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本課背景：

當資本的獲得變得容易，當模式的仿造也變得簡單，企業(yè)的優(yōu)勢靠什么體現(xiàn)？靠員工！競爭歸根結(jié)底是員工素質(zhì)的競爭！能否招聘并甄選出合適的員工，關(guān)系著一個企業(yè)的興衰成敗。所以如何提高面試考官的業(yè)務(wù)水平，把握招聘質(zhì)量，避免招人不滿意再解雇的情況出現(xiàn)就變得非常迫切。因此要求負責面試的人員必須熟練地掌握招聘崗位的勝任素質(zhì)模型及面試的專業(yè)技術(shù)。

《勞動合同法》第四十條第二項及第四十六條第三項規(guī)定：用人單位對不能勝任工作的員工解除合同須要支付經(jīng)濟補償金，所以在日常的招聘工作中，應(yīng)該嚴格的篩選企業(yè)所需求人員，盡量減少由于招聘的疏忽使企業(yè)承當更大的人力成本。作為企業(yè)的管理者，在進行人才甄選時往往會面臨以下問題：

我們究竟應(yīng)該選擇怎么樣的員工？——員工的勝任模型如何建立？

如何招聘才最有效？如何制定招聘甄選計劃？——招聘的流程如何建立？

在蕓蕓眾生中，如何獨具慧眼，找到我們想要的人？——結(jié)構(gòu)化面試怎么做？

【教學方法】理論講解、案例分析、分組討論、角色扮演、現(xiàn)場演練、作業(yè)實操、游戲體驗、學員分享等

課程收益：

通過學習，可以使學員了解部分世界500強企業(yè)：

明確人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，重視對人才的招聘工作；

掌握人才素質(zhì)模型（即關(guān)鍵勝任能力）構(gòu)建的原理及一般方法；

會根據(jù)不同的崗位設(shè)計面試問題；

掌握結(jié)構(gòu)化面試的流程及

使用面試評價中心中的關(guān)鍵技術(shù)和方法

課程大綱:

第一單元、也談企業(yè)招聘——招聘概述

一、從劉備“三顧茅廬”談到人才對企業(yè)的價值

二、算算企業(yè)的招聘成本

三、回顧2011年企業(yè)招聘環(huán)境，分析2012年招聘環(huán)境——是供大于求還是供小于求？

學員討論：供小于求環(huán)境下為什么仍然有企業(yè)不差人？

四、從道和術(shù)兩方面分析企業(yè)如何吸引人?

案例學習：美國通用公司（GE）的人力資源管理

學員討論：成功招聘的軟硬保障機制

五、企業(yè)招聘工作常見的兩大難點

六、企業(yè)招聘系統(tǒng)流程“八步法”簡介

案例學習：某航空公司的招聘流程分享

學員討論：我們企業(yè)的招聘流程是怎樣的？

招聘啟示錄：最好的不一定是最合適的

第二講、關(guān)于能力素質(zhì)模型

一、什么樣的人才對我們有價值——如何界定適合我們的應(yīng)聘者?

案例討論：你會選擇哪一個人做你的財務(wù)經(jīng)理？

二、冰山原理及素質(zhì)理論在企業(yè)招聘中的應(yīng)用

三、從霍蘭德<人職匹配> 理論到關(guān)鍵勝任素質(zhì)對崗位的重要性

四、如何構(gòu)建勝任力素質(zhì)模型?

管理游戲：1、男女游戲——確定關(guān)鍵勝任素質(zhì)

2、不同崗位的勝任能力素質(zhì)模型舉例

案例學習：某世界500強汽車企業(yè)銷售人員與服務(wù)人員的勝任力素質(zhì)模型

案例學習：世界500強堅決不用的13種人

第三講、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試

一、面試的種類及發(fā)展趨勢

二、給應(yīng)聘者一個好印象：規(guī)范易用的企業(yè)面試方案

案例學習：某世界500強汽車企業(yè)的面試指南

三、結(jié)構(gòu)化面試及評價中心技術(shù)

四、結(jié)構(gòu)化面試vs非結(jié)構(gòu)化面試

五、針對不同崗位素質(zhì)能力采用的面試技術(shù)

學員討論：我們企業(yè)不同崗位可以用到的面試技術(shù)有哪些？

案例學習：部分五百強企業(yè)面試技術(shù)列舉

第四講、面試三步曲之初步篩選階段

一、面試之前我們要做什么準備?

