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【課程背景】

2024年，全國GDP增速5%，中國的企業面臨宏觀經濟增長降速和疫情三年沖擊的雙重壓力，物流企業在經濟下行的環境中，若想突出重圍，越來越關注降本增效。經營效益是企業發展的“面子”，而組織與人才效能則是“里子”，是企業追求高質量發展，追求持續盈利能力的關鍵所在。

不確定的環境下，企業追求高質量發展，“降本增效”成了關鍵手段，在實際運行中，我們發現很多企業采取了一堆“假動作”：

有些企業為了降低成本，就是確定一個降本的目標，然后“攤派”到各個部門，沒有系統性的分析和針對性的舉措

有的企業進行了規模性的裁員和降薪，“一刀切”的方式降低成本

針對企業需求，開展“形式主義”的降本增效工作，如卷加班、增加會議等，造成了巨大的浪費，沒有明晰降本增效的真諦

把降本增效的工作完全交給某個部門，如人力資源部門來做，沒有業務、財務等相關部門的協同，沒有系統的布置和安排，無法落地

在當今復雜多變的環境下，企業如何通過有效的舉措來推進降本增效？

張子斌老師的《降本增效工作在企業的創新與實踐》的課程，將結合張子斌老師在企業的管理實戰以及企業降本增效管理咨詢項目中的經驗總結和創新實踐，首先讓企業明晰“降本增效的真諦和本質”，其次圍繞降本增效的重頭戲-“企業人效提升”方面展開，推進企業降本增效工作的有效落地。

【課程收益】

掌握人效提升的時代背景，了解當下大環境為什么企業重視人效的工作；明晰企業降本增效本質和邏輯：即降什么本，增什么效，以及降本增效的重要前提

掌握人效的概念和人效指標的構成，結合企業實際情況，構建企業的人效指標庫，明確人效的相關工具，比如分析和診斷的人效監測模型

掌握人效提升的本質和邏輯：人力資本價值的投資收益模型，掌握人效提升的方式和方法，即“產出收益增加和資源投入減少組合拳”，以及人效提升TOP模型

獲得工具包如下：人效指標庫，人效監測模型，人力資本價值的投資收益模型，人效提升TOP模型等。

【課程特色】

需求診斷：課前充分溝通，確定培訓的需求定位和要求，并針對性的提出解決方案

定制課程：結合需求對象的工作場景，設計到培訓的過程中

模擬演練：結合企業的實際情況，用方法和工具，指導進行現場演練

工具落地：方法和工具全程使用，既有理論，還有實踐，案例豐富，工作實操性強

【課程對象】

企業中高層管理人員，業務負責人等

【課程大綱】

一、提認知-如何理解降本增效的時代背景

1、企業為什么要去做降本增效

中國三次產業格局的轉換

企業第二曲線的發展要求

企業持續經營的本質邏輯

2、企業為什么要去開展人效提升

經濟下行之下的企業經營必選之路

人效提升是破解降本增效有力方式

企業政策導向和要求的合規性選擇

3、物流行業降本增效的必要性

4、管理者在降本增效中的作用

管理者在降本增效中的角色

管理者在降本增效中的協同

【案例】特斯拉在盈利的情況下，堅持每年裁員，提升人效的啟示

【案例】中興在市場下行的情況下，斷臂求生的人效提升項目解析

二、觀全局-如何理解降本增效的本質邏輯

1、降本增效的本質與邏輯

降本：“三本”-固定成本、可變成本、隱性成本

增效：’三效”-效率、效益、效因

前提：以滿足客戶價值為前提

2、人效指標的概念和定義

人效的概念

人效指標的定義

人效指標的分類

人效指標的提取

3、企業人效評估模型的構建

企業人效監測模型-黃金不等式

三、明策略-如何落地推進實施降本增效工作

1、企業降本增效的常見誤區

2、降本增效不利的原因分析

沒有明確增效提升的目的和方向

沒有系統性的分析和依據做支撐

沒有針對性的方法而做面子工程

沒有注重長期從而過重考慮當前

3、人力效能提升的具體方法

（1）人效提升邏輯：人力資本投資收益模型

產出收益增加的五種方式

資源投入減少的組合方式

（2）人效提升TOP模型

Tools:工具效能提升

Organization:組織效能提升

People:勞動力效能提升

（3）勞動力效能提升的方法

勞動力提升九宮格模型

勞動力提升的三個要素

勞動力提升的三個方式

4、勞動力配置的具體提升方式

勞動力數量配置

勞動力成本配置

勞動力激勵配置

張老師

張子斌老師

—戰略人力資源與組織人效提升專家

曾任：中化集團（世界500強央企）某化工行業投資項目 人力資源負責人

曾任：華潤集團（世界500強央企）旗下華潤雪花啤酒（消費品） 人力資源項目負責人

曾任：美的集團（世界500強、中國制造業30強）控股新能源賽道A股上市公司 人力資源總監

曾任：荷蘭皇家帝斯曼集團（全球化工10強、全球醫藥100強）亞洲投資最大的醫藥工程項目 人力資源負責人

曾任：MIE能源控股公司（中國民營能源領域10強、石油化工20強） 港股上市（HK1555）公司 人力資源負責人

曾任：力鴻集團 （民企高科技檢測賽道10強，煤炭檢測全國第一，港股唯一檢測公司）港股上市公司HK1586 人力資源總經理

曾任：全經聯（中國TOP1新經濟產業平臺：18條產業賽道，6000家創新企業） 商學院副院長

北大企業家研修班、清華EMBA總裁研修班特聘講師

北京大學國家發展研究院HR協會負責人

北京大學國際MBA，比利時Vlerick商學院（歐洲商學院排名前20）工商管理碩士

【個人簡介】

張子斌老師先后工作過世界500強央企、民企，港股上市公司，外資企業，專精特新小巨人企業等，行業涉及制造業、能源（石油、化工、煤炭、電力）、新能源（光伏、風電、儲能）、醫藥、消費品、檢驗檢測、新材料、商業航天等方面。操盤過兩家民營企業從區域公司到全國布局，到上市以及出海國際化和業務多元化的戰略及人力資源全過程。

