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課程介紹

數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源的工作已經(jīng)不能單靠HR的直覺來做決定了，日新月異的數(shù)字時(shí)代，多元化的員工結(jié)構(gòu)，人力資源各模塊大量的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，人力資源從業(yè)者需要從傳統(tǒng)的人力資源工作思維想數(shù)字化思維轉(zhuǎn)型，數(shù)據(jù)驅(qū)動業(yè)務(wù)，提升人力資源工作運(yùn)營效率。

培訓(xùn)對象

• 希望成為業(yè)務(wù)伙伴，用數(shù)據(jù)和業(yè)務(wù)部門進(jìn)行對話

• 希望可以通過數(shù)據(jù)支持人力資源決策，驅(qū)動業(yè)務(wù)發(fā)展 HRBP,SSC,COE

• 希望成為人力資源數(shù)據(jù)分析專家，用數(shù)據(jù)分析助力解決人力資源內(nèi)部問題

課程收益

1、構(gòu)建體系化的人員各模塊的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)表

2、構(gòu)建標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源各模塊的數(shù)據(jù)關(guān)鍵指標(biāo)

3、構(gòu)建人力資源的數(shù)字化管理體系

4、學(xué)習(xí)AI 在人力資源各模塊的高效應(yīng)用

課程大綱

一：人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的價(jià)值

1.1 WHY 人力資源數(shù)據(jù)化轉(zhuǎn)型價(jià)值 – 人力資源決策的數(shù)字化支撐，數(shù)字化降本增效

1.2 HOW 人力資源數(shù)字體系化底層架構(gòu)邏輯 – 數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化，分析業(yè)務(wù)化，，模型可視化，智能化

1.3WHAT People Analyst 人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型案例分享

二、人力資源 數(shù)字化+AI 轉(zhuǎn)型的趨勢

1、人力資源數(shù)字化+AI 數(shù)智化發(fā)展趨勢

2、人力資源AI 智能體 打造企業(yè)專屬數(shù)字員工

3、人力資源的業(yè)務(wù)化+數(shù)字化 分析思維

三、人力資源數(shù)字轉(zhuǎn)型的分析流程六步驟和體系構(gòu)建

1、人力資源各模塊的關(guān)鍵指標(biāo)的梳理 – 人力數(shù)據(jù)指標(biāo)倉構(gòu)建，定義和計(jì)算

2、人力資源標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)表的構(gòu)建- 人力資源數(shù)據(jù)表的清洗和表格設(shè)計(jì)

3、人力資源各模塊數(shù)據(jù)表的關(guān)聯(lián)

4、人力資源數(shù)據(jù)分析的維度和邏輯

5、人力資源各模塊數(shù)據(jù)BI 數(shù)據(jù)儀表盤的設(shè)計(jì)和構(gòu)建 – 數(shù)據(jù)可視化體系

6、人力資源數(shù)據(jù)分析思維，分析報(bào)告 – 數(shù)據(jù)描述 ，數(shù)據(jù)診斷，解決方案- 數(shù)據(jù)預(yù)測

案例實(shí)操分析：

1、根據(jù)數(shù)據(jù)分析流程，完成 某零售公司人員組織結(jié)構(gòu)的數(shù)據(jù)分析流程，構(gòu)建人員組織結(jié)構(gòu)的數(shù)據(jù)儀表盤

2、根據(jù)完成的人員組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)儀表盤，分析該公司的人員組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)，分析管理層的人員指標(biāo)結(jié)構(gòu)，診斷人員結(jié)構(gòu)的問題，并給出解決方案

步驟一、人力資源各模塊關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標(biāo)體系的構(gòu)建

•人員流動和離職關(guān)鍵指標(biāo)： 人員流動率，人員離職率，增長率，新進(jìn)率

•人員組織結(jié)構(gòu)關(guān)鍵指標(biāo)：在編率，各職級人員分布，管幅比，年齡段人員分布，學(xué)歷分布等

•招聘關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標(biāo)：招聘完成率，招聘人效，招聘各階段轉(zhuǎn)換率，招聘周期

•數(shù)字化人才盤點(diǎn)與績效關(guān)鍵指標(biāo)：月度KPI 績效數(shù)據(jù)，員工能力評估數(shù)據(jù)，潛力評估數(shù)據(jù)，九宮格數(shù)據(jù)模型，績效離散度數(shù)據(jù)

