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課程背景：

你知道

——企業如何制定規章制度嗎

——何時訂立書面勞動合同為最佳

——如何正確規避無固定期限勞動合同

——如何充分、合理運用“可以約定事項”條款

——勞動者在哪5種情形下，均不能二次約定試用期

——什么是試用期的風險管理及其防控措施

——培訓服務期的違約金支付要點是什么

——保密、競業限制、競業禁止的區別與聯系是什么？如何有效操作

——上市公司如何規避社保購買

——如何界定嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害

——單方解除勞動合同是否應當事先將理由通知工會

——“何為“N+1”？如何正確理解及運用

——何為“不勝任工作”與“客觀情況”

——裁員的6大實操要點是什么？對6大特殊群體進行協商解除的5大步驟是什么

——出具或不出具“解除或終止證明”的風險及其具體操作技巧是什么

——集體合同的立法脈絡與初衷是什么

——何為勞動者賠償責任的三個構成要件

以上問題，將由國內著名勞動法/勞動關系管理實戰專家、著名勞動爭議預防與應對專家、員工心理健康管理專家畢春秋老師帶您各個擊破，為企業提供切實可行的實操解決方案，以防控企業面臨的各種勞動法律法規風險。

課程目的：

1、帶領學員尋根究底、縱橫捭闔地來一趟關于《勞動合同法》的探索之旅

2、幫助學員掌握非法務人員的勞動法律法規常識，并通過大量經典案例講解從而將相關知識點運用于實際問題的解決之中

3、幫助學員正確、完整、充分解讀《勞動合同法》條文，同時將有關內容拓展至《社會保險法》、《工傷保險條例》、《民法通則》等領域，使相關知識系統有機結合，自成邏輯體系

