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【課程背景】

對于現今的企業來說，面對外部競爭和不確定性的經營環境，企業的高層越來越感受到經營面臨的壓力，依據企業內外部現狀采取戰略調整、業務轉型、組織重構、流程再造等措施，高層忙得不亦樂乎，而身處企業中低層的員工卻我自巍然不動，從而使這些變革措施難以達到預期的效果。導入KPI績效管理是大多數企業選擇的方式，然而在導入過程中我們發現企業管理經常出現如下問題：

為什么根本找不到可量化的指標？

為什么被考核者根本不接受、不認可甚至抵觸績效考核？

為什么績效考核效果貌似很好，實際并沒有幫助公司實現效益提升？

為什么被考核者覺得增加了額外的要求和工作量，怨聲載道？

為什么推進績效考核多年，員工麻木，逐步走向形式化了？

出現這些問題的主要原因主要是可量化績效指標提取不準確造成的，那么，如何才能準確提取出來并形成系統化考核指標呢？

王老師通過1天-2天的分享，將多年咨詢輔導百余家企業績效考核的經驗，總結提練出落地實戰的關健績效指標的三大方式，既目標量化法、流程量化法、職責量化法，并形成本公司的績效考核指標庫，確保后期績效考核有效落地

【課程收益】

掌握目標制定中兩儀三才，讓目標落地

掌握流程設計中的四象八法，讓流程執行

掌握崗位職責中的九宮十步走，讓職責清晰

掌握績效考核百寶箱，持續激勵不是夢

實現績效考核指標精準量化，提高員工認可度和實用性

激發員工積極工作，積極思考，積極參與，提高企業效益

激活員工原動力，自動自發的完成工作任務。

【課程特色】

知到：用故事的方式現場實例分析與問題討論

得到：用咨詢的方式現場練習與撰寫方案

做到：用輔導的方式課后實戰與持續提高

【授課方式】

案例分析＋實戰方法＋角色扮演＋提問互動＋分組討論＋精彩點評＋課堂練習+課后作業

【課程對象】

董事長、總裁、總經理、副總經理、總監、經理、主管等管理者及必要的基層層員工。

【課程大綱】

一、如何在企業目標中尋找可量化績效考核的指標？

1、企業目標的構成(目標的兩儀三才)

?經營目標

收入目標

成本目標

利潤目標

【案例分析】做一天和尚，撞一天鐘

?管理目標

系統化管理目標

數據化管理目標

人才管理目標

【案例分析】張總的報告式目標為什么不可取？

2、企業目標制定方法

?正推法

?反推法

?按時間分解

?團隊三級目標

【案例分析】領導拍禿腦袋定目標，員工自在樂逍遙

【課堂練習】制自已部門月度目標

3、目標管理手冊

【案例分析】XX公司目標規劃手冊

二、如何在企業流程中找到績效考核量化指標？

1、流程BPC設計中的四個關鍵（四象）

?流程節點

?責任人

?工作依據

?工作記錄

【案例分析】XX公司部門間是如何推諉扯皮的？

2、流程設計五步法

?確定主要業務流程

?確認關鍵節點動作的責任人

?確認關鍵節點動作的工作標準

?確認關鍵節點動作后的輸出結果并形成記錄

?再確定第3步中是否需要跨責任人拆分成子流程

【課堂練習】制定自已一個主要業務流的流程圖和要求表

三、如何規范崗位職責并找到績效考核量化指標？

1、崗位職責設計6大原則

?內容客觀真實，堅持實事求是。

?語言精確，杜絕模棱兩可。

?表達簡練，避免官話套話。

?內容全面，切勿以偏概全。

?責任細化與量化，不能泛泛籠統

?精心細致，保證工作質量

【案例分析】XXX集團公司的的崗位職責為什么形式化了？

2、崗位職責的構成（九宮）

?誰來干

?干什么

?開到什么標準

【案例分析】快瘋了的張經理：為什么崗位職責明確還是工作效率低，一團遭？

3、崗位職責表填寫方法

?注意事項

?崗位職責表修訂

?開展崗位職責調查

【課堂練習】編制一張自己或下屬的崗位職責表

4、企業開展工作分析的全流程(十步走)