張子斌老師擁有20多年的企業人力資源體系設計與操盤、組織發展變革、人效提升的實戰和培訓、咨詢經驗（其中15年企業人力資源一號位，6年專職商業講師/咨詢顧問；兼職商業講師10年+），累計培訓人員30000+、提供輔導及咨詢服務企業100+。

【實戰經驗】

1、戰略人力資源管理體系設計及落地實施---MIE能源控股連續兩個三年戰略的頂層設計和操盤，人員規模從500人到6000人，收入從10億到近百億。

張子斌老師在2007-2014年擔任MIE能源控股人力負責人期間，連續兩次組織、設計、實施了公司三年戰略，尤其在人力資源戰略方面，提出了通過SOT戰略人力資源管理（戰略-組織-人才）的系統化人力資源體系建設，保證了公司從一家東北的區域公司到總部搬遷北京，公司上市和出海國際化布局、并購拓展以及業務多元化發展的全過程。

期間主導了美世咨詢與MIE能源控股的項目合作，開創了民營能源企業與國際咨詢公司合作的先河，并主導了ERP系統的落地實施，為企業戰略人力資源管理體系的落地，提供了有效的保障。任職期內，公司的人員規模實現了從500人到6000人，收入從10億到近百億的跨越式成長。

2、人效升級的典范（精益人效項目的頂層設計及實操落地）/出海人力資源體系化建設---力鴻集團三年戰略及人效升級項目。企業從500人到3000人（出海業務實操落地-海外市場從10人-1000人的巨變），實現了3年營收3倍增長的行業壯舉，人效方面的職工薪酬率指標由45%下降到37%

張子斌老師2015-2020年，在擔任力鴻集團戰略顧問和人力資源總經理期間，主導了公司戰略及人效提升的全過程。一是公司上市后結合資本優勢，提出海外并購戰略，從單一的煤炭檢測業務向石油化工檢測多元化業務拓展，集合資本、人力、技術等方面賦能海外業務，三年實現海外業務趕超國內業務，完成戰略布局；二是提出“2+X”的多元化戰略，利用“平臺+合伙人”的模式，突破業務發展瓶頸，實現新領域增長。通過三年戰略及人效提升的模式創新，企業進入了國內行業TOP10，并且港股唯一

3、企業的組織變革及人效提升---美的集團收購A股上市公司合康新能后，進行的組織變革項目，取消四級以下架構 36 個，人員優化20%，工商業儲能研發團隊的引進高端人才30人，研發效能提升40%，人均收入提升50%，為公司轉型新能源賽道起到決定作用。

張子斌老師2020-2021年，擔任美的集團并購上市公司合康新能后的組織變革項目負責人（HRD職位），操盤合康新能被美的并購后的組織及人效提升工作，包括組織架構完善、人員優化、戰略性人才獵取以及各單位年度目標確定，責任制簽訂及考核方案確定，以及事業群戰略承接和分解。按照“3-8 原則”將公司管理架構進行優化，減少管理層級，取消四級以下架構 36 個，人員優化20%。根據綠色能源戰略，組織實施行業人才地圖建設工作，包括對標公司選擇，對標人才類型選擇并根據行業聚集效應，提出相關人才的引進方式和合作方式等，尤其工商業儲能研發團隊的引進高端人才30人，研發效能提升40%，人均收入提升30%，為公司轉型新能源賽道起到決定作用。

4、人力資源數字化轉型---某央企集團數字化轉型項目中，張子斌老師帶隊承擔人力資源數字化轉型部分。項目落地后，集團人力資源管理標準化覆蓋率從60%提升至95%，事務性工作耗時減少50%；人才招聘周期縮短35%，關鍵崗位到崗率提升至90%。人均營收較轉型前增長12%，人工成本利潤率提升8%。

數字化平臺建設與數據治理：主導搭建集團統一的人力資源數字化管理平臺（SaaS+自主研發），覆蓋組織架構、薪酬績效、招聘培訓等9大模塊，實現全集團6萬名員工信息線上化，數據準確率提升至98%，流程審批效率提升60%。

組織效能優化：基于平臺數據分析，重構集團四級以下冗余架構，合并職能重疊部門18個，精簡編制15%，優化管理成本超5000萬元/年；同步建立“人效儀表盤”，實時監控人均產值、人工成本投入產出比等核心指標。

人才發展體系數字化：針對新能源、高端制造等戰略賽道，設計數字化人才畫像系統，完成關鍵崗位的能力建模，精準匹配內外部人才庫；通過AI面試、在線測評等技術引入高端技術人才85人，核心研發團隊碩士以上學歷占比從35%提升至52%。

績效考核智能化：推行OKR與KPI融合的數字化考核體系，實現目標分解、過程追蹤、結果評估全流程在線化，考核周期縮短40%；聯動薪酬模塊建立“績效-激勵”自動核算機制，激勵兌現效率提升70%。

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