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【課程背景】

2023年，全國(guó)GDP增速5.2%，中國(guó)的企業(yè)面臨宏觀經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)降速和疫情三年沖擊的雙重壓力，在經(jīng)濟(jì)下行的環(huán)境中，企業(yè)若想突出重圍，越來越多的企業(yè)開始關(guān)注組織效能，降本增效在時(shí)代的呼吁下應(yīng)運(yùn)而生，很多企業(yè)喊出了“降本增效”“去肥增瘦”等口號(hào)。

在實(shí)際運(yùn)行中，企業(yè)通常采取如下的降本增效的措施：

通過規(guī)模性的裁員，達(dá)到成本的下降

通過統(tǒng)一的降薪要求，實(shí)現(xiàn)成本的下降

通過社保和公積金基數(shù)的下調(diào)，實(shí)現(xiàn)成本下降

通過關(guān)閉招聘，不在增加人員，實(shí)現(xiàn)成本的下降

通過周期性的復(fù)盤和檢驗(yàn)，我們發(fā)現(xiàn)上述的降本增效的措施，大部分非但沒有達(dá)成目的，反而對(duì)企業(yè)自身還造成了嚴(yán)重影響。

在當(dāng)今復(fù)雜多變的環(huán)境下，企業(yè)如何通過有效的舉措來推進(jìn)降本增效，提升組織的效能？

張子斌老師的《降本增效三板斧 打造價(jià)值鏈共贏》的課程，將通過HOT模型（Human 人效提升-Organization組織效能提升-Time時(shí)間效率提升)在企業(yè)管理中的創(chuàng)新和實(shí)踐，讓大家更明晰企業(yè)運(yùn)營(yíng)中“降的是什么本，增的是什么效”，并且用真實(shí)的案例來提煉關(guān)鍵環(huán)節(jié)的核心點(diǎn)，既能讓大家感受到學(xué)有所用，又能通過項(xiàng)目咨詢經(jīng)驗(yàn)總結(jié)出的”踩過的坑“，讓大家少走彎路，推進(jìn)降本增效，提升組織效能。

【課程收益】

了解企業(yè)為什么做降本增效，即“兩大勢(shì)”-商業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，企業(yè)發(fā)展形勢(shì)，“一本質(zhì)”-“企業(yè)經(jīng)營(yíng)本質(zhì)--滿足客戶的需要為價(jià)值導(dǎo)向”。

掌握降本增效的核心邏輯-“三本（固定成本、可變成本、隱性成本），三效（人效、營(yíng)效、時(shí)效）”，以及效能指標(biāo)庫(kù)，效能提升的投資收益模型。

系統(tǒng)掌握降本增效的HOT模型（Human 人力效能提升-Organization組織效能提升-Time時(shí)間效率提升)，了解降本增效的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，推進(jìn)降本增效。

掌握人效提升的五個(gè)方法，掌握組織效能提升的TOP模型，和時(shí)間效率提升的OTE模型。

獲得工具包如下：降本增效的HOT模型，效能指標(biāo)庫(kù)，效能提升的投資收益模型，人效提升五個(gè)方法，組織效能提升的TOP模型，時(shí)間效率提升的OTE模型。

【課程特色】

需求診斷：課前充分溝通，確定培訓(xùn)的需求定位和要求，并針對(duì)性的提出解決方案

定制課程：結(jié)合需求對(duì)象的工作場(chǎng)景，設(shè)計(jì)到培訓(xùn)的過程中

模擬演練：結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，用方法和工具，指導(dǎo)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)演練

工具落地：方法和工具全程使用，既有理論，還有實(shí)踐，案例豐富，工作實(shí)操性強(qiáng)

【課程對(duì)象】

企業(yè)中高層管理人員，財(cái)務(wù)和人力相關(guān)工作人員等

【課程大綱】

一、如何認(rèn)知理解降本增效的本質(zhì)和邏輯？

1、企業(yè)為什么要去做降本增效

三浪疊加的商業(yè)發(fā)展趨勢(shì)

第二曲線的企業(yè)發(fā)展形勢(shì)

企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)的本質(zhì)要求

2、企業(yè)做降本增效的三個(gè)誤區(qū)

惡性降本

無效降本

破壞客戶價(jià)值降本

4、降本增效的解析與內(nèi)在邏輯

降本：“三本”-固定成本、可變成本、隱性成本

增效：’三效”-人效、營(yíng)效、時(shí)效

效能核心指標(biāo)及評(píng)價(jià)“黃金不等式”