?第一步：組建小組

?第二步：管理部組織培訓

?第三步：發放表格填寫

?第四步：部門回收

?第五步：管理者修訂下屬的工作分析表

?第六步：管理部匯總規范

?第七步：發回部門管理者手中面談

?第八步：小組審核

?第九步：定稿

?第十步：批準發布

【案例解析】XXX公司崗位職責手冊

四、如何將目標、流程、崗位職責中提取績效考核量化指標形成指標庫？

1、提取業績考核指標的原則

?具體

?可度量（度、數、量、額、率）

?可實現

?現實的

?有時限

2、責任分工

?董事長、總經理，

?各部門負責人、員工代表，

?人力資源部

3、指標庫內容

?指標的名稱

?指標的定義

?指標的目的或功能

?指標庫數據來源

4、制定績效考核指標庫的注意事項

?爭議性指標

?去掉雷同性指標

?去掉難定義指標

?去掉非本崗位的、不能掌控的指標

?多用正面指標

?鼓勵使用減少考核成本的指標

?每年進行補充修訂

【案例解析】各類型指標庫的賞析點評

王老師

原日立電梯（國內行業前三甲）天津分公司高管

鴻訊通通信、(天津行業第一) 常年績效改善顧問

宏拓通信（天津行業第二 ）常年績效改善顧問

原某國內知名咨詢公司分公司總經理

寶來精密機械人力咨詢顧問

金鵬鋁業（鋁材行業前三）人力咨詢顧問

亞星實業（汽配行業前三）績效改善顧問

大中電器績效改善顧問

【個人簡介】

王老師在外企工作期間獨立組建分公司團隊，規模由3人到500人，產值超過5億元，全面建立產、供、銷一體化運營體系。

王老師曾輔導多家不同類型的企業成功進行績效升級。幫助鴻訊通通訊店面當年由80家店擴張的200家店的行業奇跡，業績做到4倍的增長；

金鵬鋁業之前績效導入限入僵局；王老師優化升級后，不但員工滿意，產值提升30.8%，員工收入增加，真正做到員工與企業實現共贏。

幫助亞星實業工廠建立全面績效管理，生產成本降低27.6%，年度核心人才流失率由20.3%限低到5.4%，核心團隊穩定，為企業長期高速發展奠定了基礎。

王老師總結了服務過的近500家的不同行業的績效情況，對于企業如何提升績效，如何改善員工對績效的認識，進行了深入研究，提出了“共建、共治、共享、共贏”的全員參與績效優化理念，讓人力資源人員、績效部門、決策者良性互動，系統開發了能夠真正幫助企業績效改善的方法論，流程及工具，并在多家企業落地實施，取得了良好的效果。

王老師期望通過自己在績效領域的深入實踐和研究取得的成果，幫助更多的企業通過績效的得到改善，從而實現企業的基業長青。

【主講課程】

績效管理類

《運用OKR績效管理引爆企業新增長》

《運用績效管理讓員工嗨起來》

《運用績效溝通與反饋提升員工崗位能力》

《通過明確目標崗位責任和績效管理提高執行力》

《進行KPI績效考核指標設計》

其他人力類

《在企業運營中建立管理制度》

《在職業經理人制度讓國有企業再次騰飛》

《非人力資源管理者如何管理人力資源》

《分析與規劃人力資源管理》

《基于公司戰略的管理人力資源》

《快速選擇匹配崗位要求的人才》

《快速引進人才并實現戰斗力》

《運用非物質激勵激發員工動力》

《運用薪晉考系統化建設激發員工新動能》

《通過員工職業生涯規劃與有效培訓激發員工活力》

《何實施盤點人才、培養人才和人才梯隊建設》

《規劃職業生涯，實現企業與員工共同成長》

【服務客戶】

攀鋼集團、浪鯨衛浴、安華衛浴、安然地板、寶淶機械、大中電器、海順印業、金鵬鋁業、鴻訊通通訊、宏拓通訊、亞星實業、中藍泵業、芙烈農食品、瑞德賽恩集團、山西清徐路橋、博粹中醫、中航工業集團、中航發動機集團、攀鋼集團、國機蘇美達新大洋造船、南京鋼集團、獵聘網寶淶機械、大中電器、海順印業、金鵬鋁業、鴻訊通通訊、亞星汽車實業、芙烈農食品、山西路橋集團、天津博粹中醫院、天津威瑪特商貿

【學員評價】

我們以前一直認為績效考核就是“扣錢”，所以團隊的抵觸情緒很大，做過幾次都無果而終，王老師的課程深入淺出，給我們打開新的認知方式，團隊很快接受，現在產值提升，員工收入增加，企業利潤增加，員工的動力更強了，感謝王老師。 ——金鵬鋁材副總裁 王薇

王老師在企業里有豐富的管理經驗，又做過多年咨詢，分享的案例都是我們正在經歷的困難，工具都是針對問題設計，解決了我們多年的困惑，實戰落地！

——鴻訊通通信董事長 齊連君

王老師課程專業且系統化，能將績效與薪酬、晉升等板塊有機的形成整體，讓我們能從更高層次理績效解管理的本質，從規劃戰略時就提前考慮，后期導入效果更直接有效。

——亞星實業董事長 郭成平

我一直認為績效是一門專業性很強的課程，王老師風趣幽默的分享風格，能快速讓我們沒有學習會專業人力資源管理的人茅塞頓開，早請老王師為我們培訓我們少走好多彎路。

——永匯通信董事長 王金星

多年來，我們一直和王老師合作，王老師知識淵博，輔導經驗豐富，其專業、敬業和使命感給我們做了很好的榜樣，我們在王老的幫助下已經取得了一個又一個勝利。

——天津威瑪特商業集團 白亥佳

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