數(shù)據(jù)中臺

2.3、人力資源體系化的架構(gòu)邏輯

2.4、人力資源數(shù)據(jù)中臺的業(yè)務中臺，技術(shù)中臺，數(shù)據(jù)中臺

2.5、人力資源各模塊的數(shù)據(jù)倉和數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)

三：人力資源數(shù)據(jù)分析思維和流程

3.1人力資源數(shù)據(jù)分析關(guān)鍵指標選擇和計算

3.2數(shù)據(jù)分析中人力資源數(shù)據(jù)的清洗和處理

3.3人力資源數(shù)據(jù)分析邏輯和維度

3.4數(shù)據(jù)建模–人力資源數(shù)據(jù)底層架構(gòu)和數(shù)據(jù)可視化模型

3.5數(shù)據(jù)分析–人力資源數(shù)據(jù)分析報告

3.6數(shù)據(jù)分析案例分享-人員組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)分析

四、人力資源數(shù)據(jù)分析方法簡介

4.1描述性統(tǒng)計分析

4.1.1•算數(shù)平均值計算

4.1.2•加權(quán)平均值計算

4.1.3•數(shù)據(jù)頻率分析

4.1.4業(yè)務關(guān)聯(lián)性數(shù)據(jù)分析

4.1.5•績效數(shù)據(jù)相關(guān)性分析

4.1.6•薪酬中位值計算

4.1.7•績效數(shù)據(jù)線性分析

4.1.8•人才矩陣九宮格分析

4.2預測性數(shù)據(jù)分析

4.2.1•薪酬回歸分析

4.2.2•人效數(shù)據(jù)預測分析

五：招聘轉(zhuǎn)換率和渠道有效性數(shù)據(jù)分析，提升招聘有效率

5.1：提升崗位招聘效率–招聘階段數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換率分析

5.1.1招聘數(shù)據(jù)分析關(guān)鍵指標選擇和計算

5.1.2招聘階段各轉(zhuǎn)換率數(shù)據(jù)計算

5.1.3招聘轉(zhuǎn)換數(shù)據(jù)儀表盤建模分析

5.1.4案例實操：各崗位轉(zhuǎn)換率數(shù)據(jù)分析，提升招聘轉(zhuǎn)換率數(shù)據(jù)

5.2：招聘渠道成本數(shù)據(jù)分析

5.2.1招聘成本關(guān)鍵指標計算

5.2.2招聘成本數(shù)據(jù)儀表盤建模

5.2.3招聘成本數(shù)據(jù)分析思維，選擇性價比最高的渠道

小組任務：某制造業(yè)公司的崗位招聘數(shù)據(jù)，根據(jù)這些數(shù)據(jù)進行崗位各階段的崗位招聘各階段數(shù)據(jù)分析，設計招聘轉(zhuǎn)換率數(shù)據(jù)模型，分析出轉(zhuǎn)換率最低的那個階段，并給予解決方案提升轉(zhuǎn)換率。

六：數(shù)據(jù)化人才績效盤點，提升員工組織績效

6.1、數(shù)據(jù)化組織結(jié)構(gòu)盤點

6.1.1人員編制數(shù)據(jù)盤點

6.1.2人員結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)儀表盤盤點

6.1.3人員信息盤點

6.2、數(shù)據(jù)化崗位人員盤點

6.2.1KPI關(guān)鍵指標盤點

6.2.2數(shù)據(jù)化崗位能力盤點

6.2.3人才九宮格數(shù)據(jù)建模

6.2.4人才盤點動態(tài)數(shù)據(jù)分析報告

小組作業(yè)：分析某電商行業(yè)的人員KPI和能力數(shù)據(jù)，繪制人才九宮格模型，根據(jù)模型設計動態(tài)能力評估模型，并分析該部門的績效和能力的相關(guān)性，找出和績效最相關(guān)的崗位能力，設計崗位薪酬矩陣。