•薪酬關(guān)鍵數(shù)據(jù)指標(biāo)：帶寬，重疊度，薪酬變動比，中位值，薪酬極差，薪酬偏離度，滲透率，回歸系數(shù)

•人效數(shù)據(jù)關(guān)鍵指標(biāo)：人力成本效率，人力成本利潤效率，凈利潤率。人力成本含量，全員勞動生產(chǎn)率

步驟二 、人力資源各模塊的標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)報(bào)表的構(gòu)建

•各關(guān)鍵指標(biāo)對應(yīng)的人力資源數(shù)據(jù)表梳理

•人力資源數(shù)據(jù)表的標(biāo)準(zhǔn)制定

•數(shù)據(jù)表的清洗和處理

•如何用 AI 清洗數(shù)據(jù)表和標(biāo)準(zhǔn)化人力資源數(shù)據(jù)報(bào)表

步驟三：人力資源個(gè)模塊數(shù)據(jù)表的數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)

•什么是數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)，數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)的體系化構(gòu)建

•數(shù)據(jù)表的數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)字段

•用Power pivot 進(jìn)行多表的數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)

步驟四、人力資源數(shù)據(jù)分析的邏輯和維度

•人力資源數(shù)據(jù)分析的四個(gè)維度 – 公司 – 職級 – 部門 – 崗位

•數(shù)據(jù)的對比 – 時(shí)間 – 結(jié)構(gòu) – 外部對標(biāo)

•數(shù)據(jù)儀表盤中的切片器維度

步驟五、人力資源數(shù)據(jù)可視化 BI 數(shù)據(jù)儀表盤的設(shè)計(jì)

•BI 工具的選擇 EXCEL 和 POWER BI

•人力資源各模塊的數(shù)據(jù)模型構(gòu)建案例

•數(shù)據(jù)儀表盤構(gòu)建的流程和方法

•BI數(shù)據(jù)儀表盤構(gòu)建的原則

步驟六、數(shù)據(jù)分析思維和數(shù)據(jù)分析報(bào)告

•人力資源數(shù)據(jù)的描述

•數(shù)據(jù)的診斷

•數(shù)據(jù)的預(yù)測

•數(shù)據(jù)的問題的解決方案

•如何構(gòu)建人力資源分析報(bào)告PPT

四、人力資源數(shù)據(jù)分析方法和基礎(chǔ)統(tǒng)計(jì)學(xué)

描述性統(tǒng)計(jì)分析

•算數(shù)平均值計(jì)算

•加權(quán)平均值計(jì)算

•數(shù)據(jù)頻率分析

•數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)分析

業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)性數(shù)據(jù)分析

•績效 – 能力數(shù)據(jù)相關(guān)性分析

•薪酬分位值計(jì)算

•績效數(shù)據(jù)線性分析

•績效的離散度分析

•人才矩陣九宮格分析

數(shù)據(jù)科學(xué) - 預(yù)測性數(shù)據(jù)分析

•薪酬回歸分析

•人效數(shù)據(jù)預(yù)測分析

案例實(shí)操： 完成人力資源數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，掌握數(shù)據(jù)分析和基礎(chǔ)統(tǒng)計(jì)學(xué)的技能

五、 業(yè)務(wù)視角驅(qū)動下的人力資源各模塊數(shù)字化建模分析案例實(shí)操

模塊一：組織結(jié)構(gòu) - 力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的數(shù)字化運(yùn)營和建模 – 人員結(jié)構(gòu)配置和人員穩(wěn)定性分析

•人員配置的關(guān)鍵指標(biāo) – 編制，各職級職稱人員分布，人員覆蓋率，管理幅度比

•行業(yè)人員組織結(jié)構(gòu)指標(biāo)數(shù)據(jù)的獲取和對標(biāo)分析

•人員組織結(jié)構(gòu)的數(shù)據(jù)儀表盤構(gòu)建和各類人才分布，隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的合理化分析調(diào)整

•用人員結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)儀表盤進(jìn)行年度人員編制的管控

•人員組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)分析報(bào)告的輸出，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，優(yōu)化結(jié)構(gòu)指標(biāo)

