我要報名

咨詢電話：
手　　機：	郵箱：

課程背景：

外界因素或內(nèi)部因素的變化，往往導致企業(yè)不得不調(diào)整戰(zhàn)略定位與經(jīng)營策略，進而調(diào)整組織架構(gòu)，重新定崗定編定員，最終不得不對部分員工進行調(diào)崗、調(diào)薪、調(diào)地點，甚至解除勞動合同、終止勞動關系。然而勞動法律法規(guī)，對企事業(yè)單位的用工行為有著嚴格的要求，操作不當則很可能引發(fā)勞動爭議，甚至引發(fā)群體事件。為此，我們特舉辦此次課程，對各種操作策略進行分析，提出專業(yè)的實務建議，以規(guī)避或減少相關風險，爭取能順利完成對相關人員的調(diào)整與優(yōu)化。

培訓對象：

各單位分管勞動人事的領導、人力資源總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、人事經(jīng)理、勞資經(jīng)理、勞動關系處、社會保險處、培訓主管、招聘主管，企業(yè)法律顧問及負責勞動關系的相關部門人員。

課程大綱：

一、重構(gòu)你的思維與認知

1.用工風險、勞動爭議，是否存在行業(yè)特征、地方特征？

2.用工風險、勞動爭議，預防與應對，哪個更重要？

3.在預防用工風險、勞動爭議方面，您達到了哪個水平？

4.用工風險產(chǎn)生的原因主要有哪些？

5.哪些風險是無法避免的，哪些風險是可以避免或控制的？

6.“以事實為根據(jù)，以法律為準繩”如何理解及應用？

7.同案不同判、類案不同判的現(xiàn)象為什么會出現(xiàn)？

8.我國勞動關系的法律框架；

9.勞動法對企業(yè)優(yōu)化、調(diào)整人員提出哪些要求？

二、優(yōu)化調(diào)整策略選擇

1.誰可能成為被優(yōu)化調(diào)整的對象？

2.是優(yōu)先內(nèi)部調(diào)整還是直接解除？

3.內(nèi)部調(diào)整，是調(diào)整哪些內(nèi)容？

4.解除的類型有哪些，適用時如何判斷先后順序？

三、內(nèi)部調(diào)整

1.什么情況下用人單位可以單方調(diào)整工作崗位？

2.什么情況下用人單位調(diào)崗需征得員工同意？

3.與員工協(xié)商調(diào)崗前，需要做哪些準備工作？

4.如何選擇協(xié)商溝通的時間、地點？

5.協(xié)商溝通期間，需注意哪些細節(jié)？

6.協(xié)商溝通期間話術(shù)設計與真實案例分享；

7.員工不勝任工作，用人單位調(diào)整其崗位需變更勞動合同嗎？

8.可否對三期女職工進行調(diào)崗？

9.安排待崗、放長假，是否可行，需注意哪些細節(jié)？

10.關聯(lián)企業(yè)之間的借調(diào)或轉(zhuǎn)移關系有哪些法律風險，如何操作？

11.法律上如何界定與證明員工“不能勝任工作”？

12.法律角度下的績效面談需注意哪些細節(jié)？

13.以末位淘汰方式能否調(diào)崗降薪？

14.調(diào)整工作崗位后，可以調(diào)整薪資標準嗎，如何操作？

15.如何通過薪酬調(diào)整處理員工失職、違紀等問題？

16.什么情況下可以扣減員工的工資？

17.用人單位能否單方面取消非法定福利待遇？

18.合同中約定多個工作地點，以方便日后調(diào)整，是否成立？

19.在地級城市范圍內(nèi)調(diào)整工作地點，員工是否必須服從？

20.勞動合同其他條款變更風險分析與防控；

21.勞動合同變更征詢函、通知書、協(xié)議書的撰寫要點？

四、勞動合同解除與終止

（一）個人辭職

1.員工未提前30日通知用人單位即自行離職，用人單位能否扣減其工資？

2.員工提交辭職信后的30天內(nèi)，用人單位批準其離職，可能有風險，如何化解？

3.員工提交辭職信后的30天后，用人單位批準其離職，也可能有風險，如何化解？

4.面談時引導個人辭職需注意哪些細節(jié)？

5.個人主動辭職時需注意哪些細節(jié)？

（二）協(xié)商解除

1.面談時引導協(xié)商解除需注意的細節(jié)；

2.能否與“三期女職工等處于特殊保護期間的員工”協(xié)商解除？

3.如果勞動者同意，經(jīng)濟補償能否打折，少給一些？

4.協(xié)商解除協(xié)議書的撰寫要點。

（三）試用期解除

1.試用期滿后解除新員工要不要賠償？

2.試用期最后一天解除勞動合同，賠償概率為70%，如何化解？

3.試用期滿前幾天解除勞動合同，賠償概率為50%，如何化解？

