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【課程背景】

薪酬與績效是連接“企業利益——員工利益”和“企業目標實現——員工目標實現”的關鍵環節，同時業績篩選高績效人才的關鍵方法之一，即如何通過績效篩選出高績效的人才，如何通過薪酬的激勵留下高績效的人才。由此看，薪酬和績效管理是企業人力資源管理最有技術含量的工作，體現企業的管理者及人力資源管理者的專業水平：

不忘初心，以始為終，本課程將和您一起共同探討從戰略出發設計薪酬，從企業目標到員工目標的管理過程以及激勵過程，讓我們對薪酬、績效即有一個本源的理解，也有能夠獲取一些可行的操作的方法。是一個實操性極強的課程。

【課程目標】

1.解析：全面薪酬

2.理解制定薪酬策略

3.掌握崗位價值評估方法

4.掌握薪酬調查的方法

5.掌握薪酬總體設計及各組成部分設計的方法

6.理解組織績效管理理念

7.方法論：發現企業的核心競爭力，找到組織核心指標

8.方法論：績效目標獲取（經營目標、文化目標、管理目標），制定績效考核表

9.方法論：績效反饋與績效溝通

10.績效結果的應用與激勵

11.問題解析：績效管理主要問題及解析

【課程對象】

企業中高管、HR負責人、部門負責人、戰略管理、績效管理相關人員；

【課程大綱】

模塊一、解析：全面薪酬

一、薪酬管理的基本任務

1.基于企業價值鏈的薪酬的的理解

2.企業薪酬激勵該激勵的人

二、薪酬發展變遷

薪酬工資——薪酬——全面薪酬——全面報酬

三、全面報酬的理解

四、薪酬管理在人力資源管理中的位置

模塊二、制定薪酬策略

1.為什么要進行薪酬設計？

2.薪酬的外延與內涵

3.不同的組織形式，不同的薪酬模式

4.薪酬體系設計的基本矛盾

5.常規薪酬體系結構

6.薪酬策略：基本原則

7.薪酬策略：水平策略和結構策略

8.企業策略與薪酬策略

9.薪酬的策略組合：不同職能、不同層級的薪酬策略

10.薪酬策略矩陣

模塊三、崗位價值評估

1.為什么而付酬——薪酬理念影響公司的長期展望和標準

2.崗位價值評估目標：確定崗位等級

一、什么是崗位價值評估

1．什么是崗位價值評估

2．崗位價值評估流程

三、崗位價值評估的方法：定性方法和定量方法

四、排序法

案例講解排序法

五、要素記點法

1．案例導入

2．分步講解，案例分析，案例案例

3．要素選擇的維度技巧案例

案例1：AT&T公司評價要素

模塊四、薪酬調查

一、薪酬調查的內容及價值

內容、作用、價值等

二、薪酬調查的程序

1.確定調查目的

2.確定調查范圍

薪酬調查的結構、數額、行業、企業、時間段等

3.選擇調查方式

4.統計分析數據

三、如何整理調查數據

1.方法

2.提取有效信息：結構、數額、數量等

25%分位、50%分位、75%分位、90%分位

案例及練習：薪酬調研數據解析

模塊五、薪酬設計

一、薪酬結構及總額設計原則

1.員工激勵系統實施框架

2.報酬設計結構

3.薪酬的基本構成框架（參考）

4.薪酬結構比例會影響激勵效果

5.薪酬總額設計

二、基本薪酬的設計

設計“分級工資標準”的流程

案例分析：某互聯網公司招聘崗位的薪酬設計案例

模塊六、 組織績效管理

一、解讀：績效管理是員工的“緊箍咒”OR“加速器”？

1.績效管理的味道

2.績效管理的價值：想到一塊、做到一塊、長到一塊

3.為什么要做績效管理：企業、管理者、員工

4.績效管理的誤區：績效管理與績效考核

二、績效管理的三步驟

1.體系設計

目標及KPI設置

考核原則

考核制度

2.組織保障

業務管理者

HRBP

3.績效循環發展

三、績效體系如何設計與落地

1.選擇適合自己企業的績效管理工具

2.績效管理體系的建立程序：七步驟

3.目標設定：從組織目標到個人目標

4.績效管理不是秋后算賬

5.績效面談——績效改進的推進器

案例分析：績效管理循環

模塊七、方法論：發現企業的核心競爭力，找到組織核心指標

一、企業應該關注的三大滿意度

客戶滿意度、員工滿意度、企業滿意度

二、找到你的核心競爭力

1.工具：折線圖找到你的核心競爭力

2.關注要素：商業時代變化帶來的客戶需求的變化、競爭對手、自我

案例+練習：找到核心競爭力

三、利用戰略地圖找到你的年度經營目標

1.目標：財務目標、客戶目標、運營目標、成長目標

2.體現形式：年度財務指標、年度十件大事

案例：標桿企業愿景、使命、戰略目標以及年度經營目標

練習：年度經營目標

模塊八、方法論：績效目標獲取，制定績效考核表

一、獲取績效指標的：標桿基準法、KSF法、平衡記分卡、戰略解碼、OKR

二、經營性指標獲取方法——基于部門目標成功關鍵因素設計法（Key success factors）

第一步：確定公司級目標

