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課程背景

意識到股權激勵重要是一回事，能否用好又是一回事。在確定做股權激勵前，企業值得思考幾個問題：

業務是否健康發展？對未來是否有信心？

當前的團隊核心人員未來是否也是核心？靠他們是否足夠？

企業是否已有評價人員價值的方法？

如何選擇股權激勵的方式，實股、期權、虛股？

發放股權后，激勵對象價值變大或變小怎么辦？

如果您沒有考慮過這些問題，認為股權激勵就是選人、分股、分錢，那么做出來的只是“股權獎賞方案”，因為是根據激勵對象以往和當前的價值進行股權分配，并沒有考慮未來的變化，更沒有起到未來的激勵性引導。而且股權本身有許多弊端，如果不管三七二十一，無論什么人上來就分股，很容易會失控，給企業挖下很多坑。

我們專注于目標管理和人才激勵，認為股權激勵的本質是“中長期激勵”，應與人才管理體系緊密結合，才能發揮最大的效用。我們有6年開班經驗，在近千家企業中留下良好的口碑，其中包括騰訊、上汽、海爾、寶鋼、云南白藥等知名企業。

課程收益

一切圍繞方案

1）源自咨詢項目的方案定制經驗

我們的主要業務模式是咨詢項目，為企業提供定制化的解決方案，內容包括組織優化、薪酬優化、績效考核優化、人才分級、中長期激勵等，為企業提供的是管理體系，而非單純的理念或局部的方法。有大量的咨詢案例做支持。

2）課程全程圍繞著方案設計展開

單純講解知識點并不能讓企業學會方案設計，我們將每個知識點都跟使用場景相結合，教會企業如何實際應用。我們還將方案設計拆解為標準模塊，用“四步法”進行串聯，讓企業易于掌握。除了課內的案例，現場還會讓企業針對自身情況進行初步設計。

3）專業咨詢顧問將提供全程輔導

課前：電話調研＋課前預習指導

課內：知識答疑＋案例演練輔導＋方案設計指導

課程大綱

第一天內容

第一天以知識點學習為主，通過大量案例演練掌握知識點的應用。

【專題 1】 基礎概念導入

要點 1.1 ：什么是股權激勵？

要點 1.2 ：人才的長期價值

要點 1.3 ：股權的三種形式

要點 1.4 ：人才的類別及激勵導向

要點 1.5 ：股權激勵最簡模型

學習目標 ：了解股權激勵的概念，以及為什么要用股權激勵

【專題 2】 股權核心知識

要點 2.1 ：實股的法律界定

要點 2.2 ：實股對應四大權限

要點 2.3 ：虛股對應的權限

要點 2.4 ：五種持股方式

要點 2.5 ：上市公司的五種股票

學習目標 ：深入了解股權的知識，掌握特性才能加以應用

【專題 3】 初步方案設計

要點 3.1 ：選人三步驟

要點 3.2 ：份額三步驟

要點 3.3 ：兩種發放方式

要點 3.4 ：估值與出資

要點 3.5 ：收益組合

要點 3.6 ：收益兌現方法

學習目標 ：了解方案設計的初步方法，掌握各要素的應用

【專題 4】 完善方案設計

要點 4.1 ：激勵對象的狀態變化

要點 4.2 ：四種激勵周期

要點 4.3 ：與公司考核對接

要點 4.4 ：與個人考核對接

要點 4.5 ：設計退出機制

學習目標 ：對初步方案進行完善，掌握完整的方案設計方法

03 第二天內容

第二天主要是相關知識點的進階應用、方案設計四步法、場景化設計要點等，以及專門的控制權章節。

【專題 5】 人才管理精要

要點 5.1 ：先人群再到人

要點 5.2 ：關鍵崗位與業績敏感崗位

要點 5.3 ：人才盤點

要點 5.4 ：人才分級

要點 5.5 ：人才發展規劃

學習目標 ：快速了解人才管理核心知識，能夠與股權激勵貫穿

【專題 6】關鍵知識點升級

要點 6.1 ：搭建持股平臺

要點 6.2 ：虛股的兩種實操方法

要點 6.3 ：建立賽馬機制

要點 6.4 ：四種分紅設計

要點 6.5 ：人才的雙線考核

學習目標 ：掌握幾個關鍵知識點的升級應用，能更好地用于實操

【專題 7】方案設計四步法

要點 7.1 ：【第一步】激勵診斷

要點 7.2 ：【第二步】激勵基礎

要點 7.3 ：【第三步】激勵保障

要點 7.4 ：【第四步】激勵實施

要點 7.5 ：方案模擬路演

學習目標 ：將各知識點有機串聯，做出完整的實操方案

【專題 8】場景化方案設計

要點 8.1 ：制造企業方案設計要點

要點 8.2 ：連鎖企業方案設計要點

要點 8.3 ：研發企業方案設計要點

要點 8.4 ：互聯網企業方案設計要點

要點 8.5 ：集團型企業方案設計要點

學習目標 ：結合不同行業或業態，掌握方案設計要點

【專題 9】三步保住控制權

要點 9.1 ：常見持股比例

要點 9.2 ：做好股權規劃

要點 9.3 ：設計股權結構

要點 9.4 ：實股改造的四種方法

要點 9.5 ：法人治理與控制權

學習目標：了解控制權相關知識，掌握關鍵三個步驟

股權激勵核心理念

有人認為股權激勵是財務、法務的范疇，我們則認為股權激勵本質上屬于人才管理的范疇，是對人才進行分級管理、目標管理、考核和中長期激勵。

【企業發展為根本】股權激勵不是換個方法分錢，而是要促進企業更好地發展，激勵對象才能獲得更多、更合理的收益，因而整體方案中應包括業務梳理、目標確定，將企業發展作為激勵的前提。

【人才管理為核心】以“投勞型”股權為主，“投資型”股權為輔，在機制上杜絕坐享其成。針對各類人才設計差異化的激勵方式，實股不是唯一方法，可以靈活采用多種激勵方式。

【持續激勵為目標】既然要實現中長期激勵，一要保持激勵對象的持續努力，二要促進激勵對象的持續成長，在人員、份額、收益上引入進行動態調整，使收益向持續努力者傾斜。

【約束機制為平衡】單純的激勵會有很多后遺癥，未來容易失控，需要有約束加以平衡才能持久。只有從時間、考核、退出上設計全面的約束機制，才能確保激勵的持續有效性。

【案例借鑒為實操】散點思路堆成的方案會挖下很多坑，我們從大量咨詢實踐中總結出豐富經驗，總結了不同類型企業在做股權激勵時的痛點，并作了針對性分析，確保方案的實操性。

陳老師

經營兩塊業務——管理咨詢、醫療器械，上海交通大學職業導師，曾任九州通醫藥集團企管總裁、正略鈞策管理咨詢合伙人，在企業經營和咨詢實踐中不斷創新管理知識體系和方法論，原創的知識體系在國內獨樹一幟，包括面向中長期的人才激勵、中長期績效管理、基于價值創造的集團管控等。

長期研究民企的發展與管理，充分考慮民企普遍存在的“三個缺乏”——資源缺乏、人才缺乏、管理缺乏，認為民企管理的關鍵就在于在有限的條件下充分發揮管理的效用，為民企量身定制了“管理變革謙啟模式”和咨詢產品“才管家”。

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