模塊二： 人員流動和離職的數(shù)據(jù)分析，降低離職率，保留核心人才

•人員穩(wěn)定性的關(guān)鍵指標(biāo) – 流動率，離職率，增長率，入職率，留存率

•人員流動和離職的標(biāo)準(zhǔn)化數(shù)據(jù)表以及數(shù)據(jù)儀表盤的構(gòu)建

•基于各部門的人員流動和離職的分析思維和分析報(bào)告，為各梯隊(duì)人員的建立提供決策

•人員流動預(yù)測模型的構(gòu)建和分析，降低人員離職率

•案例 – 某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè) 完成人員流動 BI 數(shù)據(jù)儀表盤構(gòu)建，根據(jù)各個(gè)部門的人員流動關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)據(jù)，找出人員最不穩(wěn)定的部門，在根據(jù)人員離職的數(shù)據(jù)儀表盤分析部門的關(guān)鍵離職原因，給出解決方案，降低離職率

模塊三 、如何做招聘階段的轉(zhuǎn)換漏斗分析，提升招聘完成率

招聘效能的關(guān)鍵指標(biāo) – 招聘人效，招聘完成率，各階段招聘轉(zhuǎn)換率

•核心崗位標(biāo)準(zhǔn)人才畫像和勝任力模型

•用 AI 來進(jìn)行招聘簡歷的篩選，提升招聘效率

•AI 進(jìn)行候選人的評估，輸出精準(zhǔn)的評估報(bào)告

•招聘的標(biāo)準(zhǔn)化數(shù)據(jù)報(bào)表和招聘各階段轉(zhuǎn)換率指標(biāo)的數(shù)據(jù)儀表盤構(gòu)建

•招聘漏斗的分析和成本渠道分析，提升招聘效能，數(shù)字化管理各招聘渠道

•案例 – 某制造業(yè)企業(yè)招聘價(jià)值鏈 BI 數(shù)據(jù)儀表盤構(gòu)建，根據(jù)招聘的各個(gè)階段轉(zhuǎn)換率數(shù)據(jù)，分析關(guān)鍵指標(biāo)，診斷轉(zhuǎn)換率數(shù)據(jù)最低的階段，給出解決方案，提升招聘的完成率

模塊四、如何做數(shù)字化的人才盤點(diǎn)，盤點(diǎn)九宮格的構(gòu)建和分析，提升組織崗位能力

•績效 – 能力 – 潛力 – 價(jià)值觀 為維度的 數(shù)字化維度指標(biāo)

•AI 高效構(gòu)建各崗位的勝任力模型

•人才盤點(diǎn)數(shù)字化九宮格模型和能力分布雷達(dá)圖，實(shí)現(xiàn)各組織的人員合理分布

•業(yè)務(wù)部門管理層的數(shù)字化人才盤點(diǎn)儀表盤和分析結(jié)果應(yīng)用，識別各類員工能力，提升人才素質(zhì)

•數(shù)字化人才盤點(diǎn)模型的分析，識別崗位員工，制定員工針對性的學(xué)習(xí)發(fā)展計(jì)劃

•人才盤點(diǎn)三維模型的構(gòu)建。精準(zhǔn)識別員工類型

•案例 - BI 構(gòu)建某互聯(lián)網(wǎng)公司的人才盤點(diǎn)九宮格數(shù)字模型 和人才盤點(diǎn)儀表盤，分析各個(gè)崗位人員特質(zhì)和能力分布數(shù)據(jù)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和人才的發(fā)展

模塊五、如何做崗位薪酬的市場競爭力分析，和各職級的薪酬結(jié)構(gòu)分析

2.1 崗位薪酬的市場數(shù)據(jù)對標(biāo) – 偏離度，CR值，滲透率

2.2 崗位薪酬數(shù)據(jù)的 偏離度 數(shù)據(jù)建模分析

2.3 崗位薪酬數(shù)據(jù)分布模型和儀表盤的構(gòu)建，提升崗位薪酬競爭力提供決策

3：薪酬內(nèi)部結(jié)構(gòu)合理性建模分析 – 內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)曲線分析

3.1 內(nèi)部各層級薪酬寬帶曲線的繪制

3.2 各職級薪酬中位值的回歸分析，制定新的職級中位值

3.3 各層級內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)和外部薪酬對標(biāo)案例分析

3.4 為各職級的薪酬結(jié)構(gòu)的合理性提供決策

小組作業(yè)：

某家零售企業(yè)的人員年度薪酬數(shù)據(jù)表，根據(jù)這個(gè)表計(jì)算各個(gè)層級的帶寬，中位值，并與市場數(shù)據(jù)對標(biāo)，分析判斷該公司的薪酬競爭力，畫出高層的薪酬數(shù)據(jù)分析，來分析判斷高層的薪酬數(shù)據(jù)競爭力。 對內(nèi)部薪酬進(jìn)行薪酬曲線和帶寬曲線的繪制，分析內(nèi)部結(jié)構(gòu)是否合理，調(diào)整內(nèi)部的薪酬變動比，中位值極差等數(shù)據(jù)，設(shè)計(jì)出合理的薪酬結(jié)構(gòu)，并繪制調(diào)整后的薪酬寬帶曲線。