第二步：討論找出關鍵成功要素KSF

第三步：KSF要素解析到KPI維度

第四步：選取關鍵指標KPI維度

步驟五：把KPI的維度進一步細化為KPI指標

步驟六：KPI與部門關聯度評價，形成部門級KPI

步驟七：給每一個KPI賦予權重、目標值、計算方法和數據來源

教練+輔導+練習

三、文化類指標的設計預評估

案例解析：阿里文化指標考核

四、管理類指標的設計與考核

案例解析：凈雅管理指標考核

模塊九、方法論：績效反饋與績效溝通

一、情景模擬，發現問題

二、績效反饋與溝通實踐

1.面談前：做好準備，三好一改進，案例準備

2.績效反饋階段（BIC）

3.溝通績效評價結果及相應的商討（GROW）

4.執行改進方案并跟進改進（改進及督促執行）

三、情景績效輔導

1.輔導的有效性

2.情景輔導：員工的發展階段

3.十六字方針

4.PDCA循環

5.HRBP在績效管理中的角色和行動

案例：情景溝通

模塊十、 績效結果的應用與激勵

一、物質激勵

1.績效考核的正態分布

2.績效考核與薪酬調整

3.月度兌現、年度兌現

4.績效考核結果的其他物質應用

獎金、股權激勵、員工福利

二、非物質激勵

1.員工晉升與績效考核結果

案例：人才選拔的九宮格模型

2.員工發展計劃與績效考核結果

3.員工榮譽、榜樣等與績效考核結果

三、績效結果的組織應用

1.組織問題診斷

2.制定績效改進計劃

3.制定培訓計劃

4.員工調配與職級變動

員工招募與甄選

十一、問題解析：績效管理主要問題及解析

1.績效管理最大的敵人——執行力不強

2.績效管理最忌諱的——為考核而考核

3.績效管理能不能支持戰略——目標分解

4.績效管理是否有效——合理的績效體系選擇（KPI、OKR、BSC、標桿……），適合自己的才是有效的

5.績效管理如何奠定人才發展的基礎——價值觀（即態度）考核、業績考核、能力考核都需要唱主角

6.績效考核后的應用——物質和精神綜合實施

韓老師

教授兼博導

人工智能高級工程師

聯合領導力研究與發展學院院長

22年國內標桿企業高層管理經驗，16年HRD經驗

國家十二五、十三五課題內容研發參與者

IBM咨詢項目客戶方項目經理

北京博宇天行科技（國高新企業）總經理

【實戰經驗】

從企業一線成長起來，發展到國內標桿企業的副總裁、CHO、研發院院長，負責運營、研發、后臺管理、組織建設與人才復制，即使在做企業的高管期間也沒有離開過一線，主要經歷有（按時間順序）：

1)韓國現代合資公司：人力資源總監

2)凈雅集團：人力資源總經理、運營副總裁（中國服務業第一品牌，其經營案例被錄入哈弗商學院案例集）

3)陽光喔教育集團副總裁（中國語文教育第一品牌：分管HR部門、運營部門、研發院）

【授課風格】

巧妙地融合中、西方管理文化，將理論、實踐相結合，并配有自己在實際管理過程中的案例；針對性的解決國內企業戰略需求和企業管理者能力不匹配問題進行授課，邏輯性強，能發現學員的需求心理，有較強的控場和應變能力。

【擅長課程】 企業人力資源體系建設系列課程

組織發展（OD）；企業文化管理；HR三支柱HRBP；

人力資源體系建設；組織與崗位的設計與管理、人才畫像；

績效管理（BSC、KPI、OKR、OGSM）；人才梯隊建設；

培訓系統搭建及授課能力提升；招聘體系與金牌面試官；

薪酬管理；《勞動合同法》應用于勞動風險管理；

非人力資源的人力資源管理；

【服務客戶】

制造業：中國航天集團、成飛集團、長春一汽、首鋼、沈陽三一重工、畢節煙草、君樂寶乳液、華泰汽車集團、新日電動車、SGS、廣西五菱汽車集團、廣州達安基因股份有限公司、蕪湖市奇瑞汽車、中國建筑第七工程局有限公司、百事飲料集團...

服務行業：凈雅餐飲集團、海底撈、空港配餐、SGS、陽光海岸、中海油餐飲板塊、金錢豹餐飲、北京太偉控股（集團）有限公司、北人集團、新聯合投資集團、陽光喔教育集團、成都建工集團、中外運...

水電能源：浙能集團、華北油田、峰峰電力、大唐新能源山西分公司、晉中供電局、國網新源、十三陵蓄電廠、信陽供電局、江蘇核電、疆南供電局、大唐保定熱電廠、漢川發電廠、江蘇核電、秦嶺發電廠、三門峽供電公司、港華燃氣、贊皇電力、天津水務集團、大唐集團、伊犁新天煤化工、大亞灣核電站、三門峽某冶煉廠、石家莊電力、山東濟南電力、望亭電力、朔州電力、中國電建集團航建設有限公司...

金融銀行：北京工行、青海工行、合肥工行、丹東工行、太原工行、鄭州工行、廣西工行、洛陽工行、南陽工行、唐山工行、清遠國行、南寧建行、山西建行、鄭州建行、河北建行、蘭州建行、太原建行、桂林建行、南昌建行、河南省建行、北京銀行、雙鴨山農商行、懷仁村鎮銀行、平安普惠太原分公司...

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