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企業(yè)痛點

1.員工抱怨工資太低，如何合理支付薪酬？

2.工資變成了大鍋飯，如何有效激勵員工？

3.人工成本越來越高，如何控制人工成本？

4.企業(yè)利潤越來越低，如何實現公司利潤？

5.企業(yè)薪酬應該如何設計？

6.如何通過科學的體系整體提升員工能力，如何有效激勵員工，保持員工的工作積極性，如何使公司的薪酬投入獲得最大的績效回報？

適用對象

HRD、經理、績效專員、薪酬經理/薪酬主管

課程收益

1.系統認知：完整系統的了解經營與管理的關系，全面掌握人力資源管理體系各模塊之間的邏輯關系。

2.理論學習：掌握完整的企業(yè)薪酬設計方法論

3.工具表單：學習設計薪酬管理的必備工具和表單

4.實踐借鑒：了解眾多企業(yè)的實際薪酬管理手段

5.激勵人才：了解人才潛力判斷的關鍵環(huán)節(jié)，掌握人才持續(xù)培養(yǎng)的完整體系，掌握人才激勵的核心工具方法

課程大綱

第一天：

一、人力資源管理的新問題

1.人才供給問題：90后00后人口的持續(xù)下降

2.人才成本問題：政府和員工共同推動的人工成本持續(xù)上升

3.人才激勵問題：低欲望時代工作積極性難以保持

4.人才籌碼問題：創(chuàng)業(yè)熱潮引發(fā)的優(yōu)秀人才對企業(yè)的籌碼優(yōu)勢

二、人力資源管理的新體系

1.經營與管理的關系：人力資源如何支撐公司的經營活動？

2.企業(yè)增長路徑與核心人才：不同增長路徑對核心人才的需求差異

【案例分享】四種增長路徑的核心人才

3.人力資源管理全貌：正確了解人力資源核心模塊的內在邏輯關系

4.組織發(fā)展與人才發(fā)展：組織和人才在互利過程中實現雙贏

三、企業(yè)特征——成長型企業(yè)的經營管理特征

1.經營特征

商業(yè)模式的持續(xù)試錯

市場環(huán)境變化大

抗風險能力弱

2.管理特征

管理體系弱、散、亂

管理人才難獲取、難培養(yǎng)、高流動

3.管理訴求

管理體系應務實高效有用

四、薪酬問題——從不同角度看到的薪酬問題有哪些？為什么？

4.從員工視角看薪酬

員工對薪酬的意見集中在工資低、不漲工資、不公平、新老倒掛等現象。

5.從企業(yè)視角看薪酬

企業(yè)看到的是人工成本高、持續(xù)上升、影響企業(yè)利潤等現象

6.薪酬問題的原因

定薪依據：根據什么定工資？

調薪機制：怎樣才能漲工資？

經營效益：如何讓企業(yè)和員工都滿意？

五、薪酬認知——如何對薪酬有清晰的認知？

1.薪酬的本質：企業(yè)與員工的交易價格

2.薪酬的來源：股東、員工、債權人

3.付薪的依據

薪酬內部公平性：職位、能力、績效

薪酬外部競爭性：市場

薪酬成本可靠性：企業(yè)