效能提升核心邏輯：投資收益模型組合拳

5、效能提升的“鐵三角”模式

業(yè)務(wù)定位

關(guān)鍵產(chǎn)出

效率效能

6、降本增效三板斧HOT模型

Human -人力效能提升

Organization-組織效能提升

Time-時(shí)間效率提升

提問：降本增效真實(shí)匹配度問卷

案例：某高科技企業(yè)推進(jìn)人力改革，實(shí)施降本增效的案例分析

二、如何理解人效并實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人效提升？

1、企業(yè)提升人效的常見誤區(qū)

盲目裁員

推行降薪

關(guān)閉招聘

扣減福利

2、人效提升不利的原因分析

沒有明確人效提升的目的和方向

沒有系統(tǒng)性的分析和依據(jù)做支撐

沒有針對(duì)性的方法而做面子工程

沒有注重長(zhǎng)期從而過重考慮當(dāng)前

3、人力效能提升五個(gè)方法

人力成本優(yōu)化，總體控制幅度

合理使用人才，提升用人效率

激勵(lì)的差異化，賦能人才創(chuàng)新

精準(zhǔn)選聘人才，提升選人效率

做好人員優(yōu)化，避免人員浪費(fèi)

三、如何通過提升組織效能推進(jìn)降本增效？

1、降本增效在組織中3個(gè)誤區(qū)

如意算盤

鯰魚效應(yīng)

活水機(jī)制

2、降本增效誤區(qū)中的原因分析

不知組織效能的構(gòu)成要素

沒有組織效能的評(píng)價(jià)方法

不清楚組織效能提升方向

3、組織效能提升的TOP模型

Team: 隊(duì)伍能力提升

Organization:組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化

Process:工作流程優(yōu)化

四、如何通過時(shí)間效率的升級(jí)來推進(jìn)降本增效？

1、企業(yè)時(shí)間效率低下四種現(xiàn)象

全員皆忙但效率低下

沒有條理且作風(fēng)拖拉

員工躺平責(zé)任心不足

小公司大企業(yè)病盛行

2、造成企業(yè)時(shí)間效率低的原因

規(guī)章制度不健全

冗員的負(fù)面影響

組織流程不健全

信息傳遞不對(duì)稱

人員素質(zhì)需提升

3、時(shí)間效率提升的OTE模型

Operation: 運(yùn)營(yíng)效率提升

Technology: 工藝技術(shù)創(chuàng)新

Engagement：敬業(yè)度提升

案例：某企業(yè)時(shí)間效率低下的問題案例研討

模擬：OTE模型，對(duì)企業(yè)降本增效方式的模擬演練

五、如何來保障企業(yè)降本增效工作的落地成功？

1、建立企業(yè)降本增效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

2、團(tuán)隊(duì)要打好溝通配合的組合拳

3、明確降本增效工作的歸真屬性

張老師

張子斌老師

—戰(zhàn)略人力資源與組織人效提升專家

曾任：中化集團(tuán)（世界500強(qiáng)央企）某化工行業(yè)投資項(xiàng)目 人力資源負(fù)責(zé)人

曾任：華潤(rùn)集團(tuán)（世界500強(qiáng)央企）旗下華潤(rùn)雪花啤酒（消費(fèi)品） 人力資源項(xiàng)目負(fù)責(zé)人

曾任：美的集團(tuán)（世界500強(qiáng)、中國(guó)制造業(yè)30強(qiáng)）控股新能源賽道A股上市公司 人力資源總監(jiān)

曾任：荷蘭皇家帝斯曼集團(tuán)（全球化工10強(qiáng)、全球醫(yī)藥100強(qiáng)）亞洲投資最大的醫(yī)藥工程項(xiàng)目 人力資源負(fù)責(zé)人

曾任：MIE能源控股公司（中國(guó)民營(yíng)能源領(lǐng)域10強(qiáng)、石油化工20強(qiáng)） 港股上市（HK1555）公司 人力資源負(fù)責(zé)人

曾任：力鴻集團(tuán) （民企高科技檢測(cè)賽道10強(qiáng)，煤炭檢測(cè)全國(guó)第一，港股唯一檢測(cè)公司）港股上市公司HK1586 人力資源總經(jīng)理

曾任：全經(jīng)聯(lián)（中國(guó)TOP1新經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)平臺(tái)：18條產(chǎn)業(yè)賽道，6000家創(chuàng)新企業(yè)） 商學(xué)院副院長(zhǎng)