1、招聘需求的確定；

2、確定招聘崗位勝任要求；

3、面試考官的分工及心情準備;

——考官的衣著

——考官的面試工具

——考官提前5－10分鐘入場

——應(yīng)先閱讀簡歷及申請表

案例學習：某知名中外合資企業(yè)的《面試測評表》

學員演練：擬定一個你企業(yè)某崗位的《面試維度表》

二、如何有效識別和篩選簡歷

1、對求職簡歷信息的規(guī)范管理；

2、如何高效、準確地篩選大量簡歷；

3、解讀簡歷與虛假信息的識別；

4、善于練出“火眼金睛”:一分鐘篩選簡歷的玄機？

學員演練：審閱一個應(yīng)聘者的簡歷，看是否適合區(qū)域銷售經(jīng)理助理崗位

第五講、面試三步曲之正式篩選階段

學員演練:你來面試一個人力資源總監(jiān)助理(30分鐘)

一、如何根據(jù)崗位素質(zhì)模型設(shè)計面試問題?

1、如何準備面試的問題？從招聘崗位的崗位職責開始說起

2、以崗位職責為中心的七種結(jié)構(gòu)化問題類型

案例學習：世界五百強企業(yè)的部分面試問題

參考資料：某通訊行業(yè)面試應(yīng)聘人員應(yīng)變能力及溝通能力問題及解析

學員討論：如何問財務(wù)人員、采購人員的問題？

3、問問題的技巧——面試官應(yīng)該如何問問題？某企業(yè)招聘統(tǒng)計員案例

二、如何根據(jù)企業(yè)文化設(shè)計問題的參照標準?

1、確定問題的參照標準及結(jié)構(gòu)化問題的標準分級

案例學習：國家公務(wù)人員考試面試問題參考標準

學員討論：第四講問題標準確認

2、如何篩選最優(yōu)標準？同一問題在不同企業(yè)有不同標準

學員演練：文件筐面試技術(shù)應(yīng)用案例

三、信度與效度的高低看面試的流程五段法

1、結(jié)構(gòu)化面試之寒喧階段

2、結(jié)構(gòu)化面試之導(dǎo)入階段

3、結(jié)構(gòu)化面試之正式核心階段

A、行為描述面試及STAR技術(shù)應(yīng)用

學員討論：如何設(shè)計一個完整的STAR行為樣本？

B、無領(lǐng)導(dǎo)小組面試技術(shù)應(yīng)用

學員演練：無領(lǐng)導(dǎo)小組技術(shù)演練

4、結(jié)構(gòu)化面試之確認階段

5、結(jié)構(gòu)化面試之結(jié)束階段

6、招聘評估的技術(shù)與工具

案例學習：東風日產(chǎn)是如何招聘百萬年薪的銷售總監(jiān)的

第六講、面試三步曲之輔助篩選階段

1、如何開展應(yīng)聘者的背景調(diào)查?

案例學習：幾個不同版本背景調(diào)查樣稿

2、當針對應(yīng)聘者的資料信息截然不同時你將如何處理?

3、如何安排應(yīng)聘者的體檢工作?

4、面試誤區(qū)及解析

曾老師

五年企業(yè)管理背景，八年以上企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗。職業(yè)生涯歷經(jīng)企業(yè)銷售經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、總經(jīng)理。精通眾多國有企業(yè)和世界五百強企業(yè)的人力資源管理模式。

曾任：立白集團銷售經(jīng)理 澳洲西婷化妝品公司銷售經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、拉芳集團HR總監(jiān)

現(xiàn)任：廣東天地食品有限公司等多家名企聘為企業(yè)管理顧問、昆明嘉和科技有限公司獨立董事、管理顧問、深圳敏捷和冷鏈物流有限公司管理顧問。 廣東勞動學會、廣東人力資源管理協(xié)會理事 廣東商學院、香港華人國際商學院客座教授 國家一級人力資源管理師師資 廣東省勞動廳人力資源管理項目專家組成員 北京大學領(lǐng)導(dǎo)力研究中心國際管理研究院研究員 廣州市政府系統(tǒng)培訓中心、杭州市干部培訓中心管理顧問

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