4、通過學習，使學員能夠掌握合同解除中情理法的運用，以提高勞動合同綜合管理水平

培訓對象：

董事長/股東、企業中高層、人力資源總監/經理、總裁/總經理助理等

課程大綱：

專題一 招聘入職與勞動合同的訂立

1．第八條 解讀與建議

1.1．“如實告知”的關鍵

1.2．崗位職責須確保有效簽收

1.3．勞動者應承擔“非如實說明事項”的責任

2．第十條 解讀與建議

2.1．勞動關系與勞動合同的關系

2.2．事實勞動關系的決定性作用

2.3．何時訂立書面勞動合同為最佳

2.4．相關法條

（案例一：資陽李XX案）

3．第十六、十七條 解讀與建議

3.1．用人單位自行擬定勞動合同文本的風險

3.2．工作地點可能出現變動/搬遷的風險

3.3．“可以約定事項”的充分利用

4．第二十六條 解讀與建議

4.1．應聘期間提交虛假資料的應對

4.2．入職之后提交虛假資料的應對

4.3．合同是否有效的認定

4.4．用人單位免除自己法定責任、排除勞動者權利的事例

5．第八十二條 解讀與建議：未簽訂書面勞動合同的法律后果

6．第九十一條 解讀與建議：中高級人員入職前的背景調查

專題二 試用期

1．第十九條 解讀與建議

1.1．本條的立法初衷

1.2．同一勞動者在如下5種情形下，均不能二次約定試用期

1.3．延長試用期的風險

1.4．合同僅約定試用期的風險

2．第二十一條 解讀與建議

2.1．“試用期間用人單位可以無條件解除勞動合同”的錯誤認知

（案例二：上海池XX案）

2.2．“應當向勞動者說明理由”的潛臺詞

2.3．違法解除的比支付經濟賠償金（2N）更為嚴重的后果

2.4．防止出現違法解除的三條基本措施

2.5．試用期精細管理的意義

3．第七十條 解讀與建議：非全日制用工，不得約定試用期

4．第八十三條 解讀與建議：違法約定試用期與延長試用期的賠償責任（2N）

專題三 無固定期限勞動合同

1．第十四條 解讀與建議

1.1．“可以訂立無固定期限勞動合同”的完整理解

1.2．第三款之前提條件及其運用

1.3．對是否存在第三十九條和第四十條第一、第二項規定的情形進行梳理和評估

1.4．正確的無固定期限勞動合同規避之道

2．第八十二條第二款 解讀與建議：應訂立無固定期限勞動合同而未訂立的法律風險

專題四 企業規章制度的制定與執行

第四條 解讀與建議

1．工會或職工代表大會，應全程參與規章制度的制定工作

2．妥善保存證據材料

3．公示或告知乃必要步驟

4．告知以簽名確認為最妥

5．將送達視為告知

6．以集團公司名義制定的規章制度，不能當然地適用于集團下屬各分/子公司

（案例三/1：深圳易XX案）

（案例三/2：深圳何XX案）

專題五 違反企業規章制度的員工處理

第三十九條 解讀與建議

1．如何證明勞動者在試用期間不符合錄用條件

2．如何（先發制人地）制定規章制度

3．如何界定嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害

4．如何界定雙重勞動關系

5．勞動者的 “欺詐”情形及其應對技巧

6．被依法追究刑事責任的認定

7．單方解除勞動合同是否應當事先將理由通知工會

專題六 培訓服務期、保密協議、競業限制及違約金等

1．第二十二條 解讀與建議

1.1．合同期滿，但服務期尚未結束的處理辦法

1.2．三條具體應對措施

1.3．用人單位不得要求支付違約金的情形

1.4．試用期不能要求支付違約金的情形

1.5．服務期與正常工資調整

（案例四：上海李X案）

2．第二十三條、第二十四條 解讀與建議

2.1．保密、競業限制、競業禁止的區別與聯系

（案例五：大連岳XX案）

2.2．保密與競業限制的訂立、補償與范圍

2.3．違約金約定的原則

2.4．競業限制的年限

2.5．競業限制的補償標準

2.6．競業限制的具體操作技巧

3．第二十五條 解讀與建議：用人單位可以約定違約金的兩種情形

4．第九十條 解讀與建議：勞動者賠償責任的三個構成要件

專題七 勞動關系的解除或終止

1．第三十三條、第三十四條 解讀與建議：用人單位試圖通過單位變更、合并或分立等方式免除自己法律責任、排除勞動者權利的行為均屬徒勞

2．第三十六條 解讀與建議：任何形式的勞動合同，只要雙方協商一致，均可進行解除

3．第三十七條 解讀與建議

3.1．勞動合同的預告解除

3.2．“書面形式”明確申請解除時間的重要性

3.3．勞動者未遵守提前通知義務的賠償責任

4．第三十八條 解讀與建議

4.1．如何避免“此地無銀三百兩，隔壁阿二不曾偷”

4.2．用工成本與“奪泥燕口，削鐵針頭，刮金佛面細搜求，無中覓有。鵪鶉嗉里尋豌豆，鷺鷥腿上劈精肉，蚊子腹內刳脂油，虧老先生下手”

4.3．如何避免“周郎妙計安天下，賠了夫人又折兵”

4.4．上市公司如何規避社保購買

4.5．如何確保規章制度的合法性

4.6．存在勞動者隨時解除合同風險之情形

4.7．本條所述六種情形是否需要支付經濟補償金

5．第四十條 解讀與建議

5.1．“何為“N+1”