北大企業(yè)家研修班、清華EMBA總裁研修班特聘講師

北京大學(xué)國(guó)家發(fā)展研究院HR協(xié)會(huì)負(fù)責(zé)人

北京大學(xué)國(guó)際MBA，比利時(shí)Vlerick商學(xué)院（歐洲商學(xué)院排名前20）工商管理碩士

【個(gè)人簡(jiǎn)介】

張子斌老師先后工作過世界500強(qiáng)央企、民企，港股上市公司，外資企業(yè)，專精特新小巨人企業(yè)等，行業(yè)涉及制造業(yè)、能源（石油、化工、煤炭、電力）、新能源（光伏、風(fēng)電、儲(chǔ)能）、醫(yī)藥、消費(fèi)品、檢驗(yàn)檢測(cè)、新材料、商業(yè)航天等方面。操盤過兩家民營(yíng)企業(yè)從區(qū)域公司到全國(guó)布局，到上市以及出海國(guó)際化和業(yè)務(wù)多元化的戰(zhàn)略及人力資源全過程。

張子斌老師擁有20多年的企業(yè)人力資源體系設(shè)計(jì)與操盤、組織發(fā)展變革、人效提升的實(shí)戰(zhàn)和培訓(xùn)、咨詢經(jīng)驗(yàn)（其中15年企業(yè)人力資源一號(hào)位，6年專職商業(yè)講師/咨詢顧問；兼職商業(yè)講師10年+），累計(jì)培訓(xùn)人員30000+、提供輔導(dǎo)及咨詢服務(wù)企業(yè)100+。

【實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)】

1、戰(zhàn)略人力資源管理體系設(shè)計(jì)及落地實(shí)施---MIE能源控股連續(xù)兩個(gè)三年戰(zhàn)略的頂層設(shè)計(jì)和操盤，人員規(guī)模從500人到6000人，收入從10億到近百億。

張子斌老師在2007-2014年擔(dān)任MIE能源控股人力負(fù)責(zé)人期間，連續(xù)兩次組織、設(shè)計(jì)、實(shí)施了公司三年戰(zhàn)略，尤其在人力資源戰(zhàn)略方面，提出了通過SOT戰(zhàn)略人力資源管理（戰(zhàn)略-組織-人才）的系統(tǒng)化人力資源體系建設(shè)，保證了公司從一家東北的區(qū)域公司到總部搬遷北京，公司上市和出海國(guó)際化布局、并購(gòu)?fù)卣挂约皹I(yè)務(wù)多元化發(fā)展的全過程。

期間主導(dǎo)了美世咨詢與MIE能源控股的項(xiàng)目合作，開創(chuàng)了民營(yíng)能源企業(yè)與國(guó)際咨詢公司合作的先河，并主導(dǎo)了ERP系統(tǒng)的落地實(shí)施，為企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系的落地，提供了有效的保障。任職期內(nèi)，公司的人員規(guī)模實(shí)現(xiàn)了從500人到6000人，收入從10億到近百億的跨越式成長(zhǎng)。

2、人效升級(jí)的典范（精益人效項(xiàng)目的頂層設(shè)計(jì)及實(shí)操落地）/出海人力資源體系化建設(shè)---力鴻集團(tuán)三年戰(zhàn)略及人效升級(jí)項(xiàng)目。企業(yè)從500人到3000人（出海業(yè)務(wù)實(shí)操落地-海外市場(chǎng)從10人-1000人的巨變），實(shí)現(xiàn)了3年?duì)I收3倍增長(zhǎng)的行業(yè)壯舉，人效方面的職工薪酬率指標(biāo)由45%下降到37%

張子斌老師2015-2020年，在擔(dān)任力鴻集團(tuán)戰(zhàn)略顧問和人力資源總經(jīng)理期間，主導(dǎo)了公司戰(zhàn)略及人效提升的全過程。一是公司上市后結(jié)合資本優(yōu)勢(shì)，提出海外并購(gòu)戰(zhàn)略，從單一的煤炭檢測(cè)業(yè)務(wù)向石油化工檢測(cè)多元化業(yè)務(wù)拓展，集合資本、人力、技術(shù)等方面賦能海外業(yè)務(wù)，三年實(shí)現(xiàn)海外業(yè)務(wù)趕超國(guó)內(nèi)業(yè)務(wù)，完成戰(zhàn)略布局；二是提出“2+X”的多元化戰(zhàn)略，利用“平臺(tái)+合伙人”的模式，突破業(yè)務(wù)發(fā)展瓶頸，實(shí)現(xiàn)新領(lǐng)域增長(zhǎng)。通過三年戰(zhàn)略及人效提升的模式創(chuàng)新，企業(yè)進(jìn)入了國(guó)內(nèi)行業(yè)TOP10，并且港股唯一

