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課程背景

隨著企業間競爭的日益激烈，人力資源正逐步成為企業的戰略性資源，企業已開始從戰略的角度考慮人力資源管理問題。作為企業HR從業者，在招聘過程中，仍然存在著這些困惑：

• 人才市場上那么多人在求職，但企業招到合適的人才更加難覓；

• 崗位說明書、勝任素質模型等基礎文件缺乏明確的指導性；

• 如何選擇合適的招聘渠道，既可以提高招聘效果，又能節省招聘成本；

• 每天收到簡歷無數，但很難識別傳說中的千里馬，如何用評價技術來擇優與汰劣；

• 入職環節與試用期考核怎么做可以避免后續的用工糾紛；

VUCA時代下招聘管理，我們需要從更全面的角度看待招聘，需要認真審視招聘管理中出現的所有問題，而非簡單的把招聘問題面試技巧不高。

學員對象

企業專職招聘專員、招聘主管、招聘經理、人力資源崗位

獵頭顧問轉型以及對招聘工作感興趣人員

課程收益

人才畫像

STAR

面試提綱

背景調查訪談大綱

Offer參考樣本

招聘數據分析模型

招聘數據報表

新員工入職文件清單與樣本

課程大綱

一、招聘管理體系

1. 人事管理與人力資源管理

2. 人力資源發展階段演化

3. HR三支柱的演化發展

4. 戰略人力資源管理價值驅動模型

5. 戰略性招聘規劃

6. 活動：人才數量盤點制定人才招聘規劃

7. 戰略性招聘團隊角色

二、招聘全流程與需求分析

1. 活動：招聘流程中的三個關鍵節點

2. 招聘管理流程關系圖

3. 招聘需求分析：工作分析訪談

4. 招聘標準：人才畫像

5. 冰山模式：構建人才畫像

6. 活動：工作分析制定崗位說明書與人才畫像

三、人才尋訪與招聘渠道

1. 人才訪尋方向分析

2. 研討：正在招聘的難點崗位人才尋訪方向

3. 內部招聘渠道與外部招聘渠道

4. 招聘渠道的選擇

5. 活動：不同崗位招聘渠道選擇

6. 招聘廣告發布

a) 哪些內容是必須的?

b) 哪些內容不適合出現在招聘廣告中?

c) 哪些因素是需要重點關注的?

7. 招聘廣告發布的三優勢原則

8. 練習：招聘廣告優勢提煉練習

四、簡歷篩選與電話面試

1. 簡歷篩選

a) 六大關鍵要素排序法快速精準篩選符合要求的應聘者簡歷

b) 活動：大家一起來分析，發現簡歷中問題點，準備電話面試問題

2. 電話面試/邀約

a) 投遞簡歷應聘者電話面試

b) 搜尋簡歷應聘者電話面試

c) 角色扮演：求職者與面試官電話面試

3. 邀約信息發送與確認

五、面試評價技術

1. 人才招聘評估系統

2. 面試前準備工作

3. 面試開場五步法技巧

4. 行為面試技巧

5. 面試結束技巧

6. 面試資料評分與錄用決策

7. 面試中常見的六種偏差

六、薪酬談判技術

1. 薪酬談判前準備

2. 薪酬談判的三個關鍵

3. 薪酬談判策略

4. 小組討論：薪酬談判案例分析

七、背景調查與offer管理

1. 背景調查

a) 為什么要進行背景調查

b) 背景調查的對象

c) 背景調查的原則

d) 背景調查的方式

e) 背景調查的內容和信息來源

2. offer管理

a) offer的核心條款

b) offer的參考樣本

3. offer管理

八、數據驅動下的招聘運營管理

1. HR關注業務問題而非數據本身

2. 招聘運營數據分析

a) 招聘運營數據分析：關鍵績效

b) 招聘運營數據分析：招聘過程

c) 招聘運營數據分析：招聘渠道

3. 構建招聘數據分析模型方法論

4. 招聘基礎數據報告

5. 招聘渠道數據報表

6. 企業人才庫建設

a) 人才數據庫

7. 人才地圖

九、新員工入職的風險管理

1. 新員工入職環節必備文件

2. 入職登記

3. 入職審查

4. 勞動合同與試用期

5. 錄用條件

6. 規章制度

7. 入職培訓

8. 企業HR管理中的四種意識

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