模塊六： 如何做人效的數(shù)據(jù)建模和分析

•人效的數(shù)據(jù)關(guān)鍵指標(biāo) – 人力成本效率，人力成本含量，全員勞動生產(chǎn)率，人均人力成本

•人力成本的結(jié)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)表

•人效指標(biāo)外部的行業(yè)數(shù)據(jù)獲取和分析

•人效數(shù)據(jù)進(jìn)行崗位人員編制的預(yù)測和人力成本的預(yù)算

•用AI爬取行業(yè)的歷史經(jīng)營數(shù)據(jù)

•用 AI 進(jìn)行行業(yè)人效的指標(biāo)計(jì)算和 人效分析報(bào)告的自動生成

案例 – 完成某服裝零售企業(yè) 基于業(yè)務(wù)的BI人效數(shù)據(jù)儀表盤構(gòu)建，并且根據(jù)公司的行業(yè)背景，分析該公司的人效各指標(biāo)數(shù)據(jù)，對標(biāo)時(shí)間維度和行業(yè)數(shù)據(jù)，預(yù)測下一年的人力成本和人員編制，給出降本增效的解決方案

模塊七、績效數(shù)據(jù)分析模型的構(gòu)建和分析

•績效數(shù)據(jù)分析的標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)表的設(shè)計(jì)和清洗

•績效數(shù)據(jù)分析的關(guān)鍵指標(biāo)的定義和計(jì)算

•績效書分析模型的和數(shù)據(jù)儀表盤的設(shè)計(jì)

•如何通過數(shù)據(jù)分析模型和思維識別低績效人員，進(jìn)行績效改進(jìn)，提升崗位績效

王老師

原諾基亞中國投資有限公司 – 諾基亞學(xué)院 全球認(rèn)證 高級培訓(xùn)師

原微軟中國投資有限公司 高級HRBP

工信部人力資源數(shù)據(jù)分析師 – 認(rèn)證專家團(tuán)成員

人社部 HRBP 認(rèn)證項(xiàng)目 – 授課講師

工信部人力資源AI 認(rèn)證 – 授課講師

全球高職院校技能大賽 – 項(xiàng)目輔導(dǎo)導(dǎo)師

POWER BI 人力資源數(shù)字化體系架構(gòu)師

《人力資源數(shù)據(jù)分析師》《人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型》圖書作者，入選多所大學(xué)人力資源專業(yè)課程教材

上海交通大學(xué) ，浙江大學(xué)城市學(xué)院 海口經(jīng)濟(jì)學(xué)院 山東財(cái)經(jīng)大學(xué) 溫州商學(xué)院 – 特邀人力資源專業(yè)數(shù)字化課程導(dǎo)師，上海政法學(xué)院 - 人力資源研究生導(dǎo)師，教授。

10年人力資源領(lǐng)域數(shù)字化授課經(jīng)驗(yàn)，500+人力資源數(shù)字化公開課場次，100+企業(yè)人力資源數(shù)字化內(nèi)訓(xùn)課程和項(xiàng)目，人力資源數(shù)據(jù)分析線上課程超50W+學(xué)習(xí)人次。

阿里教育、 環(huán)球人力、 前程無憂、 人資學(xué)堂 、人資百科 、華嗣咨詢 – 人力資源數(shù)字化簽約講師。

講授課程：

人力資源數(shù)據(jù)分析師PA 系列課程“

•《人力資源數(shù)字化分析思維與決策驅(qū)動》

•《數(shù)字化+ AI 薪酬與績效專家》

•《數(shù)字化人才盤點(diǎn)與人才發(fā)展專家》

•《Power BI 人力資源數(shù)字化建模與分析》

•《AI 提升人力資源效能解決方案》

•《降本增效 – 數(shù)據(jù)驅(qū)動效能提升》

職場數(shù)據(jù)分析課程：

《數(shù)據(jù)驅(qū)動決策 - 職場數(shù)據(jù)分析思維與實(shí)操》

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