3、企業(yè)的組織變革及人效提升---美的集團(tuán)收購(gòu)A股上市公司合康新能后，進(jìn)行的組織變革項(xiàng)目，取消四級(jí)以下架構(gòu) 36 個(gè)，人員優(yōu)化20%，工商業(yè)儲(chǔ)能研發(fā)團(tuán)隊(duì)的引進(jìn)高端人才30人，研發(fā)效能提升40%，人均收入提升50%，為公司轉(zhuǎn)型新能源賽道起到?jīng)Q定作用。

張子斌老師2020-2021年，擔(dān)任美的集團(tuán)并購(gòu)上市公司合康新能后的組織變革項(xiàng)目負(fù)責(zé)人（HRD職位），操盤合康新能被美的并購(gòu)后的組織及人效提升工作，包括組織架構(gòu)完善、人員優(yōu)化、戰(zhàn)略性人才獵取以及各單位年度目標(biāo)確定，責(zé)任制簽訂及考核方案確定，以及事業(yè)群戰(zhàn)略承接和分解。按照“3-8 原則”將公司管理架構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，減少管理層級(jí)，取消四級(jí)以下架構(gòu) 36 個(gè)，人員優(yōu)化20%。根據(jù)綠色能源戰(zhàn)略，組織實(shí)施行業(yè)人才地圖建設(shè)工作，包括對(duì)標(biāo)公司選擇，對(duì)標(biāo)人才類型選擇并根據(jù)行業(yè)聚集效應(yīng)，提出相關(guān)人才的引進(jìn)方式和合作方式等，尤其工商業(yè)儲(chǔ)能研發(fā)團(tuán)隊(duì)的引進(jìn)高端人才30人，研發(fā)效能提升40%，人均收入提升30%，為公司轉(zhuǎn)型新能源賽道起到?jīng)Q定作用。

4、人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型---某央企集團(tuán)數(shù)字化轉(zhuǎn)型項(xiàng)目中，張子斌老師帶隊(duì)承擔(dān)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型部分。項(xiàng)目落地后，集團(tuán)人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化覆蓋率從60%提升至95%，事務(wù)性工作耗時(shí)減少50%；人才招聘周期縮短35%，關(guān)鍵崗位到崗率提升至90%。人均營(yíng)收較轉(zhuǎn)型前增長(zhǎng)12%，人工成本利潤(rùn)率提升8%。

數(shù)字化平臺(tái)建設(shè)與數(shù)據(jù)治理：主導(dǎo)搭建集團(tuán)統(tǒng)一的人力資源數(shù)字化管理平臺(tái)（SaaS+自主研發(fā)），覆蓋組織架構(gòu)、薪酬績(jī)效、招聘培訓(xùn)等9大模塊，實(shí)現(xiàn)全集團(tuán)6萬名員工信息線上化，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率提升至98%，流程審批效率提升60%。

組織效能優(yōu)化：基于平臺(tái)數(shù)據(jù)分析，重構(gòu)集團(tuán)四級(jí)以下冗余架構(gòu)，合并職能重疊部門18個(gè)，精簡(jiǎn)編制15%，優(yōu)化管理成本超5000萬元/年；同步建立“人效儀表盤”，實(shí)時(shí)監(jiān)控人均產(chǎn)值、人工成本投入產(chǎn)出比等核心指標(biāo)。

人才發(fā)展體系數(shù)字化：針對(duì)新能源、高端制造等戰(zhàn)略賽道，設(shè)計(jì)數(shù)字化人才畫像系統(tǒng)，完成關(guān)鍵崗位的能力建模，精準(zhǔn)匹配內(nèi)外部人才庫(kù)；通過AI面試、在線測(cè)評(píng)等技術(shù)引入高端技術(shù)人才85人，核心研發(fā)團(tuán)隊(duì)碩士以上學(xué)歷占比從35%提升至52%。

績(jī)效考核智能化：推行OKR與KPI融合的數(shù)字化考核體系，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)分解、過程追蹤、結(jié)果評(píng)估全流程在線化，考核周期縮短40%；聯(lián)動(dòng)薪酬模塊建立“績(jī)效-激勵(lì)”自動(dòng)核算機(jī)制，激勵(lì)兌現(xiàn)效率提升70%。

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