七、崗位能力和績效相關(guān)性分析

7.1、績效相關(guān)性分析

7.2、績效分析關(guān)鍵指標

7.3、績效數(shù)據(jù)分析表設計

7.4、月度績效評估數(shù)據(jù)建模

7.5、月度績效輔導和績效改進

八：降低關(guān)鍵人才離職率，保留核心崗位人員，降低公司人力成本

8.1、降低人員離職率-人員流動&離職數(shù)據(jù)分析

8.1.1人員離職和流動關(guān)鍵指標選擇

8.1.2人員離職數(shù)據(jù)儀表盤建模

8.1.3人員流動和離職數(shù)據(jù)報表設計

8.1.4人員離職解決方案設計

小組案例實操：

對某電商公司的人員離職數(shù)據(jù)儀表盤分析，完成某部門的離職數(shù)據(jù)分析報告，給予解決方案，降低人員離職

九、數(shù)據(jù)化薪酬建模與分析思維

9.1、薪酬關(guān)鍵指標數(shù)據(jù)計算和公式

9.1.1·分位值計算

9.1.2·薪酬帶寬和寬帶

9.1.3·薪酬變動比–帶寬度

9.1.4·薪酬中位值極差

9.1.5·薪酬回歸分析計算

9.1.6·薪酬層級和薪酬檔位

9.1.7·薪酬檔位的等比分布和等差分布

9.1.8·薪酬層級的檔位的上線和下限

9.2、崗位薪酬外部對標分析

9.2.1崗位薪酬數(shù)據(jù)分布模型–案例講解

9.2.2年度崗位薪酬中位值市場偏離度分析–案例講解

9.2.3年度崗位薪酬競爭力分析

9.2.4各層級崗位薪酬市場分位值曲線分析

9.3：薪酬內(nèi)部公平性–內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)曲線分析

9.3.1內(nèi)部各層級薪酬寬帶曲線的繪制

9.3.2薪酬數(shù)據(jù)各參數(shù)的計算方式

9.3.3各層級內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)和外部薪酬對標案例分析

9.3.4薪酬矩陣設計

小組作業(yè)：

某家零售企業(yè)的人員年度薪酬數(shù)據(jù)表，根據(jù)這個表計算各個層級的帶寬，中位值，并與市場數(shù)據(jù)對標，分析判斷該公司的薪酬競爭力，畫出高層的薪酬數(shù)據(jù)分析，來分析判斷高層的薪酬數(shù)據(jù)競爭力。對內(nèi)部薪酬進行薪酬曲線和帶寬曲線的繪制，分析內(nèi)部結(jié)構(gòu)是否合理，調(diào)整內(nèi)部的薪酬變動比，中位值極差等數(shù)據(jù)，設計出合理的薪酬結(jié)構(gòu)，并繪制調(diào)整后的薪酬寬帶曲線。

十：提升年度人效指標–人力成本數(shù)據(jù)分析

10.1•人力成本數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)

10.2•人效數(shù)據(jù)三大類關(guān)鍵指標

10.3•人效數(shù)據(jù)關(guān)鍵指標動態(tài)建模，提升人效指標

10.4•人力成本預算解決方案

10.5•小組案例：

10.6•某零售公司人效數(shù)據(jù)分析，對該公司人效數(shù)據(jù)建模，人力成本數(shù)據(jù)預測

王老師

原諾基亞中國投資有限公司 – 諾基亞學院 全球認證 高級培訓師

愿微軟中國投資有限公司 高級HRBP

《人力資源數(shù)據(jù)分析師》《人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型》圖書作者，入選多所大學人力資源專業(yè)課程教材

上海交通大學 ，浙江大學城市學院 海口經(jīng)濟學院 – 特邀人力資源專業(yè)數(shù)字化課程導師

阿里教育 環(huán)球人力 前程無憂 人資學堂 人資百科 華嗣咨詢 – 人力資源數(shù)字化簽約講師

諾績咨詢 - 國內(nèi)領(lǐng)先的人力資源數(shù)字化咨詢公司 創(chuàng)始人

工信部人力資源數(shù)據(jù)分析師 – 認證專家團成員

人社部 HRBP 認證項目 – 授課講師

《人力資源數(shù)據(jù)分析師》 系列課程版權(quán)課程所有

POWER BI 人力資源數(shù)字化體系架構(gòu)師

講授課程：

•《人力資源數(shù)字化分析思維與決策驅(qū)動》2天

•《AI 在人力資源領(lǐng)域的應用及發(fā)展前沿》1天

•《數(shù)字化薪酬建模與分析思維 》2天

•《數(shù)字化人才盤點與組織績效提升》2天

•《降本增效 - 數(shù)據(jù)驅(qū)動人效提升》2天

•《Power BI 人力資源數(shù)字化體系構(gòu)建全流程》2天

•《數(shù)字領(lǐng)導力》 2天

人力資源數(shù)字化項目：

•中石油西安SSC 共享服務中心 ，POWER BI 人力資源數(shù)字化人才培養(yǎng)和組織結(jié)構(gòu)，薪酬模塊的體系搭建

•貝卡爾特 外企汽車零部件企業(yè)，POWER BI 搭建人力資源數(shù)字化系統(tǒng)

•贊邦藥業(yè) POWER BI 人力資源數(shù)字化體系搭建和數(shù)字化人才培養(yǎng)

•寧波金海晨光 內(nèi)訓師 TTT項目，組建企業(yè)內(nèi)訓師團隊，并且輔導內(nèi)訓師進行課程開發(fā)和授課。

•中石化 SSC共享服務中心，數(shù)字化人才培養(yǎng)項目

•酒鬼酒股份，集團人力資源部 數(shù)字化人才培養(yǎng)項目

•一汽大眾集團 人力資源數(shù)字化項目 各階段人才培養(yǎng)項目

•東莞沃德集團 企業(yè)管理層數(shù)字化轉(zhuǎn)型項目 通過三個階段的課程和輔導，幫助管理層掌握數(shù)字化的技能和思維

•浙江大學城市學院 人力資源專業(yè)課題教學項目，在城市學院開始人力資源數(shù)字化課程，培養(yǎng)人力資源專業(yè)學生的數(shù)字化技能

•海口經(jīng)濟學院 人力資源統(tǒng)計學數(shù)字化教學項目

•隆基集團 人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型項目

•三安光電 POWER BI 人力資源數(shù)字化體系構(gòu)建項目

•蒙牛集團 薪酬COE 數(shù)字化能力提升項目

•伊利集團 人力資源數(shù)字化思維和能力 提升項目

•字節(jié)跳動 人力資源數(shù)字化項目

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