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課程介紹

為何當初沒有識破他/她的騙局，為何在面試他/她的時候總感覺他們都很優秀，為何他們工作幾個月了，工作能力與當初面試時所說的完全不一樣？在我們的日常工作中，許多主管/經理因為自己的識別能力有限，從而使一些真正適合公司職位要求的應聘者在自己面前一晃而過，或招募了一些 “騙子”。同時，對許多主管/經理來說最大的困惑和難題還在于每次面試結束后，在和其他主管/經理以及人力資源部門一起討論最合適的人選時，往往會因為無法說服對方而感到困惑，即使覺得該應聘者是一個合適的人選，確苦于不知怎樣說服另一主管/經理或人力資源部門的同事。同時，又怎樣讓應聘者在一個輕松的環境中與你交談是一個主管/經理必需具備的最基本的素質。《面試技巧》將會給你有效的工具，使你在招聘過程中能使用給到的工具去招募到符合公司文化,價值觀念和職位要求的員工。

課程收益：

*招聘前怎樣做準備工作

*怎樣篩選應聘資料

*怎樣了解應聘者的要求,包括薪酬,福利等

*面試官在招聘過程中的21項注意事項

*面試中的重要工具:行為描述(BAR)

*怎樣在面試過程中提跟蹤的問題從而識別應聘者虛假的一面

*面試官怎樣在面試過程中做筆記、怎樣對筆記進行分析

*面試官怎樣在面試結束后進行討論, 決定最合適的人選

培訓方式：

該課程將把招聘中的理論知識與實際招聘工作經驗相結合，以輕松愉快、直接簡單的培訓形式，幫助學員理解和運用招聘的技巧和工具。

培訓受眾:

公司人力資源部經理, 一線的主管 / 經理,以及對招聘有興趣的人員

課程收益:

*理解招聘與面試的理念和原則

*認識主考官在招聘過程中的行為表現以及對應聘者的影響

*掌握招聘與面試的手段和技巧

*學會怎樣針對不同的應聘者使用不同的面試問題, 以達到最佳的面試結果, 提高公司招聘的成功率, 減少不必要的損失.

課程大綱:

一、招聘的概論

*問題：日常招聘過程中所面臨的挑戰/問題是什么？

*是什么原因造成上述問題的產生

*招聘不適合的員工，給企業造成的損失

*可以量化的數據

*不能量化的影響

*招聘戰略的思考

*招聘過程中人力資源與部門主管/經理的角色

二、招聘前的準備

*怎樣準備所招職位的職位描述

*勝任能力與職業能力之間的關系

三、有效的面試技巧

*面試主考官的23項注意事項（主考官的行為要求）

*面試過程中有關個人隱私的問題是否可以問？怎樣問？

*面試開始時怎樣提問？

*按照工作者的應聘履歷來提問

*按照所招職位要求即職位描述的要求來提問

*按照常規面試方法來提問

*沒有規則的提問方法

*面試過程中怎樣提問？

*怎樣提開放式問題

*怎樣提封閉式問題

*有關引導性的問題，在面試中是否可以提

*有關理論性的問題，在面試中是否可以提

*有關假設性的問題，在面試中是否可以提

*面試過程中提問題的建議：提行為描述的問題

*面試工具：BAR理論

*BAR面試工具

*什么是B

*什么是A

*什么是R

*在面試過程中，怎樣問BAR的問題

*應聘者的人際風格與企業文化，職位要求之間的聯系

*企業文化、核心價值觀、企業的管理風格

*職位的能力要求（勝任力）

*應聘者的人際風格與職位要求，公司文化，核心價值觀的關系

*面試過程中怎樣提跟蹤問題

*什么是跟蹤問題？

*什么情況下問跟蹤問題

*怎樣問跟蹤問題

*面試過程中的筆記

*筆試在面試過程中的重要性

*在面試過程中怎樣記筆記

*筆記在面試結束后討論中的應用

四、面試結束后的討論

*怎樣安排面試后的討論

*討論的重點是什么？

 

胡老師

胡先生是著名的人力資源管理實戰派專家,人力資源管理及領導力資深顧問。其二十六年多的職業發展生涯從大型國有企業的生產一線管理層、人力資源管理人員、世界500強公司的人力資源部門負責人以及國內著名的人力資源管理咨詢公司的咨詢部門負責人。

在過去二十六年多的職業生涯過程中，他對人力資源戰略管理以及怎樣把西方前沿的人力資源管理理論與中國傳統的人力資源管理相結合有著非常深厚的研究。胡先生的工作經驗既有幫助公司業務快速發展,也有面臨公司業務受到挫折；既有建立一個全新的人力資源管理體系,又有在現有體系下完善人力資源管理系統的工作閱歷。

從2004年開始，胡先生又轉行從事人力資源戰略管理咨詢業務，在過去的七年多時間里，他所帶領的團隊為世界500強在中國的企業以及國有特大型、民營公司以及上市公司提供人力資源戰略管理的咨詢和為這些企業的中高層管理人員提供相應領導力和管理能力的培訓。特別是在他轉行做人力資源戰略管理后，他對管理心理學在人力資源管理中的應用以及中國市場上有關職業人士的幸福觀等又有深刻的研究，同時在其給客戶所提供的咨詢以及培訓項目中，又把這二者有機地結合在一起。

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