5.2．“+1”部分的標準

5.3．+1的誤讀、誤解、誤會，借用、盜用、濫用

5.4．充分運用本條第二項的重大意義

5.5．合同解除過程中的法定程序

5.6．本條第三款與本法第三十四條的區別與聯系

5.7．“不勝任工作”與“客觀情況”的界定

（案例六：深圳鄭XX案）

5.8．該三種情形下解除勞動合同，是否需要支付經濟補償金

6．第四十一條 解讀與建議

6.1．裁員的法定程序

（案例七：深圳肖XX等16人案）

6.2．假裁員/架構重組/經營困難/轉產等等之名的單方解除問題

（案例八：上海包XX案）

6.3．六大實操要點

6.4．本條所述之裁員的四種情形，是否支付經濟補償金

7．第四十二條 解讀與建議

7.1．上述六種情形的可操作性

7.2．五大具體操作步驟

7.3．處理風險

7.4．本條第二項規定的終止執行問題

8．第四十三條 解讀與建議：工會在程序合法中的重要甚至至關重要的作用

9．第四十四條 解讀與建議：終止勞動合同需支付經濟補償金的三種情形；達到法定退休年齡，雙方勞動關系終止，繼續存續的勞務關系問題

（案例九：深圳何XX案）

10．第四十五條 解讀與建議：應書面通知勞動者勞動合同順延

11．第五十條 解讀與建議

11.1．不出具正常且已完成解除或終止合同手續的員工的“解除或終止證明”的風險

11.2．出具未完成解除或終止勞動合同的員工的“解除或終止證明”的風險

11.3．拒絕或延遲辦理檔案轉移手續的風險

11.4．關于用人單位是否出具文字依據的具體操作技巧

11.5．約定合同解除或終止后，員工應配合辦理工作交接

11.6．經濟補償金的支付時限

11.7．相關法條

11.8．對于加班費的追討時限及其舉證責任

（案例十：深圳唐XX案）

專題八 經濟補償金、經濟賠償金的相關問題

1．第四十六條 解讀與建議：用人單位或勞動者主動提出協商一致解除勞動合同的補償及其操作技巧

（案例十一/1：深圳潘X案）

（案例十一/2：深圳楊X案）

2．第四十七條 解讀與建議：經濟補償金的基數及年限計算標準，以及與《勞動合同法實施條例》第二十條的比較

3．第四十八條 解讀與建議

3.1．經濟補償與經濟賠償的區別與聯系

3.2．經濟補償與經濟賠償的計算基數

3.3．經濟補償與經濟賠償的計算年限

3.4．2008年1月1日前后關于經濟補償與經濟賠償的若干問題

4．第九十七條 解讀與建議

4.1．分段計算

4.2．各自計算

4.3．08年前后的補償標準

專題九 勞動報酬

1．第三十條 解讀與建議：對法院支付令的應對

2．第三十一條 解讀與建議

2.1．加班申請策略

2.2．月薪制人員加班策略

2.3．延時加班及其處罰

3．第八十五條 解讀與建議：本條有可能直接適用于仲裁、訴訟階段

專題十 特殊用工

1．第六十九條 解讀與建議：出于預防，仍然建議訂立書面協議或合同

2．第七十一條 解讀與建議：暑假期/寒假期工、實習生與非全日制用工的區別

專題十一 集體勞動合同

第五十一條、第五十四條、第五十五條、第五十六條 解讀與建議

1．立法脈絡

2．立法初衷

3．《廣東省企業集體合同條例》的施行

4．集體合同與勞動合同的聯系與區別

5．潛在影響

專題十二 勞務派遣的相關問題

1．第五十七條（本條已修正） 解讀與建議：勞務派遣公司注冊資本的提高

2．第五十九條 解讀與建議：勞動報酬、社會保險費、管理費應分別約定，不可籠統打包

3．第六十三條（本條已修正） 解讀與建議：同工同酬的進一步明確

4．第六十六條（本條已修正） 解讀與建議：臨時性、輔助性、替代性崗位的進一步明確

5．第九十二條（本條已修正） 解讀與建議：用工單位的連帶責任及其處罰力度

6．第九十四條 解讀與建議：發包組織對個人承包經營者資質、實力的評估與勞動用工風險

畢老師

國內著名勞動法/勞動關系管理實戰專家

著名勞動爭議預防與應對專家

員工心理健康管理專家

畢春秋，1968年出生于貴州畢節市，47歲，常住深圳。畢業于貴州畢節學院外國語系英語專業、北京大學政府管理學院行政管理專業（管理學學士）、北京大學心理系應用心理學專業（理學碩士），企業二級人力資源管理師、國家二級心理咨詢師，集團公司法律顧問，深圳龍崗社區學院管理心理學客座教授，大律師網絡律師行合伙人，廣東揚權律師事務所、廣東微眾律師事務所、廣東君一律師事務所特聘勞動法專家。

1991-1995 臺資邯泰鞋業集團（12000人） 人力行政專員/主任

1995-1998 云南金不換集團（制藥，國企） 人力行政經理兼總裁助理

1998-2000 美資宏高電子集團（5000余人） 人力資源及行政經理

2000-2014 中南集團（香港著名企業，兩萬余人，國內十數家分公司及子公司，電子技術/半導體/集成電路） 集團法務高級經理（總監級）

2014-至今 中南集團 集團人力資源高級經理（總監級） 高級培訓師

畢春秋老師長期從事人力資源/行政/法務管理/心理學應用等工作24年，服務企業涉及臺資、港資、美資及國有企業，熟悉現代企業管理及運作，對企業各發展階段及其轉型期所面臨的管理癥結有深刻認識，視野開闊。任職期間，先后擔任過人力資源高級經理、集團公司工會主席、企業調解委員會主任等職；與廣東君一律師事務所/廣東揚權律師事務所常年合作；長期致力于員工關系及企業法務管理及其研究，是國內有較大影響力的勞動法專家。

畢春秋老師在任職大型外資企業集團的15年間，處理各種涉及勞資糾紛的案件近500起，涉案金額3000余萬元，企業實際支付經濟補償金/賠償金280余萬元，勝訴率90%以上。

畢春秋老師在企業法務管理中專注于勞動合同法的實踐與研究，尤其擅長如下領域：《勞動合同法》精解/《勞動合同法》實務/勞動合同解除中情、理、法的運用技巧/員工關系管理中的心理分析技術等。

授課特點

1．有的放矢——針對企業在勞動用工中所出現的高頻法律風險，結合豐富的仲裁及判決案例，將枯燥的法律條款賦予生動活潑的的實際內涵，逐一予以詳細講解，以期學員能夠抓大放小，避免舍本逐末。

2．注重實效——針對學員的在職特點以及企業形態的差異，從點到線，由線及面，立體地展現了勞動法律法規與企業實際經營活動的經緯交集，從而不失要點、重點和難點地分析講解，確保有效解決實際問題。

3．融會貫通——利用自身在管理學和心理學專業上的優勢，縱橫捭闔、剖析人性，解讀法律、貫穿管理，力求授課內容的清晰、條理、邏輯、人性化；寓教于樂，教學相長；令人理解通透、記憶深刻。

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