六、薪酬設計——如何建立企業(yè)薪酬體系？

1.薪酬現狀分析

薪酬內部分析的方法（管理訪談、調查問卷、財務分析、業(yè)務分析、人力數據分析等）

薪酬外部分析的方法（同行對標、薪酬調研、標桿做法、典型案例、行業(yè)事件等）

案例：某企業(yè)的薪酬分析報告

該報告是真實咨詢項目報告，根據員工訪談和調查問卷，結合財務和業(yè)務數據分析，得出真實的企業(yè)薪酬現狀，尤其是不同部門不同層級員工對薪酬的意見。

2.優(yōu)化職位體系

崗位職責梳理方法：流程法、訪談法、職位分析法等

任職資格：關鍵職位的6大任職資格

晉升通道：不同職位序列的晉升方向、速度和階梯

職位說明書

工具：職位說明書模板

該模板為真實企業(yè)使用模板，明確了職位說明書的8項核心內容，可直接使用。

職位編制：有效的職位編制控制方法

職位優(yōu)化工具：RASIC優(yōu)化

小組練習：人力資源部RASIC優(yōu)化

3.職位價值評估

職位評估的作用：明確職位的內部相對價值

案例：某企業(yè)《職位評估表》

該職位評估表為真實企業(yè)所用，展示了該企業(yè)選取的評估因素和權重。

職位評估的過程：職位評估關鍵四步，企業(yè)應該避免的誤區(qū)。

職位評估的結果：《職位價值矩陣》

案例：某集團企業(yè)的職位價值矩陣

該職位價值矩陣為真實企業(yè)評估結果，明確了該集團全部職位的評估等級。

4.薪酬結構設計

薪酬結構的時間意義：短期薪酬、中長期薪酬的有效結合。

薪酬結構的常見組成部分：基本工資、職位工資、績效工資、司齡工資、計件工資、計時工資、業(yè)績獎金、經營提成、年終獎、利潤分享、股權分紅、股票增值等。

薪酬結構的意義：不同薪酬結構的作用有重大差異，企業(yè)需要靈活設計應用。

固定薪酬與浮動薪酬：如何設計不同職位序列的固浮比？關鍵因素分析。

案例：某企業(yè)的薪酬結構

該薪酬結構為真實企業(yè)的薪酬結構，明確了該企業(yè)全部職位的薪酬組成部分。

5.市場薪酬調查

調查渠道：常見的調查渠道各有什么優(yōu)缺點？

數據分析：如何對市場數據進行統計分析？

市場分位值：應用統計學的概念對市場薪酬進行分位設計。

企業(yè)薪酬策略：企業(yè)如何選擇薪酬領先策略、跟隨策略、保守策略？

案例：某企業(yè)的薪酬策略

該薪酬策略為真實企業(yè)的薪酬策略，反映了該企業(yè)在持有核心資源并保持核心競爭力的人才管理意圖。

6.工資設計

薪酬層級：小微企業(yè)、中型企業(yè)和大型企業(yè)需要設計不同數量的薪酬層級。

薪酬檔位：每級薪酬進行細分的檔位設計以實現員工薪酬套檔。

重點掌握薪酬等級、檔位、帶寬、級差、檔差、重疊度等核心知識

套檔模型：根據套檔因素進行權重設計，形成套檔模型。

案例：某企業(yè)的工資設計

該工資設計表為真實企業(yè)的工資設計，完整的展示了從職位評估到工資設計的全過程。

7.獎金設計

獎金分配順序：前臺團隊、中后臺團隊、公司高管的獎金分配順序

獎金總額：人工成本與獎金的比例關系

部門獎金額度：確定不同部門的獎金額度

獎金模式與計算：不同部門的獎金結構和依據，明確的獎金計算方式

部門獎金分配：明確部門分配獎金的權力和流程

小組練習：現場模擬練習某個部門的月度獎金，討論獎金分配的原則

8.薪酬測算

個體測算：細化到每位員工的薪酬測算

個體調整：特殊人員的薪酬調整方法

整體測算：從經營角度出發(fā)進行整體測算

整體調整：全局性調整薪酬的方法

精準測算企業(yè)利潤與人工成本，實現公司和員工雙贏

案例：某企業(yè)的薪酬測算

該測算表為真實企業(yè)的人工成本測算，通過輸入生產經營的核心變量，尤其是各部門的職位、編制和薪酬，自動計算出公司的經營利潤，并通過財務報表和經營報表相互驗證，

確定企業(yè)的最佳人工成本區(qū)間。

9.薪酬制度

定薪機制

調薪機制

績效與薪酬的關聯設計

第二天

一、看問題——人才有哪些新問題？

5.人才供給問題：90后00后人口的持續(xù)下降

6.人才成本問題：政府和員工共同推動的人工成本持續(xù)上升

7.人才激勵問題：低欲望時代工作積極性難以保持

8.人才籌碼問題：創(chuàng)業(yè)熱潮引發(fā)的優(yōu)秀人才對企業(yè)的籌碼優(yōu)勢

【案例分享】某企業(yè)的人才管理問題

二、觀全局——人力資源管理體系的全貌如何？

1.經營與管理的關系：人力資源如何支撐公司的經營活動？

2.企業(yè)增長路徑與核心人才：不同增長路徑對核心人才的需求差異

【案例分享】四種增長路徑的核心人才

3.人力資源管理全貌：正確了解人力資源核心模塊的內在邏輯關系

4.組織發(fā)展與人才發(fā)展：組織和人才在互利過程中實現雙贏

三、精管理——如何開展全周期人才激勵？

1.發(fā)現人才——高潛人才判斷

1)招聘

招聘的關鍵點

招聘過程的人才潛力判斷

高端人才招聘技巧

【情景模擬】如何在面試中判斷人才的真實能力

招聘的誤區(qū)：如何避免出現“超人”和“套娃”

2)人才測評

主流人才測評工具

【案例分析】某企業(yè)的人才測評報告

3)能力素質模型

企業(yè)需要員工具備什么能力？

如何通過能力素質模型判斷人才

【案例分享】某企業(yè)的能力素質模型

4)任職資格

職業(yè)發(fā)展通道設計：發(fā)展方向、通道和晉升速度控制

任職資格設計：7項關鍵資格

如何通過任職資格激勵人才

【案例分享】某企業(yè)的任職資格

2.持續(xù)人才培養(yǎng)