4.試用期間解除勞動合同的程序有哪些？

5.不符合錄用條件的范圍包括哪些，如何取證證明？

6.出現(xiàn)“經(jīng)濟性裁員”，優(yōu)先裁掉試用期的新員工，合法嗎？

（四）轉(zhuǎn)正后常規(guī)解除

1.對于患病員工，能否解除，如何操作才能降低法律風險？

2.以“組織架構(gòu)調(diào)整，無合適崗位安排”為由解除，需注意哪些細節(jié)？

3.以“不能勝任工作”為由解除，需注意哪些細節(jié)？

4.解除勞動合同是否均需提前30日告知勞動者？

5.解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構(gòu)成違法解除？

6.裁員，有哪些策略；如何履行相關流程與手續(xù)，如何保留相關證據(jù)？

7.特殊保護期內(nèi)的員工，能否解除？

8.如何撰寫《解除勞動合同通知書》？

9.如何送達《解除勞動合同通知書》？

（五）違紀解除

1.用人單位如何收集證據(jù)違紀違規(guī)證據(jù)？

2.與違紀員工溝通、談判過程中需注意哪些細節(jié)？

3.與違紀員工溝通、談話話術(shù)設計與真實案例分享；

4.對于違紀員工，應該在什么時間內(nèi)處理？

5.續(xù)簽勞動合同后，能否追究員工上一期合同內(nèi)的違紀責任？

6.怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”?

7.如何在《懲罰條例》中描述“一般違紀”、“較重違紀”及“嚴重違紀”？

8.怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？

9.如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失？

10.“錄音錄象”證據(jù)，仲裁與法院是否采信；用人單位內(nèi)部OA系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用；電子郵件、手機短信能否作為證據(jù)使用？

11.特殊保護期內(nèi)的員工，能否解除？

（六）終止與離職

1.解除與終止有什么區(qū)別？

2.終止勞動合同是否需要提前30日告知勞動者？

3.能否單方終止事實勞動關系？

4.第二次固定期限勞動合同期滿，用人單位能否單方終止？

5.勞動合同期限屆滿，特殊保護期內(nèi)的勞動者如何處理？

6.如何判斷合法解除終止、違法解除終止？

7.如何舉證證明勞動者自身原因不同意續(xù)簽勞動合同？

8.用人單位不出具《離職證明》的，有什么法律責任？

9.辦理離職手續(xù)時需注意哪些細節(jié)？

10.相關經(jīng)濟補償如何核算？

五、勞動爭議化解與應對

1.用人單位敗訴的原因主要有哪些？

2.仲裁和法院在處理案件時，如何適用法律法規(guī)？

3.勞動爭議化解和應對的基礎：用工風險防控體系的構(gòu)建及其合法性前提條件；

4.如何通過協(xié)商、談判化解、處理離職前后的勞動爭議訴求？

5.什么是公開審理，其風險有哪些，如何避免？

6.申請仲裁的時效如何計算；如何理解“勞動爭議發(fā)生之日”？

7.舉證責任如何分配，無法舉證的后果有哪些？

8.管理者必須掌握的證據(jù)三性要求：合法性、真實性、關聯(lián)性；

9.企業(yè)真實案件證據(jù)分享、探討與建議。

鐘老師

國內(nèi)著名勞動法與用工風險管理實戰(zhàn)專家、高級人力資源管理師、高級勞動關系協(xié)調(diào)師；法學學士、管理學碩士；2000年7月至今一直從事與勞動法有關的工作，精通勞動法律法規(guī)和勞動爭議的預防與應對，擅長把企業(yè)人力資源管理與勞動法律法規(guī)有機整合；曾獲“廣州市優(yōu)秀勞動仲裁員”稱號，任職勞動仲裁員期間審裁勞動爭議案件400多宗；多年來累計研究勞動爭議判決書6000多份，累計協(xié)助客戶處理勞動爭議500多宗，累計審查完善400多家企業(yè)的人力資源制度合同文書，累計擔任200多家企事業(yè)單位的用工風險防控顧問，累計講授用工風險防控與勞動爭議應對課程1500多天；其課程深入淺出，實戰(zhàn)性超強，學員可以即時學以致用！

我要報名

在線報名：新勞動法下人員優(yōu)化調(diào)整實操策略與勞資談判(佛山)

其他城市勞動關系管理

北京勞動關系管理培訓 上海勞動關系管理培訓 廣州勞動關系管理培訓 深圳勞動關系管理培訓 蘇州勞動關系管理培訓 合肥勞動關系管理培訓 青島勞動關系管理培訓 南寧勞動關系管理培訓 重慶勞動關系管理培訓