1)培訓

如何設計公司的學習地圖

如何建設企業(yè)大學

如何讓員工貢獻自己的知識

【案例分享】華為高潛力新員工培訓

2)人才盤點

人才盤點的過程：10種人才盤點工具

人才盤點與人才使用：九宮格人才策略

人才盤點與人才淘汰：道是無情卻有情

【案例分享】某企業(yè)的人才盤點應用

3)繼任者管理

關鍵崗位的識別：價值鏈分析與價值評價

關鍵人才的識別：人才的獲取難易度和培養(yǎng)難易度

繼任者計劃設計：企業(yè)如何保持充沛的人才供給

【案例分享】某企業(yè)的繼任者計劃

3.持續(xù)人才激勵

1)即時激勵

即時激勵的原因：新生代員工對激勵的及時性需求強烈

如何有效的通過低成本方式實現即時激勵？

有效的10個低成本即時激勵辦法

2)薪酬激勵

薪酬的本質——人才資本投入

薪酬管理關鍵點

薪酬結構設計：如何讓員工通過薪酬幫助企業(yè)實現目標？

【案例分享】NBA的薪酬結構

薪酬水平：如何進行市場對標？

工資與獎金：如何實現薪酬的彈性？

區(qū)分研發(fā)序列、生產序列、銷售序列、職能序列等不同職位序列的工資包和獎金包，并對高管的薪酬進行關聯設計，實現全員“利出一孔”。

薪酬測算，讓企業(yè)進行精準的人才投入，分析企業(yè)經營的核心變量，建立經營模型，通過對關鍵變量的調整分析，得出企業(yè)合理的薪酬投入區(qū)間，以取得合適的投資回報。

【案例分享】某企業(yè)的薪酬測算

3)長期激勵

未上市公司適合使用的長期激勵工具：利潤分享計劃、合伙人機制、股權激勵

上市公司的長期激勵工具：股票期權、員工持股計劃、限制性股票

合伙人機制、裂變式創(chuàng)業(yè)

【案例分享】某企業(yè)的長期激勵機

陳老師

資歷背景

1.曾任：華洋海事（交通運輸部央企）高管

2.國務院發(fā)展研究中心咨詢顧問

3.中國青年科技產業(yè)創(chuàng)新基地導師

4.北京市團委創(chuàng)業(yè)導師

5.北京市中關村國際人才廳導師

6.重慶兩江新區(qū)科技創(chuàng)新服務平臺導師

7.中國信息安全認證中心連續(xù)10年顧問

8.北京大學、中山大學、國資委培訓中心特聘老師

9.澳大利亞YANCOAL集團特聘咨詢顧問

授課風格

專業(yè)性強：人力資源管理全貌圖嚴謹又直觀，薪酬績效的底層邏輯通透，課程橫跨人力資源管理學、經濟學、心理學、財務等多門學科

案例豐富：課程每個知識點都引入陳祿老師自身管理咨詢項目的實際案例，涵蓋央企、國企、民企、外企、上市公司等實際企業(yè)經營管理

工具強大：陳祿老師研發(fā)的薪酬設計IT工具能夠自動生成薪酬表單，簡單快速高效。績效課程和非人課程的管理工具表單現學現用。

互動性強：績效問題研討、獎金分配練習、團隊目標練習、績效面談角色扮演、課程當場考試、小組游戲PK等讓課堂氛圍輕松活潑

授課經驗

共青團中央、北京市人社局、北京市團委、珠海國資委、成都武侯區(qū)政府、西安高新區(qū)管委會、北京大學、中山大學、國家會計學院、西安交通大學、湖南大學、華東理工大學、鄧小平學院、中糧食品、中紡糧油、青島啤酒、鄂爾多斯、光明乳業(yè)、夢潔家紡、琴牌乳業(yè)、花園乳業(yè)、加加食品、丹麥皇冠、茂祺食品、柏慧燕都食品、勝偉集團、信和服飾、居然之家、科力新、瑞遠服飾、玉泉體育、茂祺食品、嘉品嘉味、四川調味品商會、騰訊、網易、貓眼微影、中國移動移動云、奈亞信息、林立信息、澤謙信息、鮮品科技、燕飛網絡、夢馳科技、七寶網絡、四時科技、聿成科技、易網數字、一悟智能、云眾智能、領游游戲、戰(zhàn)歌信息、怡利科技、興泰金融控股、華潤三九、輝瑞制藥、國家能源集團、國家電網、中國石化、湖北文旅集團、湖南文和友、海外旅游、大橫琴旅游、等企業(yè)

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